30.07.2019  | Update Arbeitsrecht Juli 2019

Hinterbliebenenversorgung – sog. Spätehenklauseln können je nach ihrer Ausgestaltung AGG-widrig sein




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BAG vom 19.02.2019 – 3 AZR 219/18

Sachverhalt

Sog. „Spätehenklauseln“ in Zusagen einer Hinterbliebenenversorgung können eine ungerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters darstellen und somit unwirksam sein, wenn sich nicht für den gewählten Stichtag ein besonderer Anknüpfungspunkt speziell anhand betriebsrentenrechtlicher Strukturprinzipien begründen lässt.  

Eine Witwe klagte vor den Arbeitsgerichten eine Witwenrente ein. Der verstorbene Mann der Klägerin hatte von seiner Arbeitgeberin in einer Betriebsvereinbarung die Zusage einer betrieblichen Altersvorsorge erhalten, die auch eine Hinterbliebenenrente für seine Ehefrau beinhaltete. Die Witwenrente sollte 60 Prozent der Rente betragen, die der Arbeitnehmer bei seinem Tod bezog. Die Versorgungsordnung schränkte den Anspruch auf eine Witwenrente ein. Die Rente sollte nur unter der Voraussetzung gewährt werden, dass bei Eheschließung der Ehemann noch nicht 63 Jahre und die Witwe noch nicht 60 Jahre alt gewesen war. Unter Berufung auf diese Klausel konnte sich der Arbeitgeber vor dem LAG zunächst noch erfolgreich gegen die Klage wehren, weil der jetzt verstorbene Ehemann bei der Hochzeit bereits 78 Jahre alt gewesen war.

Entscheidung

Die Revision der Klägerin gegen das Berufungsurteil war vor dem BAG erfolgreich. Das höchste deutsche Arbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass die Spätehenklausel in ihrer konkreten Ausgestaltung nicht im Einklang mit den Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes stand und somit nach § 7 Abs. 1 1. HS i.V.m. Abs. 2 AGG unwirksam war. Die Spätehenklausel knüpfte unmittelbar an das Lebensalter der Ehepartner an, d.h. sie schränkte den Anspruch auf die Witwenrente für ältere Ehepartner ein, die somit eine ungünstigere Behandlung erfuhren als jüngere. Für diese unmittelbare Benachteiligung (im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 S. 1 AGG) wegen des Alters bedurfte es einer Rechtfertigung.

Das LAG hatte diese Rechtfertigung in § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG gesehen. Danach sei die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten regelmäßig gerechtfertigt. Das BAG betont demgegenüber, dass die in § 10 Abs. 1 S. 3 AGG aufgeführten Beispiele immer zusätzlich noch an den grundsätzlichen Anforderungen des § 10 Abs. 1 S. 1 und S. 2  AGG zu messen seien. Auch Altersgrenzen in Versorgungssystemen müssten daher, um AGG-konform zu sein, objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssten zusätzlich angemessen und erforderlich sein. Das BAG erkannte im vorliegenden Fall an, dass es ein legitimes Ziel des Arbeitgebers war, die finanziellen Belastungen aus der Versorgungszusage, insbesondere auch aus Komponenten der Hinterbliebenenversorgung, zu beschränken. Die gewählte Altersgrenze bei der Spätehenklausel sei jedoch zur Erreichung dieses Zieles kein angemessenes Mittel. Sie könne das grundsätzlich anzuerkennende Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers (unabhängig vom Alter zum Zeitpunkt der Eheschließung) nicht verdrängen.  

Dabei sah das BAG die Schwierigkeit darin, dass es für das in der Versorgungsordnung gewählte Höchstalter des Beschäftigten zum Zeitpunkt der Heirat (63 Jahre) im Kontext der Versorgungsordnung keinen objektiv nachvollziehbaren Anknüpfungspunkt gab. So lag insbesondere das Regelrentenalter nach der betrieblichen Versorgungsordnung bei 65 Jahren. Es fehlte daher an einem plausiblen Grund, warum es ausgerechnet bei einer Eheschließung nach Vollendung des 63. Lebensjahres zu einem Ausschluss der Witwenrente kommen sollte.

Aus den Ausführungen des BAG ist ersichtlich, dass das Gericht im Allgemeinen durchaus valide Anknüpfungspunkte für einen bestimmten Zeitpunkt sieht, bis wann eine Eheschließung vollzogen sein muss, damit die Witwe später eine Hinterbliebenenrente beziehen kann. So könne man z.B. verlangen, dass die Ehe schon bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Eintritt des Versorgungsfalls bei dem eigentlich begünstigten Versorgungsempfänger selbst (z.B. Invalidität) oder beim Erreichen der maßgeblichen festen Altersgrenze nach der Versorgungsordnung des Arbeitgebers bestanden haben müsse.

Das BAG sah jedoch keine Möglichkeit, die unwirksame Klausel in der Betriebsvereinbarung und die dadurch entstehende Regelungslücke durch eine wirksame Klausel zu ersetzen. Dies ist nach der Rechtsprechung des BAG nur möglich, wenn für die Betriebsparteien letztlich nur eine einzige Möglichkeit der Lückenschließung besteht; vorliegend wären jedoch mehrere unterschiedliche Anknüpfungspunkte in Frage gekommen, sodass eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung ausschied.

Praxishinweis

Falls Arbeitgeber in Erwägung ziehen, sei es im Rahmen einer kollektiven Regelung oder in Form individueller Versorgungszusagen, eine betriebliche Altersversorgung einzuführen und deren Inhalte und Details selbst zu gestalten, ist Vorsicht geboten. Es existieren in der Zwischenzeit zahlreiche Entscheidungen des BAG zu verschiedensten Klauseln zur Ausgestaltung der betrieblichen Altersvorsorge, die jeweils einer sehr sorgfältigen Lektüre bedürfen und die es bei der Ausgestaltung von Versorgungsregelungen zu beachten gilt. Dabei kann, wie der vorliegende Fall zeigt, der sprichwörtliche „Teufel im Detail“ liegen. Auch wenn bestimmte Einschränkungen dem Grunde nach weiterhin zulässig sind, gilt es im Rahmen der konkreten Ausgestaltung immer auch noch die Frage der Angemessenheit im Einzelfall zu prüfen. Dabei unterstützen wir Sie als Ansprechpartner gerne!

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