11.03.2019  | Update Arbeitsrecht März 2019

Betriebliche Übung bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages




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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19. September 2018 (Az. 5 AZR 439/17) entschieden, dass eine betriebliche Übung auch dann entstehen kann, wenn der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst beschränkt, den er durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme eines Tarifvertrages zu zahlen verpflichtet ist, sondern zugleich vorbehaltlos einen zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen erhöht.

Der Kläger ist seit 1989 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, der seinerseits Vergütungsgruppen enthält. Diese Vergütungsgruppen ergänzt die Beklagte seit jeher – als „Haustarif“– jeweils um eine sog. übertarifliche Steigerungsstufe ab dem elften Berufsjahr. Anlässlich der „Überleitung“ der Arbeitsverhältnisse von einem Eigenbetrieb zu einer Anstalt des öffentlichen Rechts im Jahre 2009, teilte der Vorstandsvorsitzende mit, dass es eine „dynamische Besitzstandswahrung“ für alle Mitarbeiter geben werde und sie an zukünftigen Änderungen im Bankentarifvertrag partizipieren werden. Bis zum Jahr 2016 erhöhte die Beklagte die Gehälter der Beschäftigten weiterhin entsprechend den Tariferhöhungen im Bankengewerbe, wobei diese Erhöhungen stets auch den übertariflichen Entgeltbestandteil erfassten. Zum 1. Oktober 2016 teilte die Beklagte dem Kläger anlässlich einer Tariflohnerhöhung sodann mit, diese Erhöhung sei „vollständig auf den übertariflichen Anteil der übertariflichen Gehälter anzurechnen“.

Hiergegen wendete sich der Kläger und machte in Bezug auf die Gehälter seit Oktober 2016 und auf eine im November geleistete Jahressonderzahlung eine übertarifliche Erhöhung um 1,5 Prozent geltend.

Nach Auffassung des BAG hat der Kläger einen Anspruch auf Erhöhung seiner gesamten Vergütung und nicht nur des „tariflichen Anteils“. Dieser Anspruch ergebe sich aus betrieblicher Übung, also einer regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Eine betriebliche Übung könne auch bezüglich übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen.

In seiner früheren Rechtsprechung hatte das BAG eine Ausnahme von diesem Grundsatz gemacht, wenn der Arbeitgeber freiwillig – also ohne rechtliche Verpflichtung aufgrund von Tarifgebundenheit – die Entgelte entsprechend der Tarifentwicklung anhebt. In diesem Fall mussten für das Entstehen einer betrieblichen Übung deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür sprechen, dass dieser die Erhöhungen – auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – auf Dauer übernehmen will. Die fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitgebers verdeutliche – für den Arbeitnehmer erkennbar – den Willen des Arbeitgebers, künftige Erhöhungen der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung nicht ohne weiteres nachzuvollziehen. Auch wäre ansonsten der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, welcher freiwillig die Entgelte entsprechend von Tariferhöhungen steigert, schlechter gestellt als der tarifgebundene Arbeitgeber. Letzterer habe die Möglichkeit, durch Verbandsaustritt eine dauerhafte Bindung zu vermeiden.

In seiner neuen Entscheidung führt das BAG jedoch aus, ergebe sich der Wille der Beklagten, sich den Arbeitnehmern gegenüber vertraglich binden zu wollen, daraus, dass sie ein zusätzliches betriebliches Entgeltsystem geschaffen habe, das eigene „Steigerungsstufen“ vorsehe und diesen bestimmte Geldbeträge zuordne. Hierdurch beschränke die Beklagte Entgelterhöhungen nicht auf den (kraft Bezugnahme) tariflich zu zahlenden Arbeitsverdienst, sondern erstrecke die Erhöhung auf den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil. Die übertariflichen Entgeltbestandteile seien in Bezug auf das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht anders zu behandeln, als sonstige übertarifliche Leistungen, wie etwa Sonderzahlungen. Durch die jahrelang wiederholte Erhöhung des übertariflichen Entgeltbestandteils in Höhe der Tarifsteigerung sei im vorliegenden Fall eine betriebliche Übung entstanden.

Fazit

Möchte der Arbeitgeber eine betriebliche Übung vermeiden, so sollte er seinen fehlenden Bindungswillen beständig hinreichend transparent und deutlich den Arbeitnehmern gegenüber zu erkennen geben.

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