20.05.2020  | Sondernewsletter Corona-Virus

FAQ Kurzarbeit durch Corona




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Wir beantworten Ihre Fragen zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeldverordnung.

Kurzarbeit

1. Kurzarbeit: Wie ist der Stand der Rechtslage?

Nach dem „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ („Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit“) (vgl. Vorabfassung der BT-Drucksache 19/17893) kann ein Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und somit die Arbeitszeit reduzieren. Bei Entgeltausfällen können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld (KUG) erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat – auch in Person von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil sowie auf ihrer Internetseite – verlautbaren lassen, dass die Gesetzesänderungen rückwirkend ab 01. März 2020 Anwendung finden.

2. Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit nennt man die vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit bei entsprechender Minderung der Bezüge der betroffenen Mitarbeiter. Wird im Rahmen einer Kurz-arbeit die Arbeit insgesamt eingestellt, spricht man von „Kurzarbeit Null".

3. Was ist Kurzarbeitergeld (KUG)?

KUG ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung. Der Arbeitgeber muss die regelmäßige Arbeitszeit kürzen und hat dies der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen. Dies kann insbesondere aus konjunkturellen Gründen erfolgen, weil die wirtschaftliche Lage des Betriebes schlecht ist. Das KUG soll den Verdienstausfall für die Reduzierung der Arbeitszeit ausgleichen.

4. Muss sich Kurzarbeit auf das gesamte Unternehmen erstrecken?

Kurzarbeit kann auf einzelne Bereiche/Abteilungen beschränkt werden – und auch in Bezug auf unterschiedliche Arbeitnehmergruppen (unter Berücksichtigung der Anforderungen an eine sachliche Rechtfertigung von Unterscheidungen) in unterschiedlichem Umfang durchgeführt werden.

5. Was ist neu im „Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit“?

Um für krisenhafte Zeiten – ausgelöst etwa durch eine Corona-Pandemie – gewappnet zu sein, ist eine bis 2021 befristete Verordnungsermächtigung für die Bundesregierung in das Gesetz aufgenommen worden, die es erlaubt, den Zugang zum KUG zu erleichtern.

Das Gesetz enthält in § 109 Abs. 5 SGB III n.F. folgende Verordnungsermächtigung:

„Die Bundesregierung wird ermächtigt, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf,

  1. abweichend von § 96 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 Prozent herabzusetzen,
  2. abweichend von § 96 Absatz 4 Satz 2 Nummer 3 auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit vollständig oder teilweise zu verzichten,
  3. eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, einzuführen.

Die Verordnung ist zeitlich zu befristen. Die Ermächtigung tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2021 außer Kraft.“

Das Gesetz enthält darüber hinaus in § 11a AÜG n.F. folgende Verordnungsermächtigung:

„Die Bundesregierung wird ermächtigt, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates zu bestimmen, dass das in § 11 Absatz 4 Satz 2 geregelte Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Vereinbarung von Kurzarbeit für den Arbeitsausfall und für die Dauer aufgehoben ist, für die dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt wird. Die Verordnung ist zeitlich zu befristen. Die Ermächtigung tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2021 außer Kraft.“

Die Verordnung ist zeitlich bis zum 31. Dezember 2021 befristet.

6. Welche Voraussetzungen müssen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erfüllt sein?

Mitarbeiter haben gemäß § 95 S. 1 SGB III Anspruch auf KUG, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt (siehe § 96 SGB III),
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (siehe § 97 SGB III),
  3. die persönlichen Voraussetzungen vorliegen (siehe § 98 SGB III),
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (siehe § 99 SGB III) und
  5. ein Antrag (§ 323 Abs. 2 SGB III) innerhalb einer Ausschlussfrist des § 325 Abs. 3 SGB III gestellt worden ist.

7. Was ist ein erheblicher Arbeitsausfall?

Nach § 96 Abs. 1 SGB III ist der Arbeitsausfall erheblich, wenn er

auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (§ 96 Abs. 2 SGB III).

