Pauschalvergütung von Überstunden durch (Gesamt-)Betriebsvereinbarung

In seiner Entscheidung vom 26. Juni 2019 (Az. 5 AZR 452/18) hat sich der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit den Anforderungen und Schranken von Überstundenpauschalvergütungsklauseln in Betriebsvereinbarungen auseinandergesetzt. Die Entscheidung liegt bislang nur als Pressemitteilung vor.

Sachverhalt

Der Kläger ist Gewerkschaftssekretär bei der Gewerkschaft ver.di. Die Parteien haben eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden und „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart. Letzteres bedeutet, dass der Kläger über Beginn und Ende seiner Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden hat. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Diese differenzieren hinsichtlich der Vergütung von Überstunden für Gewerkschaftssekretäre danach, ob diese „regelmäßig“ Mehrarbeit leisten: Danach erhalten Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede einzelne geleistete Überstunde Anspruch auf Freizeitausgleich nebst eines Überstundenzuschlags von 30 Prozent, bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger hat für vier Monate eine Überstundenvergütung in Höhe von 9.345,84 Euro brutto verlangt. Hierzu hat er behauptet, er habe in diesen Monaten insgesamt 255,77 Überstunden geleistet. Die beklagte Gewerkschaft ver.di hat Klageabweisung beantragt. Ihrer Auffassung nach seien sämtliche Überstunden  bereits mit den neun Ausgleichstagen nach Maßgabe der AAB abgegolten. Zudem hat sie bestritten, dass der Kläger überhaupt Überstunden in dem behaupteten Umfang geleistet habe und diese von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden seien.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung

Die Revision des Klägers vor dem 5. Senat des BAG hatte Erfolg und führte zur Zurückweisung an das Landesarbeitsgericht Nürnberg.

Laut dem BAG sind die AAB teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Bereits der Anwendungsbereich der betriebsverfassungsrechtlichen Norm verstoße mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit. Denn für die Beschäftigten sei nicht klar ersichtlich, wann eine solche „regelmäßige Mehrarbeit“ vorliege. Außerdem verstoße die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die „Regelmäßigkeit von Überstunden“ stelle schon kein taugliches Differenzierungskriterium dar. Somit habe der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf Vergütung seiner Überstunden zuzüglich des Überstundenzuschlags von 30 Prozent. 

Praxishinweis

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte – ebenso wie die Vorinstanz – die streitgegenständlichen Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung noch als rechtswirksam angesehen. Dies hat es zutreffend mitunter damit begründet, dass Betriebsvereinbarungen - anders als arbeitsvertragliche Regelungen – nicht an AGB-rechtlichen Maßstäben gemäß der §§ 305 ff. BGB zu messen sind. Folgerichtig hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg auch betont, dass die hierzu ergangene Rechtsprechung des BAG auf vergleichbare Regelungen in Betriebsvereinbarungen nicht - auch nicht entsprechend - heranzuziehen sei. Die nunmehr vom BAG geforderte Beachtung des „Gebots der Normenklarheit“ in Betriebsvereinbarungen schränkt diesen unterschiedlichen Prüfungsmaßstab nun aber zumindest de facto ganz erheblich ein. So legt die Pressemitteilung durchaus nahe, dass das BAG auch Überstundenpauschalvergütungsklauseln in Betriebsvereinbarungen einer AGB-rechtlichen „Transparenzkontrolle durch die Hintertür“ unterzieht. Das Kriterium der „Regelmäßigkeit“ des Anfalls von Überstunden genügt den aufgestellten Anforderungen jedenfalls nicht.

Arbeitgeber, die Überstunden durch Betriebsvereinbarung pauschal abgelten oder vergüten wollen, sollten daher bei der Klauselformulierung ein besonderes Augenmerk auf das „Gebot der Normenklarheit“ legen. Hierzu dürfte es auch zählen, dass die Betriebspartner eindeutig regeln, welche Überstunden bis zu welchem Umfang von der Pauschalvergütung erfasst sind. Sollen die von bestimmten Arbeitnehmergruppen geleisteten Überstunden unterschiedlich vergütet werden, muss dies sachlich gerechtfertigt und mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sein. Hierzu ist im Ausgangspunkt ein taugliches Differenzierungskriterium erforderlich. Die bloße „Regelmäßigkeit“ der Überstunden reicht wiederum nicht aus. Diesbezüglich bleibt abzuwarten, welche Differenzierungskriterien die Rechtsprechung als sachliche Rechtfertigung anerkennen wird.