30.09.2020  | Update Arbeitsrecht September 2020

Verhaltenspflichten von Arbeitnehmern im Privatbereich in Zeiten von Corona




zurück zur Übersicht

Seit Beginn der COVID-19-Pandemie wird in den Medien immer wieder von arbeitgeberseitigen Kündigungen berichtet, die darauf gestützt werden, dass sich Arbeitnehmer im Privatbereich nicht an Corona-Maßnahmen gehalten, etwa weil sie an großen Anti-Corona-Demonstrationen teilgenommen haben und das Abstandsgebot missachteten oder mit verfassungsfeindlichem Gedankengut in Verbindung gebracht wurden.

Für Arbeitgeber stellt sich nach Kenntnis solcher Sachverhalte die Frage, wie sie arbeitsrechtlich reagieren können, um nicht nur die übrige Belegschaft zu schützen, sondern im Extremfall sogar den Geschäftsbetrieb aufrechterhalten zu können. Auf der anderen Seite sind auch Arbeitnehmer von den Berichterstattungen verunsichert und hinterfragen ihr privates Verhalten, um ihr Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden.

Die COVID-19 Pandemie gibt Anlass eine bereits bekannte Fallgruppe – nämlich das kündigungsrelevante außerdienstliche Verhalten – genauer unter die Lupe zu nehmen.

Außerordentliche Kündigung nach „Corona-Selfie“

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat sich nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit folgendem Fall befasst: Ein Mitarbeiter hatte ein Selfie von sich und fünf weiteren Männern bei WhatsApp verschickt, die in enger Runde auf dem Boden zusammensaßen und zum Teil Karten spielten. Außerdem hatte er noch die Bilderunterschrift "Quarantäne bei mir" zusammen mit einem Tränen lachenden Smiley hinzugefügt. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die außerordentliche Kündigung aus. Er hatte erst kurz zuvor noch eine Betriebsversammlung zu COVID-19-Sicherheitsbestimmungen abgehalten, um seine Mitarbeiter vor möglichen Infektionen zu schützen. Er fürchtete, dass sich der Mitarbeiter auch im Betrieb nicht an die Corona-Schutzmaßnahmen halte. Das Festhalten am Arbeitsverhältnis betrachtete der Arbeitgeber als unzumutbar.

Nachdem die Parteien sich auf eine vergleichsweise Beilegung des Rechtsstreits verständigt haben, musste das Gericht (leider) nicht mehr die Frage beantworten, inwieweit dieses außerdienstliche Verhalten eine (außerordentliche) Kündigung hätte rechtfertigen können.

Kündigungen nach Teilnahme an einer Anti-Corona-Demonstration

Die außerordentlichen Kündigungen sowohl eines professionellen Basketballspielers als auch einer Mitarbeiterin eines Pflegeheims, jeweils nach der Teilnahme an einer Anti-Corona-Demonstration, sorgten in den Medien ebenfalls für Diskussionsbedarf. Die Anwesenheit des Basketballspielers bei der Anti-Corona-Demonstration wurde durch Bilder in den sozialen Medien belegt. Auf den Bildern war zu erkennen, dass er keinen Mund-Nasen-Schutz trug. Bei der Mitarbeiterin im Pflegeheim kam noch hinzu, dass sie sich nach der Demonstration aufgrund von Erkältungssymptomen krank meldete. Auch hier hatte der Arbeitgeber durch Fotos in sozialen Medien von der Teilnahme der Mitarbeiterin an der Anti-Corona-Demonstration Kenntnis erlangt. Er forderte die Mitarbeiterin daraufhin auf, einen COVID-19-Test durchführen zu lassen, was diese verweigerte. 

Grundsatz: Wie sich der Arbeitnehmer in der Freizeit verhält, ist grundsätzlich seine Sache

Die Gestaltung des privaten Lebensbereichs steht grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Die Arbeitsvertragsparteien verbindet im Ausgangspunkt allein der Austausch von Arbeit gegen Lohn. Ein außerdienstliches Verhalten vermag dieses Synallagma erst einmal nicht zu stören. Der Arbeitnehmer kann sich insoweit auf das grundgesetzlich geschützte Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) berufen.

Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen, wie sich die Arbeitnehmer im Betrieb zu verhalten haben. Er kann also anordnen, ob und wann im Hinblick auf den Gesundheitsschutz z. B. ein Mund-Nasen-Schutz getragen wird oder wie die Abstandregeln im Betrieb konkret ausgestaltet werden. Aufgrund arbeitsschutzrechtlicher Aspekte kann der Arbeitgeber hierzu sogar verpflichtet sein. Die Anordnung solcher Maßnahmen für den Privatbereich des Arbeitnehmers ist hingegen ausgeschlossen.

