31.08.2021  | Update Arbeitsrecht August 2021

Sachgrundlose Befristung und parallele Vertragsänderung




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BAG 24.02.2021 – 7 AZR 108/20 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einem jüngeren Urteil Gelegenheit, die Anforderungen an eine – ohne Sachgrund mögliche – „Verlängerung“ eines befristeten Arbeitsverhältnisses auf einen Fall anzuwenden, in dem parallel eine Reduzierung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers erfolgte. Ob angesichts dieser Arbeitszeitreduzierung noch eine bloße Verlängerung gegeben war, hat das BAG zulasten des Arbeitgebers entschieden.

Sachverhalt

Der Kläger war für insgesamt zwei Jahre auf der Grundlage von drei befristeten Arbeitsverträgen bei der Beklagten beschäftigt. Konkret wurde der für circa ein halbes Jahr befristete Ausgangsvertrag vor Ablauf einvernehmlich um ein weiteres Jahr verlängert. Vor Ablauf dieses Jahres reduzierte man durch Abschluss eines zweiten Änderungsvertrages die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf 90 Prozent und ließ die Befristungsabrede unberührt. In einem Begleitschreiben wies die Beklagte unter anderem darauf hin, dass im Anschluss an diese Änderung zur Arbeitszeit eine Beschäftigung als Vollzeitbeschäftigter erfolgen werde und bei Planänderungen die Dienststelle zu informieren sei. Im Rahmen eines dritten Änderungsvertrages vor Ablauf des Jahreszeitraums verlängerte man den Vertrag um ein weiteres, halbes Jahr und vereinbarte erneut eine reduzierte Arbeitszeit im Umfang von 90 Prozent. Der Kläger begehrte daraufhin die Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus.

Entscheidung des Gerichts

Das BAG folgte den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts und entschied unter Zurückweisung der Revision der Beklagten zugunsten des Klägers. Das Gericht betonte, dass gemäß den Bestimmungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und eine höchstens dreimalige Verlängerung innerhalb dieses Zeitraumes möglich sei. Als „Verlängerung“ sei allerdings nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts bei im Übrigen unverändertem Vertragsinhalt anzusehen. Bei Nichtvorliegen dieser Voraussetzungen müsste ein Sachgrund für die Befristung gegeben sein, andernfalls sei die Befristung unwirksam. Allerdings könnten die Parteien Anpassungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen sowie Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der Arbeitnehmer ohnehin einen Anspruch habe. In diesen Fällen sei trotz formeller Änderung des Vertragsinhalts ebenfalls eine bloße „Verlängerung“ gegeben.

Gemessen an diesen Grundsätzen gelangte das Gericht durch Auslegung des zweiten Änderungsvertrages nebst Begleitschreibung zu der Überzeugung, dass die Parteien bloß eine Arbeitszeitreduzierung bis zum Ablauf des in diesem Vertrag vorgesehenen Beendigungszeitpunkts und gerade nicht eine Arbeitszeitreduzierung über diesen Zeitpunkt hinaus vereinbart hätten. Dafür spreche insbesondere auch die Formulierung in dem Begleitschreiben, in dem auf die „Beschäftigung als Vollzeitbeschäftigter“ nach Ablauf der Befristung hingewiesen werde und es außerdem heiße, dass etwaige Planänderungen gegenüber der Dienststelle anzuzeigen seien. Somit sei mit dem dritten Änderungsvertrag ein Verschieben des Befristungszeitpunkts bei gleichzeitiger, erneuter Arbeitszeitreduzierung erfolgt. Eine bloße „Verlängerung“ sei daher nicht mehr gegeben. Da die Beklagte auch keinen ohnehin bestehenden Anspruch des Klägers über die Reduzierung der Arbeitszeit erfülle und zudem kein Sachgrund gegeben sei, sei die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Hinweise für die Praxis

Die Rechtsprechung des BAG in Bezug auf die Änderung von Arbeitsbedingungen im Rahmen der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist seit jeher restriktiv. Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass grundsätzlich jede Änderung des Vertragsinhalts anlässlich der Verlängerung einer Befristungsabrede „befristungsschädlich“ ist und bei Nichtvorliegen eines Sachgrundes regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Nur ganz ausnahmsweise kann dies anders sein, etwa bei bloßer Anpassung an die Rechtslage.

Für die Praxis bietet es sich an, Verlängerungen und Änderungen der Vertragsbedingungen zeitlich voneinander zu trennen. Sinnvoll ist außerdem, bereits im Rahmen der Erstbefristung das Weisungsrecht im Hinblick auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht einzuschränken, um bei einer späteren Änderung des Vertrages, etwa des Aufgabenbereichs, die Vertragsbedingungen im Rahmen der Verlängerung nicht anpassen zu müssen. Ferner kann es sich anbieten, mögliche Änderungen der Arbeitsbedingungen bereits im Ausgangsvertrag zu vereinbaren. Der Abschluss bloß getrennter Vereinbarungen zur selben Zeit empfiehlt sich angesichts der ungeklärten Rechtslage demgegenüber nicht.

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