29.10.2019  | Update Arbeitsrecht Oktober 2019

Vertrauensarbeitszeit schließt weder die Abgeltung eines Zeitguthabens noch generell den Anspruch auf Vergütung von Überstunden aus




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Arbeitszeiten, die auf abgezeichneten Zeiterfassungsbögen erfasst wurden, gelten als gebilligt und – vorerst – als unstreitig.

BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18

Sachverhalt

Die Parteien – ein Gewerkschaftssekretär (Kläger) und die Gewerkschaft ver.di (Beklagte) – haben um die Vergütung von Überstunden gestritten. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ („AAB“) Anwendung. Darin war normiert, dass Ausgleichstage für geleistete Mehrarbeit nur gewährt wurden, wenn regelmäßige Mehrarbeit und/oder Arbeit zu ungünstigen Zeiten sowie Mehrarbeit an Wochenenden oder Feiertagen geleistet wurde (§ 10 Abs. 5 AAB). Der Ausgleich betrug pauschal neun Arbeitstage im Kalenderjahr. Eine weitergehende Überstundenvergütung war nicht vorgesehen. Arbeitnehmer, die unregelmäßig Überstunden leisteten, wurden demgegenüber „spitz“ vergütet und erhielten Freizeitausgleich nebst eines Überstundenzuschlags von 30 Prozent für etwaige Überstunden. Dem Kläger oblag es, den Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Der Kläger hielt seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen fest, die von einem Vorgesetzten abgezeichnet wurden. 

Entscheidung

Das BAG gab der Revision des Klägers statt, hob das Urteil der Vorinstanz auf und verweist die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Nürnberg zurück. 

Das BAG führt zur Wirksamkeit der Klausel in § 10 Abs. 5 AAB aus und erteilt dieser in zweierlei Hinsicht eine Absage. Schließlich beschäftigt sich das BAG mit dem Verhältnis von Vertrauensarbeitszeit und Abgeltung von Überstunden, um letztlich zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des Überstundenprozesses auszuführen. 

Unwirksamkeit der Überstundenklausel in § 10 Abs. 5 AAB

Nach richtiger Ansicht des BAG unterliegt die Regelung als Gesamtbetriebsvereinbarung dem Gebot der Normenklarheit und Bestimmtheit. Dem wird die Wendung „regelmäßige Mehrarbeit“ in § 10 Abs. 5 AAG nicht gerecht. So sei die Wendung ihrem Wortlaut nach mit einer Vielzahl denkbarer Inhalte ausfüllbar. Zudem verstoße die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 78 BetrVG i.V.m. Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes. Insofern würden Arbeitnehmer, die regelmäßig Überstunden leisten und gemäß § 10 Abs. 5 AAB pauschal ohne Obergrenze zu leistender Überstunden vergütet werden, gegenüber solchen Arbeitnehmern, die nur unregelmäßig Überstunden leisten und daher „spitz“ abgerechnet werden, ungleich behandelt. Schließlich schulde der Arbeitgeber bei ungewöhnlich hohen Überstundenzahlen nur die Zahlung einer Pauschalvergütung, die deutlich unter der konkret berechneten „Spitzvergütung“ liege. 

Vertrauensarbeitszeit schließt Überstundenvergütung nicht aus

Nach Ansicht des BAG kann es auch im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit zu einem positiven Zeitguthaben kommen und ein Anspruch auf Vergütung der Überstunden entstehen. Dies kann dann der Fall sein, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist, seinen Freizeitausgleich selbst zu planen, da er aufgrund der Menge der zugewiesenen Arbeit schlicht keine Freizeit nehmen könne. Insofern könne die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit ebenfalls nicht eine Ungleichbehandlung durch § 10 Abs. 5 AAB rechtfertigen, wenn es den auf Vertrauensbasis Angestellten nicht möglich ist, selbstbestimmt den Anfall von übermäßiger Belastung durch Freizeitausgleich auszugleichen. 

Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess

Das BAG erkennt weiter, dass in der Abzeichnung der vom Arbeitnehmer erfassten Zeiten durch den Arbeitgeber eine Billigung liegt und diese Zeiten zunächst streitlos gestellt werden. Der Arbeitnehmer genügt in einem Prozess dann seiner Darlegungslast, wenn er die abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich daraus ergebenden Saldo schriftsätzlich benennt. Es obliegt anschließend dem Arbeitgeber, den Nachweis zu führen, dass die Stunden tatsächlich nicht wie festgehalten geleistet wurden. 

Bewertung

Die Entscheidung überzeugt nur teilweise. 

Zunächst ist für gut zu befinden, dass Arbeitgeber viele Regelungen in Betriebsvereinbarungen treffen können, die oftmals in Arbeitsverträgen als AGB unwirksam wären. Allerdings müssen die Betriebsvereinbarungen dann inhaltlich bestimmt sein und dürfen Arbeitnehmergruppen nur mit Sachgrund unterschiedlich behandeln. Sofern eine Abgeltung von Überstunden vorgegeben wird, muss diese klar geregelt sein; auch Differenzierungskriterien („regelmäßig“) müssen unmissverständlich sein. 

Gelingt dies nicht, droht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung insgesamt, nicht nur der einzelnen Regelung. Nach richtiger Einschätzung des BAG führt eine unwirksame Klausel nur dann nicht zur Gesamtnichtigkeit der Betriebsvereinbarung, wenn der verbleibende Teil der Betriebsvereinbarung auch ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt. Im konkreten Fall geht das BAG hier – großzügig – von einer Teilunwirksamkeit aus, bei der nur die Regelung zu den „regelmäßig“ Überstundenleistenden gestrichen wird. Nach dem sonst geltenden Maßstab des BAG überzeugt das nicht. Die Regelung zu den anderen Arbeitnehmern ist nicht hinreichend „losgelöst“ von dieser Spezialregelung, dass die Annahme ihrer Teilunwirksamkeit gerechtfertigt ist. 

Schließlich hält das BAG noch eine Selbstverständlichkeit fest: Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit kann nicht dazu führen, dass die Vergütung von Überstunden entfällt. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Arbeitsvolumen zu, sodass er Mehrarbeit an einem Tag faktisch nicht mehr durch geringere Arbeitszeiten an anderen Tagen ausgleichen kann, liegen vergütungspflichtige Überstunden vor. 

Die Ausführungen zur Darlegungslast bei abgezeichneten Überstundenzetteln überzeugen. Es wäre schlicht widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber im Rahmen eines Überstundenprozesses nicht mehr an seine zuvor erteilte Zustimmung zum Umfang der Überstunden gebunden wäre. 

Praxistipp

Entsprechende Betriebsvereinbarungen bleiben auch nach dieser Entscheidung des BAG erlaubt. Für Betriebsvereinbarungen ist jedoch von existenzieller Bedeutung, dass die Regelungen zur pauschalen Überstundenvergütung klar formuliert sind und deutlich ist in welchem Umfang Mehrarbeit gefordert werden kann, ohne dass es zu einer zusätzlichen Vergütungspflicht kommt.  

Aus der Annahme der Richtigkeit der gegengezeichneten Überstundenzettel folgt für den Arbeitgeber, dass er Überstundenzettel in Zukunft vor Unterzeichnung umfassend auf deren Richtigkeit prüfen sollte und diese erst nach Verifizierung unterzeichnen sollte. Anderenfalls kommt es zu einer Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Zur Pflicht zur Erfassung von Überstunden und zur Lockerung der Darlegungs- und Beweislast zu Gunsten des Arbeitnehmers gemäß der neusten Rechtsprechung des EuGH vom 14. Mai 2019 vergleichen Sie bitte unseren Newsletter vom Mai 2019

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