11.03.2015  | Newsletter Arbeitsrecht März 2015

Mindestentgelt für Bereitschaftsdienste in der Pflege – Bedeutung des Urteils für das MiLoG




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BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob das in der Pflegebranche zu zahlende Mindestentgelt auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes zu gewähren ist. Dieser Entscheidung kommt Bedeutung für die Beantwortung der Frage zu, ob die vorgenannten Zeiten nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) mit dem Mindestlohn von 8,50 Euro brutto zu vergüten sind.

Die Klägerin war bei der Beklagten, einem privaten Pflegedienst, beschäftigt. Sie arbeitete in zweiwöchigen Rund-um-die-Uhr- Diensten, während derer sie verpflichtet war, sich vor Ort bei der Beklagten aufzuhalten. Die Beklagte hat die Tätigkeit der Klägerin nur teilweise vergütet. Bereitschaftsdienst sei nicht mit dem Mindestentgelt gem. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 zu vergüten. Die Klägerin hat hingegen argumentiert, das Mindestentgelt gem. § 2 Abs. 1 PflegeArbbV von 8,50 Euro je Stunde sei für jede Form der Arbeit, also auch für Bereitschaftszeiten, zu zahlen.

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst als vergütungspflichtige Arbeitszeit

Nach Auffassung des BAG ist das Mindestentgelt gem. § 2 PflegeArbbV „je Stunde“ festgelegt. Die Vorschrift knüpfe weder an die Art, noch an die Intensität der Arbeit (Vollarbeit, Arbeitsbereitschaft,  Bereitschaftsdienst), sondern an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten müsse, um im Bedarfsfall unverzüglich die Arbeit aufzunehmen, sei vergütungspflichtige Arbeit im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB. Für diese Sonderformen der Arbeit könne zwar eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen und ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vorgesehen werden. Von dieser Möglichkeit habe der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege hingegen keinen Gebrauch gemacht. Zeiten der Arbeitsbereitschaft als auch des Bereitschaftsdienstes seien danach mit dem Mindestentgelt gem. § 2 PflegeArbbV zu vergüten. Hiervon abweichende Vereinbarungen seien unwirksam.

Vergütung von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in der Pflegebranche

Der Verordnungsgeber hat hierauf reagiert und in der 2. PflegeArbbV vom 28. November 2014 neben einer Erhöhung des Mindestentgelts eine abweichende Regelung für die Vergütung von Bereitschaftsdiensten getroffen. Danach kann zum Zweck der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdiens tes einschließlich der geleisteten Arbeit mit mindestens 25 Prozent der Arbeitszeit bewertet werden. Voraussetzung hierfür ist eine kollektivrechtliche oder schriftliche einzelvertragliche Regelung (vgl. § 2 Abs. 3 PflegeArbbV vom 28.11.2014).

Vergütung von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nach dem MiLoG

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in der Bundesrepublik Deutschland ein flächendeckender Mindestlohn. Das MiLoG enthält keine Regelung zu der Frage, ob der Mindestlohn auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes und der Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist. In § 1 Abs. 1 MiLoG heißt es lediglich: „Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.“. Da der Gesetzgeber nicht nach Art oder Intensität der Arbeit differenziert, sondern allein auf die Arbeit je Zeitstunde abgestellt hat, werden entsprechend der o. g. Entscheidung mit großer Wahrscheinlichkeit auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes mit dem Mindestlohn von derzeit 8,50 Euro zu vergüten und Regelungen, die eine geringere Vergütung vorsehen, unwirksam sein (vgl. § 3 MiLoG). Etwas anderes gilt für Tarifverträge, die nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz erstreckt bzw. für Rechtsverordnungen, wie der 2. PflegeArbbV, die gem. § 11 AEntG erlassen wurden. Diese können längstens bis zum 31. Dezember 2016 einen Stundenlohn von weniger als 8,50 Euro brutto je Stunde vorsehen (vgl. § 24 Abs. 1 MiLoG).

Fazit

In Anbetracht der Rechtsfolgen bei Nichtzahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG (Ordnungswidrigkeit gem. § 21 MiLoG, Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge gem. § 19 MiLoG, Strafbarkeit wegen Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt gem. § 266a StGB), sollten Arbeitgeber Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes mit dem Mindestlohn vergüten, solange es keine anderweitige höchstrichterliche Entscheidung zu dieser Frage gibt. Arbeitgeber der Pflegebranche können durch kollektivrechtliche oder schriftliche individualvertragliche Regelung eine Vergütung der o. g. Zeiten mit einem Stundensatz unter dem Mindestentgelt der 2. Pflege- ArbbV vereinbaren.

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