27.08.2019  | Update Arbeitsrecht August 2019

Durchsuchung des Dienstrechners durch den Arbeitgeber - Sachvortragsverwertungsverbot?




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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 31. Januar 2019 (Az. 2 AZR 426/18) entschieden, dass der Arbeitgeber unter gewissen Umständen Daten auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers rechtmäßig einsehen kann, selbst wenn kein durch Tatsachen begründeter Verdacht einer Pflichtverletzung besteht. Dies gelte bei wenig intensiven Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht, z. B. bei offen durchgeführten Maßnahmen und Beschränkungen auf Dateien, die nicht als „privat“ gekennzeichnet sind. In einem Fall der rechtmäßigen Erhebung besteht kein Sachverwertungsverbot im Prozess.

Dem Urteil lag ein Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung zugrunde. Die Beklagte als Arbeitgeberin stellte dem Kläger einen Firmenwagen nebst Tankkarte zur Verfügung. In einem anderen Zusammenhang sollte der Dienst-Laptop des Klägers von der internen Revision untersucht werden. Der Kläger wurde verdächtigt, Inhalte eines Audit-Berichts unerlaubt an Dritte weitergegeben zu haben. Der Kläger verhielt sich kooperativ, übergab nach Aufforderung durch die Beklagte freiwillig seinen Laptop und nannte seine Passwörter. Er teilte der Beklagten noch mit, es würden sich einige, von ihm näher bezeichnete private Dateien auf dem Rechner befinden. Bei der Untersuchung des Laptops entdeckte die Beklagte eine Datei mit der Bezeichnung „Tankbelege.xls“. Diese enthielt eine vom Kläger selbst erstellte Auflistung über die mit der Tankkarte durchgeführten Betankungen des Dienstwagens. Aus den erfassten Tankdaten, der Kraftstoffmenge und der Häufigkeit, ergab sich der dringende Verdacht, dass der Kläger in der Vergangenheit nicht ausschließlich sein Dienstfahrzeug, sondern auch Fahrzeuge von Dritten auf Kosten der Beklagten betankt habe. So tankte der Kläger z. B. mehrfach über 100 Liter in jeweils einem Tankvorgang, obwohl der Tank seines Dienstwagens nur ein Nennvolumen von 93 Liter hatte. In der Folge kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen des dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung außerordentlich, hilfsweise ordentlich. 

Das BAG sah die Kündigung als sozial gerechtfertigt an und wies die Revision des Klägers zurück. 

Im vorliegenden Fall war entscheidend, dass die den Verdacht begründende Datei, „Tankbelege.xls“, keinem Verwertungsverbot unterlegen hat. Das BAG erklärte, ein Verwertungsverbot scheide aus, wenn der Arbeitgeber die betreffenden Erkenntnisse im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften erlangt und verwendet habe. Vorliegend ergebe sich die Zulässigkeit der Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege.xls“ sowie die weitere Verwendung der aus ihr gewonnen Erkenntnisse aus § 32 Abs. 1 S.1 BDSG aF (§ 26 BDSG nF). 

Gemäß der Vorschrift sei eine Datenverarbeitung möglich, wenn diese zur Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Zur Durchführung gehöre auch die Kontrolle des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in der Hinsicht, ob der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt. Unter gewissen Umständen, bei nicht intensiven Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht, könne der Arbeitgeber hierzu Daten erheben, selbst wenn kein durch Tatsachen begründeter Anfangsverdacht vorliegt. Zur Beendigung gehören u. a. die Aufdeckung einer Pflichtverletzung zur Kündigungsvorbereitung sowie die Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses. Unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfe der Arbeitgeber deshalb alle zulässig erhobenen Daten speichern und verwenden, die er benötigt, um in einem möglichen Kündigungsschutzprozess die Pflichtverletzung nachweisen zu können. Dies gelte auch für Daten, welche den Verdacht einer Pflichtverletzung begründen.

Im Falle einer Erhebung und Verarbeitung gemäß § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG aF müsse aber immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchgeführt werden. Die Datenerhebung und -verarbeitung dürfe keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und müsse der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. 

Nach Ansicht des 2. Senats überwiegen vorliegend die Interessen des Arbeitgebers. Es war bezüglich des Tankbetruges auch kein durch Tatsachen gestützter Anfangsverdacht erforderlich. Die Untersuchung sei dem Kläger angekündigt worden und aus einem nicht willkürlichen Anlass erfolgt. Der Kläger habe vor der Untersuchung die Gelegenheit gehabt, Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme auszuschließen. Eine solche Bezeichnung habe der Kläger aber gerade nicht vorgenommen. Der Ordner sei auch nicht offensichtlich privater Natur gewesen. Dem Kläger sei die mögliche Reichweite der Untersuchung bewusst gewesen. Er habe gewusst, dass die gesamte Festplatte einer Analyse unterzogen werden sollte. Mit dieser Kenntnis habe er bestimmte Dateien gegenüber der internen Revision als privat benannt. Die Datei „Tankbelege.xls“ sowie der Ordner, in welchem diese sich befand, seien allerdings nicht dabei gewesen. Die Beklagte durfte daher davon ausgehen, dass es sich bei der Datei „Tankbelege.xls“ um dienstliche Daten handelte. 

Ergänzend führt das BAG aus, dass es bei der Interessensabwägung nicht darauf ankomme, ob der Betriebsrat oder der betriebliche Datenschutzbeauftragte bei der Einsichtnahme der Daten anwesend waren. Die Beteiligung an sich stelle kein milderes Mittel dar, da dadurch nicht die Möglichkeit bestanden hätte, die Datenerhebung abzuwenden oder „abzumildern“. 

Fazit

Solange der Arbeitgeber Daten rechtmäßig erhebt, unterliegen diese keinem Sachverwertungsverbot. In der Entscheidung beschreibt das BAG aber ausführlich, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Daten des Arbeitnehmers im Rahmen einer Arbeitskontrolle erheben darf. Der noch nach „altem Datenschutzrecht“ entschiedene Sachverhalt wäre nach Ansicht der Richter auch nach neuer Rechtslage, d. h. nach Inkrafttreten der DSGVO,  gleichermaßen zu beantworten. Das BAG wies in seinem Urteil ausdrücklich darauf hin, dass die streitgegenständliche Datenerhebung und Datenverarbeitung auch nach Maßgabe der DSGVO und des BDSG in der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Fassung rechtmäßig wären. Die maßgebliche Vorschrift des § 32 Abs. 1 BDSG aF wurde wortgleich in § 26 Abs. 1 BDSG nF übernommen. Das Urteil ist daher auch für zukünftige Sachverhalte relevant.

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