30.04.2021  | Update Arbeitsrecht April 2021

Mobiles Arbeiten aus dem EU-Ausland während der Corona-Pandemie




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Mobiles Arbeiten meint insoweit die zumindest zeitweise Arbeitsaufnahme von Arbeitnehmern außerhalb des Betriebs von einem beliebigen Ort aus, insbesondere auch aus dem sog. Homeoffice. Dabei kann es pandemiebedingt zu der Situation kommen, dass der Arbeitnehmer sporadisch oder über einen längeren Zeitraum auch aus dem EU-Ausland tätig wird. Im folgenden Beitrag werden die wesentlichen Probleme bei einem längeren Auslandsaufenthalt skizziert.

Mögliche Lohnsteuerabzugspflicht im EU-Ausland

Bereits das kurzfristige Tätigwerden im EU-Ausland kann zu einer örtlichen Lohnsteuerabzugspflicht führen. Abweichend vom deutschen Steuerrecht können mitunter auch weitere, verfahrensrechtliche Pflichten hinzukommen. Nicht unüblich ist, dass sich Arbeitgeber etwa im Ausland steuerlich registrieren müssen, ein Lohnkonto zu führen haben und Entgeltabrechnungen nach den örtlichen Maßstäben erstellen müssen.

Für die Höhe des Abzugs der Lohnsteuer in Deutschland durch den Arbeitgeber ist entscheidend, ob zusätzlich eine steuerliche Ansässigkeit des Arbeitnehmers im Ausland gegeben ist. In diesem Fall unterliegt nur der Teil des Arbeitslohns dem Lohnsteuerabzug in Deutschland, der auf Tätigkeiten im Inland entfällt.

Ob zusätzlich eine steuerliche Ansässigkeit und damit Steuerpflicht des Arbeitnehmers im Ausland besteht, richtet sich wiederum grundsätzlich nach Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt und muss jeweils individuell, nach lokalem Recht, festgestellt werden. 

Risiko der Begründung einer Betriebsstätte

Wichtig für das Unternehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit im Ausland keine Betriebsstätte im Ausland begründet. In diesem Falle könnte eine beschränkte Steuerpflicht im Ausland dergestalt bestehen, dass die der Tätigkeit des im Ausland arbeitenden Arbeitnehmer zuordnenbaren Gewinne des Unternehmens der Besteuerung vor Ort im Staat der Betriebsstätte unterliegen. 

Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer als sog. ständiger bzw. abhängiger Vertreter des Arbeitgebers im Ausland angesehen werden müsste. Dies ist nach den Doppelbesteuerungsabkommen Deutschlands mit anderen EU-Staaten regelmäßig der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragsabschlussvollmacht besitzt und diese Vollmacht gewöhnlich ausübt, ohne dass reine Hilfstätigkeiten vorliegen oder diese Person als unabhängiger Vertreter agiert. Auch diese Konstellation muss im Einzelfall vorab geprüft werden.

Mögliche Auswirkungen auf anwendbares Sozialversicherungsrecht

EU-Recht knüpft zur Bestimmung des einschlägigen Sozialversicherungsrechts grundsätzlich an den Tätigkeitsort an und regelt, dass Personen, die in einem Mitgliedstaat beschäftigt sind, dessen Rechtsvorschriften über die Sozialversicherung unterliegen.

Eine Ausnahme wäre z.B. bei Entsendungen gegeben. Ein Arbeitnehmer bleibt bei einer Entsendung trotz Tätigkeit in einem anderen EU-Staat in Deutschland in allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung versichert. Eine Entsendung ist aber nur anzunehmen, wenn der Auslandsaufenthalt durch Belange des Arbeitgebers bedingt ist. Bei mobilem Arbeiten des Arbeitnehmers im EU-Ausland aus privatem Interesse, z.B. im privaten Ferienhaus in der Bretagne, läge keine Entsendung vor. Schon kurzfristige Aufenthalte im ausländischen Homeoffice könnten dann aber zu einer Versicherungspflicht vor Ort führen.

Gegebenenfalls kommen weitere Ausnahmen in Betracht. Das anwendbare Sozialversicherungsrecht sollte, wenn möglich vorab und zusammen mit den Sozialversicherungsträgern, geklärt werden.

Anwendbares Arbeitsrecht bei Arbeit im Ausland

Treffen die Arbeitsvertragsparteien keine (wirksame) Rechtswahl über die Bestimmung anwendbaren (Arbeits-)Rechts, unterliegt ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich dem Recht des Staates, in dem der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers liegt. Bei ausschließlichem oder überwiegendem, mobilem Tätigwerden im Ausland gilt insoweit das Arbeitsrecht des jeweiligen Landes vor Ort. Bei bloß sporadischem Tätigwerden im Ausland bleibt hingegen in der Regel deutsches Arbeitsrecht anwendbar. Es kommt also darauf an, ob der gewöhnliche Arbeitsort ins Ausland verschoben wurde.

Fazit

Aufgrund der aufgezeigten Konsequenzen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer per Direktionsrecht anweisen, nur innerhalb von Deutschland im Homeoffice zu arbeiten, und nicht vom Ausland aus. Nur so lassen sich die oben aufgeführten Risiken vermeiden.

Wichtig ist es, die einzelnen oben aufgeführten Punkte vorab zu prüfen, um böse Überraschungen zu vermeiden. Hierbei ist es hauptsächlich wichtig zu berücksichtigen, um welches EU-Land es sich handelt und für wie lange im Ausland gearbeitet wird.

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