Ein unabwendbares Ereignis ist ein objektiv feststellbares Ereignis, das auch durch die äußerste, nach den Umständen des Falls gebotene Sorgfalt für den vom Arbeitsausfall betroffenen Betrieb nicht abwendbar ist. Hierzu gehört ein Arbeitsausfall, der auf einer behördlichen Anhörung beruht. In der juristischen Literatur wird weitgehend angenommen, dass auch davon losgelöst eine Epidemie Ansprüche auf KUG auslösen kann (vgl. Schweiger, NZS 2017, 135, 138 m.w.N.).

vorübergehend ist,

Ein Arbeitsausfall ist vorübergehend, wenn der von Kurzarbeit betroffene Betrieb in absehbarer Zeit wieder zur Vollarbeit übergehen kann.

nicht vermeidbar ist,

Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Zu geeigneten und wirtschaftlich zumutbaren Maßnahmen zählen innerbetriebliche Umsetzungen, Aufräum- und Reparaturarbeiten sowie Produktion auf Lager.

Aktuelle Hinweise: Fraglich und im Einzelfall mit der Agentur für Arbeit zu klären ist, ob bei der Möglichkeit zur Arbeitstätigkeit im Home-Office Kurzarbeit vermeidbar ist. Zudem hat der Gesetzgeber in die Verordnungsermächtigung aufgenommen, dass in Zukunft auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden gemäß § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III ganz oder teilweise verzichtet werden kann.

und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 1/3 der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Aktueller Hinweis: Hierzu kann die Bundesregierung nun nach Inkrafttreten des „Gesetzes zur Erleichterung der Kurzarbeit“ gemäß § 109 Abs. 5 SGB III n.F. eine entsprechende Verordnung erlassen, wonach es ausreicht, dass 10% der Arbeitnehmer betroffen sind.

8. Welche Voraussetzungen muss der Betrieb für den Bezug von Kurzarbeitergeld erfüllen?

Da das KUG eine Leistung der Arbeitslosenversicherung ist, setzt die Leistungsgewährung voraus, dass der im Inland gelegene Betrieb mindestens einen Mitarbeiter beschäftigt.

9. Welche persönlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen für den Anspruch auf KUG sind gem. § 98 Abs. 1 SGB III erfüllt, wenn der Mitarbeiter nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses die versicherungspflichtige Beschäftigung aufnimmt sowie das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Hiervon umfasst sind auch Eigenkündigungen des Mitarbeiters.

10. Wie erfolgt die Antragsstellung?

Zunächst ist der Arbeitsausfall bei der gemäß § 327 Abs. 3 SGB III zuständigen Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Der Anzeige ist eine etwaige Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Die Anspruchsvoraussetzungen sind darzulegen und glaubhaft zu machen.

Bei überregional oder bundesweit tätigen Unternehmen kann auf Anfrage ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit zur Seite gestellt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben des Unternehmens übernimmt.

Anschließend hat der Arbeitgeber den Leistungsantrag schriftlich bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu stellen, wobei die Frist mit Ablauf des Monats beginnt, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden.

11. Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Die Höhe des KUG richtet sich danach, wie hoch der finanzielle Verlust nach der Zahlung von Steuern für den Mitarbeiter ist. Grundsätzlich werden rund 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts von der Bundesagentur für Arbeit bezahlt. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das KUG rund 67 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts.

Für die Ermittlung der Höhe des KUG ist es erforderlich, den Unterschiedsbetrag (die Nettoentgeltdifferenz) zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt (ohne Kurzarbeit; bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung) und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt (während Kurzarbeit) zu ermitteln. Verschiedene Berechnungsbeispiele zur Orientierung finden Sie in der Anlage.

12. Wie lange wird das Kurzarbeitergeld gewährt?

Die Bezugsdauer beträgt gemäß § 104 Abs. 1 SGB III längstens zwölf Monate. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesamten Arbeitsmarkt eine Verlängerung bis auf 24 Monate per Verordnung festlegen.

Aktueller Hinweis: Aufgrund der nunmehr verabschiedeten Verordnungsermächtigung kann die Bundesregierung eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die KUG beziehen, einführen.

13. Darf das Unternehmen einseitig Kurzarbeit anordnen?

Nein. Da der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, den Mitarbeiter im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit einer besonderen, arbeitsrechtlichen Grundlage.

Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einer kollektivrechtlichen Grundlage ergeben. Mangelt es daran, muss Kurzarbeit mit den einzelnen Mitarbeitern individuell vereinbart werden. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers allein ist als Rechtsgrundlage nicht ausreichend (vgl. BAG vom 16. Dezember 2008 – 9 AZR 164/08).

