29.01.2021  | Update Arbeitsrecht Januar 2021

Sars-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung – Recht auf Homeoffice?




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Im Kampf gegen die weitere Ausbreitung des Corona-Virus hat die Bundesregierung am 21. Januar 2021 die sog. Corona-Arbeitsschutzverordnung erlassen, die seit dem 27. Januar 2021 und – vorerst – bis zum 15. März 2021 gilt.

Regelungsinhalt

Schon im Jahr 2020 hatte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen „Arbeitsschutzstandard“ herausgegeben, der u.a. Vorgaben zu Abständen, Hygiene etc. regelte. Im Lichte des veränderten Infektionsgeschehens regelt die neue Verordnung nun die folgenden Kernthemen:

  • Gefährdungsbeurteilungen
    Arbeitgeber müssen die bestehenden Gefährdungsbeurteilungen daraufhin prüfen und überarbeiten, ob der Infektionsschutz weitere Schutzmaßnahmen erforderlich macht.
  • Kontaktreduktion / Mehrfachnutzung von Räumen
    Arbeitgebern wird die Pflicht auferlegt, betriebsinterne Personenkontakte auf das notwendige Maß zu reduzieren; dies schließt ausdrücklich die Pflicht ein, die Nutzung von Räumen durch mehrere Personen soweit möglich zu vermeiden. Ist dies nicht möglich, darf eine Mindestfläche von 10 m² für jede im Raum befindliche Person nicht unterschritten werden, soweit die auszuführenden Tätigkeiten dies zulassen.
    Ebenso sollen Zusammenkünfte mehrerer Personen auf das betriebsnotwendige Minimum reduziert und durch die Verwendung von Informationstechnologie ersetzt werden. 
    In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten sind die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen und Personenkontakte auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Dazu hat der Arbeitgeber insbesondere zeitversetztes Arbeiten zu ermöglichen, soweit die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen.
    Lassen die auszuführenden Tätigkeiten dies nicht zu, so hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.
  • „Homeoffice-Anspruch“
    Neu ist zudem die Pflicht der Arbeitgeber, seinen Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, ihre Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
  • Maskenpflicht und andere Schutzmaßnahmen
    Wo die o.g. Vorgaben nicht eingehalten werden können, muss der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen. Überdies muss der Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken oder in der Anlage bezeichnete vergleichbare Atemschutzmasken zur Verfügung zu stellen, wenn

    • die Anforderungen an die Raumbelegung nicht eingehalten werden können, oder
    • der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann, oder
    • bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist.

Die Beschäftigten haben die nach Satz 1 vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden Masken zu tragen.

Sanktionen / Klagerecht

Arbeitnehmer können die o.g. Maßnahmen nicht einklagen – auch und gerade das „Recht auf Homeoffice“ nicht. Insofern ist die Überschrift „Recht auf Homeoffice“, die vielfach verwendet wird, falsch. Außerdem können die Ämter für Arbeitsschutz Kontrollen durchführen; allerdings können sie keine Bußgelder – im Falle des Verstoßes gegen die Verordnung –verhängen. Dazu müssten sie zunächst bindende Maßnahmen qua Verwaltungsakt erlassen; erst bei einem (neuerlichen) Verstoß gegen diese Vorgaben können die Arbeitsschutzämter dann Bußgelder erlassen. 

Bewertung und Umsetzung in der Praxis

Die Vorgabe des Gesetzgebers zur Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung dürfte eher ein Appell an Arbeitgeber und Betriebsratsseite (hier lauert ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats) sein; die Einigung auf die Methodik einer Gefährdungsbeurteilung und deren Durchführung dürfte in der vorgesehenen Laufzeit der Verordnung nicht möglich sein.

