Neues zum Thema „Paarvergleich“

LAG Baden-Württemberg Urt. v. 18. August 2026 – 2 Sa 14/24

Mit Urteil vom 18. August 2026 (Az. 2 Sa 14/24) hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die sich auf einen Paarvergleich mit einem höher vergüteten männlichen Kollegen stützt, keinen Anspruch auf die volle Gehaltsdifferenz zu diesem Kollegen hat, wenn die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung unter Berücksichtigung der Gesamtsituation der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und eines höheren vergütungsbezogenen Dienstalters des Vergleichskollegen widerlegt werden kann. Der Klägerin steht jedoch ein Anspruch auf die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Hinsichtlich der daneben geschuldeten aktienbasierten Vergütung der Klägerin (Performance Phantom Share Plan) besteht ein Anspruch auf den durchschnittlichen Zuteilungswert, nicht aber auf den Höchstwert.

A. Sachverhalt

Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem der weltweit größten Hersteller von Nutzfahrzeugen, seit Juni 2008 auf der dritten Führungsebene (E3, Abteilungsleiterebene) beschäftigt. Sie befand sich in dem Zeitraum zwischen 2010 und 2018 zweimal für insgesamt rund vier Jahre und drei Monate in Elternzeit und war zwischen den Elternzeiten sowie danach bis einschließlich zum 31. Dezember 2022 in hälftiger Teilzeit (50 %) mit 20 Wochenstunden beschäftigt. Seit März 2022 war sie zudem (nicht freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats. Seit Beginn des Jahres 2023 war sie wieder in Vollzeit tätig.

Die Vergütung der Führungskräfte der Beklagten setzt sich unter anderem aus einer fixen Grundvergütung, einem Company Bonus, einer aktienorientierten Vergütung (Performance Phantom Share Plan, PPSP) inklusive Dividendenäquivalenten sowie einem Kapitalbaustein zur betrieblichen Altersversorgung (P. C. O.) zusammen. Die individuelle Zuteilung virtueller Aktien im Rahmen des PPSP erfolgt jährlich auf Grundlage einer Gesamteinschätzung der Führungskraft im Rahmen der sogenannten „Our Peoples Conference" (OPC), wobei die zukünftig erwartete Performance als Kriterium herangezogen wird.

Das Gehalt der Klägerin lag im streitigen Zeitraum - unter Berücksichtigung ihrer hälftigen Teilzeit - hinsichtlich der Vergütungsbestandteile fixe Grundvergütung, Company Bonus und P. C. O.-Kapitalbaustein jeweils unterhalb des Medians sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe auf der Ebene E3. Innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe ragte das Gehalt des Kollegen S. heraus, der ebenfalls im Jahr 2008 auf die Führungsebene E3 befördert worden war, seither jedoch in Vollzeit beschäftigt war.

Die Klägerin machte geltend, sie werde wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert, und stützte ihre Ansprüche auf Art. 157 AEUV, §§ 3, 7 EntgTranspG sowie hilfsweise auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie begehrte primär die volle Differenz zur Vergütung des namentlich benannten männlichen Vergleichskollegen S. (Paarvergleich), hilfsweise die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Hinsichtlich der PPSP-Leistungen begehrte sie primär die Differenz zu den PPSP-Leistungen des Kollegen S. und hilfsweise den Durchschnittswert des Zuteilungsbandes.

Die Beklagte wies die Ansprüche zurück und berief sich unter anderem darauf, dass die Gehaltsdifferenz auf geringeren individuellen Wertbeiträgen der Klägerin, einer geringeren Berufserfahrung aufgrund von Elternzeiten und Teilzeit sowie einer „Minderperformance" der Klägerin beruhe.

Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Stuttgart, hatte mit Urteil vom 19. Oktober 2023 (Az.: 22 Ca 7069/21) der Klage teilweise stattgegeben und der Klägerin Ansprüche auf die Differenz zum Medianentgelt zugesprochen. Die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hatte mit Urteil vom 01. Oktober 2024 (Az.: 2 Sa 14/24) das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert. Auf die Revision der Klägerin und die Anschlussrevision der Beklagten hat der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 300/24) die Entscheidung aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurückverwiesen.

B. Entscheidungsgründe des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg

1. Kein Anspruch auf die volle Gehaltsdifferenz zum Kollegen S. im Paarvergleich

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die volle Differenz zwischen ihrem Entgelt und der Vergütung des Kollegen S. hat.