Die Rechtsprechung stellt dabei an die (zwingenden) Inhalte einer „BV Kurzarbeit“ besondere Anforderungen:

Im Sinne der Transparenz für die betroffenen Arbeitnehmer muss die Betriebsvereinbarung zumindest Bestimmungen zu Beginn und Dauer der Kurzarbeit, zur Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie zur Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer enthalten. Die Arbeitnehmer sollen aus der BV Kurzarbeit für sich ersehen können, wie „hart“ sie persönlich von der Kurzarbeit betroffen sein werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Kurzarbeit in einem Betrieb nicht „einheitlich“ eingeführt werden muss.

„Fakultative“ Elemente einer Betriebsvereinbarung sind (meist auf Drängen des Betriebsrats) häufig Regelungen zu Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers, zum Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen während der Kurzarbeitsphase und ggf. auch zu Härtefallregelungen.

14. Wie ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung von Kurzarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zwingend mitbestimmungspflichtig. Betriebsvereinbarungen (BV) über Kurzarbeit bewirken eine vorübergehende Herabsetzung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitumfangs. In Betrieben mit Betriebsrat kann daher die Anordnung von Kurzarbeit auch bei Vorliegen einer individualvertraglichen Rechtsgrundlage nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgen.

15. Wie wird das Kurzarbeitergeld berechnet, wenn der Mitarbeiter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdient?

Wie beim Arbeitslosengeld, ist mit dem KUG der Entgeltausfall bis zu der Entgelthöhe abgesichert, bis zu dem Beiträge entrichtet werden. Liegt auch während der Kurzarbeit das erzielte Ist-Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, wird kein KUG bezahlt. Berechnungsbeispiele finden sich in der Anlage.

16. Haben Mitarbeiter Anspruch auf einen Aufstockungsbetrag durch den Arbeitgeber?

Nein, grundsätzlich ergibt sich ein solcher Anspruch nicht aus den gesetzlichen Vorgaben. Allerdings kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ein derartiger Anspruch ergeben.

Häufig wird jedoch der Abschluss einer individualvertraglichen Ergänzungsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit oder der Abschluss einer Betriebsvereinbarung nur durchsetzbar sein, wenn der Arbeitgeber einen Aufstockungsbeitrag auf üblicherweise 70% oder 80% des ausgefallenen Nettoentgelts leistet.

Zu beachten ist hierbei, dass dieser Aufstockungsbetrag generell steuerpflichtig ist. Beitragspflicht besteht nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV dagegen nur, wenn der Aufstockungsbetrag zusammen mit dem KUG 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Aufstockungsbetrag gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig.

Möglicher Aufstockungsbetrag anhand des Berechnungsbeispiels 1 (Kurzarbeit 50%) in der Anlage:
Für das Sollentgelt von 2.500,00 € ist der rechnerische Leistungssatz 1.295,11 €
Für das Istentgelt von 1.250,00 € ist der rechnerische Leistungssatz 675,36 €
Damit beträgt das KUG: 619,75 €
Ausgefallenes Entgelt: 1.250,00 €
80% des ausgefallenen Entgelts (Fiktivlohn): 1.000,00 €
Maximal möglicher beitragsfreier Zuschuss:
1.000,00 € - 619,75 = € 380,25 €

Ein höherer Zuschuss als 380,25 € wäre mit dem Betrag über 380,25 € beitragspflichtig. Bei einem Zuschuss von 500 € wären also 119,75 € beitragspflichtig.

17. Darf der Arbeitgeber vor Beantragung von Kurzarbeitergeld einseitig Urlaub anordnen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, vor Beantragung von KUG auf die Verwertung etwaiger Resturlaubsansprüche hinzuwirken. Bei bevorstehender Kurzarbeit darf der Arbeitgeber dennoch nicht grundsätzlich einseitig Urlaub anordnen, sofern Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Kurzarbeit stellt insbesondere keinen betrieblichen Belang im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG dar, der den individuellen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegengehalten werden kann.

Jedoch könnten die Arbeitnehmer den Verdienstausfall durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. Daher ist es jedenfalls möglich, die Mitarbeiter von den Vorzügen des Urlaubs zu überzeugen.

18. Welche Auswirkungen hat Kurzarbeit auf die Sozialversicherung?

Mitarbeitern, die Kurzarbeit leisten, entstehen dadurch keine Nachteile im Sozialversicherungsschutz. Für die Dauer des Bezugs von KUG bleibt die Versicherungspflicht der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung erhalten. In der Arbeitslosenversicherung ist das Fortbestehen eines Versicherungspflichtverhältnisses nicht an den Bezug des KUG, sondern an das Vorliegen eines Arbeitsausfalls geknüpft.

