26.03.2021  | Update Arbeitsrecht März 2021

Einordnung von Rufbereitschaft als Arbeitszeit




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Anmerkung zu den Urteilen des EuGH vom 9.3.2021 Az.: C-344/19 und vom 9.3.2021 Az.: C-580/19

Mit den jüngsten Urteilen in den Rechtssachen C-344/19 und C-580/19 setzte der EuGH seine Rechtsprechung zur Konkretisierung von Arbeitszeit fort. In seiner Entscheidung vom 21.02.2018 Az.: C-518/15 (Matzak) hatte der EuGH bereits über die Einordnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit entschieden, sofern der Arbeitnehmer zwar zu Hause bleiben konnte, sich jedoch ständig bereithalten musste, um der Arbeitsaufforderung des Arbeitsgebers innerhalb von acht Minuten nachzukommen. Vorliegend befasste sich der EuGH mit der Frage, ob die Rufbereitschaft eines Technikers bzw. eines Einsatzleiters der Feuerwehr unter Umständen als Arbeitszeit im Sinne der EU-Richtlinie 2003/88 einzuordnen ist. In den vom EuGH zu entscheidenden Fällen durfte sich der auf Sendeanlagen spezialisierte Techniker während der Rufbereitschaft sowohl in den Aufenthaltsräumen des Arbeitgebers aufhalten, als auch an einem anderen Ort den Freizeitaktivitäten nachgehen. Er musste jedoch ständig telefonisch erreichbar und in der Lage sein, sich bei Bedarf innerhalb einer Stunde wieder am Arbeitsplatz einzufinden. Im ähnlich gelagerten Fall musste der Einsatzleiter der Feuerwehr während der Rufbereitschaft ebenfalls ständig telefonisch erreichbar sein, seine Einsatzkleidung und das Einsatzfahrzeug jedoch mit sich führen und jederzeit innerhalb von 20 Minuten (ggfs. unter Inanspruchnahme von Sonderrechten nach der StVO) die Stadtgrenze erreichen können. 

Während des Bereitschaftsdienstes muss sich der Arbeitnehmer stets – regelmäßig in den Betriebsräumen des Arbeitgebers – zur Verfügung halten, um auf Verlangen jederzeit seine Arbeitsleistung erbringen zu können. Während der Rufbereitschaft darf er an einem Ort seiner Wahl (z.B. zu Hause) verweilen und muss sich bei Arbeitsanforderung innerhalb einer bestimmten Zeit an den vom Arbeitgeber bestimmten Ort begeben, um dort seine Arbeitsleistung zu erbringen. Obwohl der Arbeitnehmer in beiden Fällen während der Zeit, in der er sich nur „bereit halten“ muss, arbeitsfremden Beschäftigungen nachgehen darf, wird der Bereitschaftsdienst generell als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG eingeordnet, während bei der Rufbereitschaft bisher nur die während des tatsächlichen Arbeitseinsatzes geleistete Arbeit als Arbeitszeit zählte. 

Der EuGH ordnet nunmehr sämtliche Bereitschaftszeiten einschließlich der Rufbereitschaft als Arbeitszeit im Sinne der EU-Richtlinie 2003/88 ein, sofern dem Arbeitnehmer während der Zeit, in der er sich nur „bereit halten“ muss, ohne dass seine Arbeitsleistung in Anspruch genommen wird, solche erheblichen Einschränkungen auferlegt werden, die es ihm objektiv gesehen unmöglich machen, diese Zeit frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die Rufbereitschaftszeiten, die die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers objektiv gesehen nicht in einem erheblichen Maße beeinträchtigen, nicht als Arbeitszeit einzuordnen sind. 

Es ist also im Rahmen einer Einzelfallabwägung auf die Intensität der Einschränkungen abzustellen, die dem Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft durch Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Arbeitsordnung oder Rufdienstplan auferlegt werden. Bloße organisatorische Hindernisse auf Seiten des Arbeitnehmers, die aus den natürlichen Gegebenheiten oder seiner freien Entscheidung resultieren – wie z.B. die große Entfernung zwischen dem Wohnort und dem zu erreichenden Arbeitsplatz oder die allein aus der Abgeschiedenheit des Wohnortes resultierende Unmöglichkeit, diesen Ort kurzfristig verlassen zu können –, sind dabei nicht zu berücksichtigen. Maßgebliche Kriterien sind die Kürze der Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzunehmen hat, die durchschnittliche Häufigkeit und Dauer der tatsächlichen Einsätze und das Maß der Auswirkungen der Reaktionsfrist auf die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers und Planbarkeit seiner freien Zeit. In die Einzelfallabwägung sind allerdings nicht nur Beschränkungen, sondern auch gewährte Erleichterungen wie z.B. ein zur Verfügung gestelltes Dienstfahrzeug einzustellen. 

Die jüngsten EuGH-Entscheidungen tragen weiter zur Klärung des Begriffs „Arbeitszeit“ bei. Dabei lassen sie den nationalen Gerichten im Rahmen der vorzunehmenden Einzelfallabwägung einen erheblichen Beurteilungsspielraum zu. Im Rahmen der arbeitsrechtlichen Compliance werden die beiden Entscheidungen direkte Auswirkungen im Hinblick auf die Erfassung der höchst zulässigen täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit sowie auf die zwingend einzuhaltende Mindestruhezeit haben. Der EuGH stellte jedoch klar, dass die Einordnung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit keinen Einfluss auf die Vergütung der Arbeitnehmer hat. Diese unterliegt weiterhin nationalen Regelungen bzw. tarif- oder arbeitsvertraglichen Bestimmungen. Es bleibt also weiterhin zulässig, die Zeiten der Rufbereitschaft, die nach dem EuGH als Arbeitszeit einzuordnen sind, in denen aber tatsächlich keine Arbeit geleistet wird, abweichend zu vergüten. Die finanziellen Belastungen für den Arbeitgeber dürften aus diesem Grund geringer als erwartet ausfallen. 

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