Ausnahme: außerdienstliches Verhalten hat Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Ein außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmers kann gleichwohl gemäß § 241 Abs. 2 BGB eine Pflichtverletzung darstellen, da Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit grundsätzlich verpflichtet sind, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers werden aber nur dann durch außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. In den letzten Jahren waren häufig Sachverhalte relevant, in denen der Arbeitnehmer z. B. in sozialen Medien öffentlich rechtsextremistische Äußerungen veröffentlichte und der Arbeitgeber um sein Ansehen in der Öffentlichkeit fürchtete. Selbst Straftaten im privaten Bereich sind grundsätzlich nur dann kündigungsrelevant, wenn es sich innerbetrieblich fortwirkt – der Arbeitgeber also unmittelbar damit in Verbindung gebracht wird – oder aber die Straftat beispielsweise in einem engen Bezug zu der Tätigkeit steht (z. B. Sittlichkeitsdelikte bei Erziehern oder Lehrern). 

Bei den Kündigungen in den vorgenannten „Corona“-Fällen werden die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig damit begründet, dass durch das außerdienstliche Verhalten (die Nicht-Beachtung von Corona-Schutzmaßnahmen) ein Infektionsrisiko der übrigen Mitarbeiter besteht und somit auf das Arbeitsverhältnis ausstrahlt. 

In dem „Corona-Selfie“-Fall wäre eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis – zumindest nach den von den Medien veröffentlichten Sachverhaltsangaben – wohl nur schwer begründbar. Aus dem Foto wurde kein Bezug zum Arbeitgeber deutlich (z. B. trug der Mitarbeiter keine Dienstkleidung mit Logo auf dem Foto). Die Vermutung, dass sich der Arbeitnehmer auch den im Betrieb geltenden Schutzmaßnahmen widersetzen würde, würde wohl auch nicht durchgreifen, nachdem der Arbeitnehmer unwiderlegbar behauptete, sich „einen Scherz erlaubt zu haben“. 

Anders könnte dies im Fall des Basketballspielers sein. Hier bestünde tatsächlich ein erhöhtes Infektionsrisiko der Mitspieler, da durch den Kontaktsport weder der Mindestabstand eingehalten werden kann, noch ein Mund-Nasen-Schutz getragen wird. Der Basketballspieler, der sich selbst durch die Nicht-Einhaltung der Schutzmaßnahmen während der Anti-Corona-Demonstration einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt hat, hätte dieses Infektionsrisiko leichter an die Mannschaftskollegen (und an die Mitglieder des gegnerischen Teams im Wettkampf) weitergeben können. In der Gesamtabwägung wäre jedoch zu berücksichtigen, dass im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs weder im Team gespielt noch trainiert wurde. 

In dem Fall der Mitarbeiterin aus dem Pflegeheim wird die Pflichtverletzung – zumindest gemäß den Presseberichten – im Wesentlichen darauf gestützt, dass die Mitarbeiterin einem COVID-19-Test widersprach, nachdem sie Schutzmaßnahmen während der Anti-Corona-Demonstration missachtete und Erkältungssymptome verspürte. In diesem Fall dürfte vor allem maßgeblich sein, dass die Pflegeheimbewohner als besonders hoch eingestufte Risikogruppe eines intensiven Schutzes bedürfen. Außerdem gelten in Gesundheitseinrichtungen strengere Hygienemaßnahmen, so dass eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis leichter zu begründen wäre.

Welche arbeitsrechtlichen Sanktionen kommen bei einer Pflichtverletzung in Betracht?

Kommt der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass eine Pflichtverletzung vorliegt, weil das außerdienstliche Verhalten sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt bzw. auf dieses ausstrahlt, ist im nächsten Schritt zu prüfen, welche Sanktionen konkret in Betracht kommen. Wie bei jedem anderen Sachverhalt ist auch in diesen Fällen – unter Berücksichtigung der Besonderheiten des konkreten Einzelfalles – sowohl die ordentliche also auch die außerordentliche Kündigung stets das letzte Mittel.

Als klassisches „milderes Mittel“ wäre in den Beispielsfällen zum Beispiel die Abmahnung in Betracht gekommen. In Einzelfällen kann eine Abmahnung jedoch – wie bei allen anderen kündigungsrelevanten Sachverhalten – entbehrlich sein.

Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer, bei dem ein erhöhtes Infektionsrisiko besteht, nicht zum Arbeitsplatz erscheint um nicht in Berührung mit den übrigen Mitarbeitern zu kommen, so würde zusätzlich als milderes Mittel ein ärztliches Attest oder ein COVID-19-Test in Betracht kommen. Bis dahin könnte zudem der Arbeitnehmer unbezahlt freigestellt werden.

Die konkrete Sanktion ist im Rahmen einer Gesamtabwägung im Einzelfall zu treffen. Es ist davon auszugehen, dass im Laufe der Zeit weitere Kündigungsfälle im Zusammenhang mit außendienstlichem Verhalten in Corona-Zeiten den Arbeitsgerichten zur Überprüfung vorgelegt werden. Im Falle arbeitsgerichtlicher Entscheidungen können Arbeitgeber zumindest Anhaltspunkte für konkrete Maßnahmen erhalten. Arbeitnehmer ihrerseits sollten sich bewusst sein, dass nicht jedes außerdienstliche Verhalten – auch zu Corona-Zeiten – arbeitsrechtlich irrelevant ist und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Ansprechpartner

Weitere Fachbeiträge, die Sie interessieren könnten

Diese Seite verwendet Cookies. Erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung mehr darüber, wie wir Cookies einsetzen und wie Sie Ihre Einstellungen ändern können. OK