19. Was passiert bei Arbeitsunfähigkeit während Kurzarbeit?

Wird KUG durch die Bundesagentur für Arbeit gewährt, so bestimmt § 98 SGB III, dass auch für Arbeitnehmer, die während des Bezugs von KUG arbeitsunfähig werden, die persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG erfüllt sind, so lange ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne dem Arbeitsausfall bestehen würde. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer wird demnach so gestellt, als wäre er nicht arbeitsunfähig und erwirbt einen entsprechenden Anspruch gegen die Bundesagentur für Arbeit auf Zahlung von KUG.

20. Was empfehlen wir Ihnen?

Zunächst ist die individual- bzw. kollektivrechtliche Anordnungsbefugnis zu klären. Sofern ein Betriebsrat besteht oder im anwendbaren Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag die Anord-nung von Kurzarbeit vorgesehen ist, ist die Anordnung vereinfacht. Ansonsten ist eine einvernehmliche Regelung mit den Mitarbeitern zu treffen. Hierzu empfehlen wir, eine kurze Zusatzvereinbarung mit dem Mitarbeiter zu verhandeln.

Insbesondere im Rahmen der Umsetzung der vorliegenden Gesetzesänderungen kommen die Anordnung von Kurzarbeit und eine entsprechende Leistungsbewilligung in Betracht. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn eine behördliche Maßnahme die Betriebsfortführung vorübergehend verhindert.

Die Antragsstellung sollte in enger Zusammenarbeit mit der zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen. Das neu verabschiedete Gesetz sollte hierbei laut Bundesregierung bereits ab dem 01. März 2020 rückwirkend Anwendung finden und die „verbesserten“ Bedingungen der Kurzarbeit greifen.

Kurzarbeitergeldverordnung

1.Was ist die Kurzarbeitergeldverordnung?

Um den Zugang zum Kurzarbeitergeld für Betriebe mit Corona-Virus (COVID-19) bedingten Arbeitsausfällen zu erleichtern, hat die Bundesregierung mit dem „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ vom 13. März 2020 die Ermächtigungsgrundlage für die „Verordnung über die Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV)“ geschaffen. Die Verordnung vom 25. März 2020 wurde am 27. März 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet (BGBl. 2020 I 595) und ist rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getreten. Sie gilt zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2020.

Die Verordnung enthält drei Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld: Die Anforderungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld werden abgesenkt, die Beiträge zur Sozialversicherung auf das Kurzarbeitergeld werden dem Arbeitgeber vollständig von der Agentur für Arbeit erstattet und die Kurzarbeit wird auch für Leiharbeitnehmer geöffnet.

2. Welche Anforderungen werden für die Gewährung von Kurzarbeitergeld abgesenkt?

Der Schwellenwert der in einem Betrieb von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten wird herabgesetzt. In Abweichung von der bisherigen gesetzlichen Regelung (§ 96 Absatz 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III), müssen nicht mehr mindestens ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein, sondern nur noch mindestens zehn Prozent der im Betrieb bzw. in einer Betriebsabteilung Beschäftigten.

Zum anderen müssen, entgegen der bisherigen gesetzlichen Regelung (§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III), durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen keine negativen Arbeitszeitsalden mehr aufgebaut werden, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann. Lediglich der Abbau positiver Arbeitszeitsalden ist – mit wenigen gesetzlichen Ausnahmen - weiterhin Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld.

3. Erfolgt die Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit automatisch?

Nein. Die vom Arbeitgeber für das Kurzarbeitergeld allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) werden von der Bundesagentur für Arbeit nur auf Antrag und in pauschalierter Form erstattet. Es wird eine Sozialversicherungspauschale (vgl. § 153 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III) in Höhe von 21 Prozent des Bemessungsentgelts, abzüglich des Betrags zur Arbeitsförderung, zu Grunde gelegt. Weitere materielle Voraussetzungen für die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge bestehen nach der KugV nicht.

4. Inwieweit gelten die Regelungen zur Kurzarbeit auch für Leiharbeitnehmer?

Mit der KugV wird nun auch den Zeitarbeitsunternehmen die Möglichkeit eröffnet mit ihren Leiharbeitnehmern Kurzarbeit zu vereinbaren. Entsprechender Arbeitsausfall kann gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt und Kurzarbeitergeld für die Leiharbeitnehmer beantragt werden. Insoweit gelten die allgemeinen rechtlichen Voraussetzungen zur Kurzarbeit. Abweichungen speziell für Leiharbeitnehmer bestehen nach der KugV nicht.

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