28.11.2019  | Update Arbeitsrecht November 2019

Verfall von Urlaub reloaded: BAG bestätigt arbeitgeberseitige Mitwirkungsobliegenheiten für weitere Fälle




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Zuletzt im Juli 2019 haben wir in unserem Update Arbeitsrecht auf die nach dem BAG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten von Arbeitgebern bei der Verwirklichung von Urlaubsansprüchen hingewiesen.

Während zu diesem Zeitpunkt die Anwendbarkeit des Fristenregimes des § 7 BUrlG und damit der mögliche Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers und die im Einzelnen an die Mitwirkungsobliegenheit zu stellenden Anforderungen behandelt wurden, stehen nunmehr die Ausweitung der richtlinienkonformen Auslegung auf weitere Konstellationen und Besonderheiten bei einem anhängigen Kündigungsrechtsstreit im Fokus.

Zur Erinnerung: Im Februar hatte das Bundesarbeitsgericht in gleich drei Entscheidungen (jew. Urt. v. 19.2.2019 – 9 AZR 321/16; 9 AZR 423/16; 9 AZR 541/15) die sich aus den Vorgaben des EuGH (Urt. v. 6.11.2008 – C-684/16) ergebenden Anforderungen an arbeitgeberseitige Mitwirkungsobliegenheiten für die Anwendbarkeit des Fristenregimes des § 7 BUrlG herausgearbeitet und konkretisiert. Eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 Abs. 1 u. 3 BUrlG ergebe, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 S. 3 u. 4 BUrlG) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Mitarbeiter den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht nimmt. Hierfür müsse der Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch hinweisen, dazu auffordern den Urlaub zu nehmen und über die Folgen nicht genommenen Urlaubs aufklären.

BAG bestätigt seine Rechtsprechung und entwickelt diese mit Urteil vom 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 weiter

Mit Urteil vom 21. Mai 2019 (9 AZR 579/16) hat das BAG seine Rechtsprechung zur richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Abs. 1 u. 3 BUrlG in mehrfacher Hinsicht bestätigt. Neben den im Juli ausführlich besprochenen arbeitgeberseitigen Mitwirkungsobliegenheiten für die Anwendbarkeit des Fristenregimes des § 7 BUrlG bei gesetzlichen Urlaubsansprüchen, kann nunmehr auch die Anwendung der richtlinienkonformen Auslegung auf drei weitere Konstellationen als gefestigte Rechtsprechung gelten: 

  1. Auch auf den Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG ist die richtlinienkonforme Auslegung des § 7 BUrlG anzuwenden. Dieser Teilurlaub unterliegt also nur dann der Frist des § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.
     
  2. Darüber hinaus bestehen arbeitgeberseitige Mitwirkungsobliegenheiten auch bei über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehendem vertraglichem Mehrurlaub, solange die Parteien hierfür keine von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Regelung getroffen haben.
     
  3. Die arbeitgeberseitigen Mitwirkungsobliegenheiten entfallen nicht dadurch, dass ein Rechtsstreit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses anhängig ist. 

    Nach Auffassung des BAG dürfe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht daran hindern, seinen möglicherweise bestehenden Urlaub in Anspruch zu nehmen. So müsse der Arbeitgeber neben einer unwiderruflichen Freistellung dem gekündigten Arbeitnehmer vor dessen Urlaubsantritt das Urlaubsentgelt zahlen oder eine bindende Zahlungszusage abgeben. Aus dem Anspruch auf „bezahlten“ Erholungsurlaub folge nämlich, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein müsse. Dazu genüge es nicht, wenn ihm zu irgendeinem späteren Zeitpunkt nach der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Anspruch auf Urlaubsvergütung zuerkannt wird. Zusätzlich sei ein Hinweis auf das Fortbestehen der Befristung des Urlaubsanspruchs und den bei Fehlen eines Urlaubsverlangens mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums eintretenden Verfall erforderlich.

Fazit

Arbeitergeber sollten gleich zu Jahresbeginn darauf achten, übertragene Urlaubsansprüche – auch einen Teilurlaub – aus dem Vorjahr zu prüfen und hierauf mittels individualisierter Mitarbeiterbelehrungen hinzuweisen. 

In Kündigungsfällen ist zu beachten, dass die arbeitgeberseitigen Mitwirkungsobliegenheiten im Falle einer Kündigungsschutzklage keineswegs entfallen. Vielmehr werden im Falle einer vorbehaltlosen Freistellung zur Erfüllung möglicher Urlaubsansprüche weitergehend die Zahlung des Urlaubsentgelts vor Urlaubsantritt oder eine bindende Zahlungszusage erforderlich.

Zudem sollte jeder Arbeitgeber erwägen, für den vertraglich vereinbarten Mehrurlaub eigene Fristen- und Verfallsregelungen zu vereinbaren.

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