29.05.2019  | Update Arbeitsrecht Mai 2019

Kein Widerrufsrecht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages




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BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§ 312 Abs. 1 i.V.m. §§ 312g, 355 BGB) widerrufen werden, nur weil er in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geschlossen wurde. Insoweit führt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 6.Februar 2019 (Az. 6 AZR 75/18) seine Rechtsprechung zu der bis Mitte Juni 2014 geltende Rechtslage fort. Ein solcher Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des "Gebots fairen Verhandelns" zustande kommt.

Die Klägerin war seit dem 1. Juli 2014 bei der Beklagten als Reinigungshilfe beschäftigt. Am 15. Februar 2016 schloss sie in ihrer Privatwohnung einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Die Umstände dieses Vertragsschlusses sind umstritten. Die Klägerin gab an, dass sie am Tag des Vertragsschlusses krank gewesen sei und den Vertrag unter dem Einfluss von Medikamenten unterschrieben habe. Der Beklagten zufolge habe die Klägerin selbst am Vormittag dieses Tages telefonisch um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gebeten. Die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage begehrt sie die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden ist. Das Arbeitsgericht Celle hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen wurde zurückgewiesen.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Die Anfechtungsmöglichkeit war schon in der Vorinstanz verneint worden und war nicht mehr Gegenstand der Revision.

Das BAG hat die Auffassung der Vorinstanz, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags nach Maßgabe der §§ 312, 312g BGB nicht möglich sei, bestätigt. Entscheidend sei, ob es sich bei einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag um einen Verbrauchervertrag handelt, welcher eine entgeltliche Leistung des Unternehmers zum Gegenstand habe. Eine Auslegung des § 312 Abs. 1 BGB ergebe jedoch, dass auch nach der seit Mitte Juni 2014 geltenden Rechtslage der Anwendungsbereich für ein gesetzliches Widerrufsrecht gemäß §§ 312, 312g BGB bei Aufhebungsverträgen nicht eröffnet sei. Dies folge zum einen aus der Gesetzessystematik. Die Regelungen, deren Anwendbarkeit § 312 BGB bestimmt, hätten größtenteils keinen inhaltlichen Bezug zu arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen. Es handele sich z. B. um Regelungen zu Fernabsatzverträgen (§ 312 c) BGB) oder zu Dauerschuldverhältnissen (§ 312 h BGB).

Das BAG erklärt zudem, dass der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung davon ausgegangen sei, ein Verbrauchervertrag i.S.d. § 312 Abs. 1 BGB sei bei einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht gegeben, obwohl die Subsumtion eines solchen unter den Begriff des Verbrauchervertrages gemäß § 310 Abs. 3 BGB aufgrund der Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers möglich sei. § 312 BGB diene jedoch der Umsetzung der Verbraucherrichtlinie. Die Schutzrichtung dieser zu Grunde liegenden Richtlinie liege aber nur vor, wenn sich ein Unternehmer zur Lieferung einer Ware oder Erbringung einer Dienstleistung und der Verbraucher zur Zahlung eines Entgelts verpflichte.  Der deutsche Gesetzgeber habe zudem gerade keinen Gebrauch gemacht von der Möglichkeit, den Anwendungsbereich in den nationalen Regelungen zu erweitern.

Folglich könne ein Arbeitnehmer sein Einverständnis mit einem geschlossenen Aufhebungsvertrag, unabhängig vom Ort des Vertragsschlusses, nicht gemäß §§ 312 Abs. 1 BGB, 312g Abs. 1, 355 BGB widerrufen.
Nicht geprüft habe das LAG jedoch, ob ein Verstoß gegen das sog. Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Dieses Gebot sei eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis und könne verletzt werden, wenn eine Seite z.B. eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen. Das LAG müsse daher die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags unter diesem Gesichtspunkt erneut beurteilen.

Fazit

Das Urteil des BAG sorgt für Rechtsklarheit, führt es doch seine Rechtsprechung zur alten Rechtslage fort, dass auch nach dem seit Mitte Juni 2014 geltendem Recht arbeitsvertragliche Aufhebungsverträge nicht allein deshalb widerrufen werden können, weil sie außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossen werden.

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