Unmissverständlich ist die Aufforderung, alle Tätigkeiten, die nicht aus zwingenden betrieblichen Gründen im Betrieb erfüllt werden müssen, in das „Homeoffice“ zu verlagern. Arbeitgeber werden hier

  • dokumentieren müssen, welche zwingenden betrieblichen Gründe dem Homeoffice entgegenstehen.
  • Dabei sollte sich jeder Arbeitgeber – als Kontrollüberlegung – fragen, wie diese Begründung wohl aufgenommen würde, wenn sie in einer großen deutschen Tageszeitung auf Seite 1 wiedergegeben würde.
  • Überdies sollen Arbeitgeber – so die Gesetzesbegründung – daran arbeiten, etwaige Hindernisse für das Homeoffice (bspw. fehlende technische Ausstattung der Arbeitnehmer oder fehlende Konnektivität zu den Unternehmensservern) kurzfristig abzubauen.

Es handelt sich also nicht nur um einen bloßen Appel. Immerhin aber stellt der Gesetzgeber in der Begründung klar, dass Arbeitgeber – für die Dauer dieser ad hoc-Regelung – nicht gezwungen sind, Telearbeitsplätze einzurichten, also komplettes Büromobiliar etc. für die Arbeitnehmer anzuschaffen.

Auch bei den übrigen Regelungen – Beschränkung der Nutzung von Räumen etc. – sind die gewünschten Ergebnisse klar formuliert und Arbeitgeber werden hier gut daran tun, ihr Möglichstes zu versuchen, um Mehrfachnutzungen von Räumen zu vermeiden.

Die Verordnung selbst macht deutlich, dass Arbeitnehmer nicht gegen ihren Willen in das Homeoffice gezwungen werden können; überdies ist in der Praxis an eine weitere Hürde für die meisten der hier genannten Maßnahmen zu denken – die Betriebsratsbeteiligung. Über § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein gewichtiges Wort mitzureden bei der Implementierung der meisten Maßnahmen. Das schließt namentlich die vom Gesetzgeber gewünschte Verteilung der Arbeitszeiten ein, die zumeist wohl den geltenden Betriebsvereinbarungen und Schichtplänen widersprechen dürfte. Faktisch können die Arbeitgeber hier gegen den Willen der Betriebsräte kaum bis Mitte März 2021 zu einer Regelung kommen. Arbeitgeber müssen sich also entscheiden, wie sie mit der etwaigen Weigerung von Betriebsräten, Arbeitszeitänderungen und räumliche Versetzungen zu genehmigen, umgehen sollen:

  • Gegen das Mitbestimmungsrecht verstoßen und die Arbeitnehmer zu den gewünschten Änderungen auffordern, zöge zum einen u.U. gerichtliche Schritte des Betriebsrats nach sich; zudem kann jeder Arbeitnehmer die Befolgung dieser Weisung ablehnen.
  • Umgekehrt werden die Behörden für Arbeitsschutz dem Arbeitgeber kaum (rechtmäßig) vorwerfen können, an der Verweigerungshaltung des Betriebsrats gescheitert zu sein. Dann müssen aber das Bemühen des Arbeitgebers um eine Einigung und die Haltung des Betriebsrats auch dokumentiert werden.

Als Auffangregelung sieht die Verordnung einerseits die Pflicht des Arbeitgebers vor, die Arbeitnehmer mit (spezifischen) Mund-Nase-Bedeckungen zu versorgen und andererseits werden auch die Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die „Masken“ zu tragen.

Wir erleben schon jetzt, dass die Verordnung in manchen Betrieben überhaupt keine Auswirkungen hat, weil die nunmehr gesetzlich geforderten Maßnahmen längst umgesetzt sind. In anderen Betrieben hingegen zeigt sich sehr deutlich die Müdigkeit der Arbeitnehmer und Betriebsräte, Homeoffice und andere Einschränkungen („Wechselschicht“ für Arbeitsgruppen) zu ertragen. Angesichts des (vorerst) kurzen Zeithorizonts der Laufzeit der Verordnung schwindet auch die Bereitschaft der Arbeitgeber, dafür die Kosten von Einigungsstellenverfahren in Kauf zu nehmen. 

Die nächsten spannenden Fragen bspw. nach einer Impfpflicht für die in der Pflege und im medizinischen Sektor Tätigen und die Folgen einer etwaigen Impfverweigerung (unbezahlte Freistellung, Kündigung) stehen vor der Tür und werden Sie und uns weiter in Atem halten.

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