03-26-2021  | Update Arbeitsrecht März 2021

Corona-Kinderkrankengeld – Voraussetzungen und Abgrenzung zu anderen Rechtsgrundlagen




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Mit Gesetz vom 18. Januar 2021 sind rückwirkend ab dem 5. Januar 2021 Änderungen in § 45 SGB V in Kraft getreten und der Gesetzgeber hat in dessen Absatz 2a und Absatz 2b einen Anspruch auf sog. „Corona-Kinderkrankengeld“ normiert. Grundsätzlich regelt § 45 SGB V unter anderem einen zeitlich begrenzten Anspruch des Versicherten gegen die Krankenkasse auf Zahlung von Krankengeld, wenn Versicherte nicht aufgrund eigener Erkrankung, sondern zur Betreuung eines erkrankten oder behinderten Kindes von der Arbeit fernbleiben müssen. Nunmehr hat der Gesetzgeber sowohl auf Tatbestandsseite als auch auf Rechtsfolgenseite pandemiebedingt wesentliche Änderungen für das Jahr 2021 geregelt.

Anspruchsvoraussetzungen

Wie bisher setzt der Anspruch des Versicherten voraus, dass es um die Betreuung bzw. Pflege eines Kindes geht, das das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Zusätzlich darf keine andere im Haushalt lebende Person für die Beaufsichtigung des Kindes in Frage kommen. Statt wie bisher zu fordern, dass es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass der Versicherte zwecks Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des Kindes der Arbeit fernbleibt, lässt der Gesetzgeber nunmehr als Neuerung nach § 45 Abs. 2a S. 3 SGB V auch ein pandemiebedingtes Fernbleiben ausreichen. So reicht es alternativ zur Erkrankung eines Kindes etwa aus, dass eine Betreuungseinrichtung zur Verhinderung der Verbreitung von Krankheiten vorübergehend geschlossen ist. Auch ein Betretungsverbot für die Einrichtung, die Aussetzung der Präsenzpflicht in Schulen, die Anordnung oder Verlängerung von Schul- oder Betriebsferien, ein bloß eingeschränkter Zugang zum Betreuungsangebot oder das Vorliegen einer behördlichen Empfehlung zum Absehen vom Einrichtungsbesuch reichen aus. Aufgrund dieser erheblichen Erweiterung des Anwendungsbereichs der Vorschrift wird im Jahr 2021 ein erheblich größerer Personenkreis anspruchsberechtigt sein. Auch der Begriff des sog. „Corona-Kinderkrankengeldes“ erklärt sich aus den vorgestellten Änderungen auf Tatbestandsseite. Privatversicherte bzw. Eltern mit privatversicherten Kindern haben allerdings ebenso wenig einen Anspruch wie Beihilfeberechtigte im Sinne des Beamtenrechts.

Inhalt des Anspruchs

Inhaltlich besteht ein Anspruch des Versicherten auf bis zu 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts, maximal aber auf einen Betrag in Höhe von 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (im Jahr 2021: EUR 58.050). Gleichzeitig wurde mit der Gesetzesänderung die Gesamtdauer der Anspruchsberechtigung von zehn auf 20 Arbeitstage bzw. für alleinerziehende Versicherte von 20 auf höchstens 40 Arbeitstage pro Kind verdoppelt.

Abgrenzung zu anderen Rechtsgrundlagen

Die Vorschrift des § 45 SGB V tritt zum Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 S. 1 BGB hinzu und stellt sicher, dass der Versicherte auch dann finanziell abgesichert ist, wenn der Anspruch aus § 616 S. 1 BGB durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abbedungen wurde oder die Verhinderung mehr als fünf Tage und damit bei Erkrankung eines Kindes eine verhältnismäßig erhebliche Zeit mit der Folge des Entfallens des Anspruchs andauert. Gerade in diesen Fällen stellt die Norm eine nunmehr zusätzlich erhöhte Sicherheit für Eltern dar, die trotz Nichteingreifens der Entgeltfortzahlung sicher sein können, finanziell zumindest für die Dauer von 20 Arbeitstagen keine allzu erheblichen, finanziellen Nachteile fürchten zu müssen. Indes ist der Anwendungsbereich auch des „Corona-Kinderkrankengeldes“ wegen der Altersgrenze von zwölf Jahren weit eingeschränkt und ob der Tatsache, dass der Anspruch anders als die Entgeltfortzahlung aus § 616 S. 1 BGB nicht mehrmals im Jahr immer wieder neu entsteht, auch finanziell nicht gerade üppig.

Auch die im Anwendungsbereich von § 45 SGB V subsidiäre Vorschrift des § 56 Abs. 1a IfSG verschafft nur bedingt Abhilfe. Denn etwa ein behördliches Abraten vom Betreten einer Betreuungseinrichtung oder ein bloß eingeschränktes Betreuungsangebot wird bereits tatbestandlich nicht erfasst und auf Rechtsfolgenseite wird mit 67 Prozent des Nettoarbeitsentgelts und maximal EUR 2016 monatlich erheblich weniger gezahlt. Anders als § 56 Abs. 1a IfSG besteht der Anspruch aus § 45 SGB V auch im Homeoffice und er entfällt bereits bei jeder zumutbaren Betreuungsmöglichkeit. Zumindest existiert eine zusätzliche Absicherung bei Ausschöpfung der Arbeitstage im Sinne von § 45 SGB V.

Auswirkungen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ergibt sich kein unmittelbarer Handlungsbedarf. Es besteht von Gesetzes wegen ohnehin ein zwingender Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber aus § 45 Abs. 3 SGB V. Dennoch ist klar: Ausdruck einer gelungenen Mitarbeiterführung dürfte eher ein kooperatives Zusammenwirken von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gerade vor dem Hintergrund der nicht gerade großzügigen, finanziellen Ansprüche sein. Teil dieses Zusammenwirkens sollte neben der Ermöglichung von Homeoffice auch zumindest die Prüfung sein, inwieweit angesichts der gegebenen Ausnahmesituation Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern inklusive finanzieller Aufstockung der gesetzlichen Ansprüche (finanziell) darstellbar sind. Jedenfalls dies wäre auch im Vergleich zur aktuellen Rechtslage ein gehaltvoller(er) Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der gelebten, betrieblichen Praxis.

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