Die Kammer äußerte unionsrechtliche Zweifel an den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, sah jedoch im Ergebnis mangels Entscheidungserheblichkeit von einem Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH ab. Insbesondere hielt die Kammer es für unionsrechtlich nicht offenkundig (kein acte claire), dass die höhere Vergütung einer einzelnen Vergleichsperson des anderen Geschlechts stets ein absolutes Indiz im Sinne des § 22 AGG darstellt und die Gesamtsituation der Vergütung auf der Ebene der Kausalitätswahrscheinlichkeit zwingend unberücksichtigt bleiben muss. 

Auch bei Unterstellung der vollen Verwertbarkeit der Gehaltsdaten und einer gleichwertigen Tätigkeit sah die Kammer die aus dem Paarvergleich folgende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Einzelfall als widerlegt an. 

Die Kammer stützte die Widerlegung zum einen auf die Gesamtsituation der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und zum anderen auf das deutlich höhere vergütungsbezogene Dienstalter des Kollegen S. auf der Ebene E3.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich anerkannt, dass die Gesamtsituation der Vergütung (Median oder Durchschnitt) im Rahmen der Widerlegung zu beachten ist und damit ein notwendiges „Korrektiv für eine etwaige Fehlindikation eines Paarvergleichs" darstellt. Die vergütungsmäßig herausgehobene Position des Kollegen S. innerhalb seiner Vergleichsgruppe sprach gewichtig gegen eine geschlechtsbedingte Benachteiligung.

Obwohl beide im Jahr 2008 befördert wurden, hatte S. aufgrund der Elternzeiten und der Teilzeit der Klägerin zu Beginn des Streitzeitraums erheblich mehr Berufserfahrung als Abteilungsleiter in Vollzeit erworben. Die Nichtberücksichtigung von Elternzeiten beim vergütungsbezogenen Dienstalter ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht diskriminierend. Ebenso stellt die lediglich anteilige Berücksichtigung der Teilzeit beim Dienstalter nach der Rechtsprechung des EuGH eine angemessene Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes dar und ist nicht diskriminierend. 

Die Kammer äußerte zudem Bedenken hinsichtlich des widersprüchlichen Parteivortrags beider Seiten zur Gleichwertigkeit der Tätigkeiten. Beide Parteien hatten im Laufe des Verfahrens gegensätzliche Positionen zur Wertigkeit der Tätigkeiten der Klägerin und des Kollegen S. eingenommen, ohne die Widersprüche nachvollziehbar erklären zu können. Diese Widersprüche gehen nach Ansicht der Kammer zu Lasten des primär Darlegungsbelasteten.

Darüber hinaus äußerte die Kammer erhebliche Zweifel an der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit der Verwendung individueller Gehaltsdaten des Kollegen S. aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats. Das Einsichtsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG diene einzig der Betriebsratsarbeit und nicht der Vorbereitung individueller Vergütungsklagen. Der Betriebsrat dürfe nur den Mittelwert der Vergleichsgruppenvergütung mitteilen, nicht aber individuelle Gehaltsdaten einzelner Personen. Die Kammer ließ diese Frage im Ergebnis jedoch offen, da die Widerlegung bereits aus anderen Gründen gelang.

2. Anspruch auf die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe

Hinsichtlich der Hilfsanträge auf die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe war die Klage begründet. Die Differenz zwischen dem individuellen Gehalt der Klägerin und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe stelle ein Indiz im Sinne des § 22 AGG dar. Die Beklagte konnte diese Vermutung nicht widerlegen, da sie weder konkreten Vortrag zum durchschnittlichen Dienstalter der männlichen Vergleichsgruppe erbrachte noch die pauschalen Behauptungen einer „Minderperformance" der Klägerin substantiierte.

3. Aktienbasierte Vergütung: Durchschnittswert, nicht Höchstwert

Hinsichtlich der PPSP-Leistungen hat die Kammer entschieden, dass der Klägerin ein Anspruch auf die durchschnittlichen PPSP-Zuteilungen nebst Dividendenäquivalenten zusteht, nicht aber auf die vollen PPSP-Leistungen des Kollegen S.

Der Pro-rata-temporis-Grundsatz stehe einem Anspruch der in hälftiger Teilzeit tätigen Klägerin auf die vollen PPSP-Zuteilungen eines Vollzeitkollegen bereits dem Grunde nach entgegen. Zudem sei der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Durchschnittswert gerichtet. Eine „Anpassung nach ganz oben" wird abgelehnt.

Da die Beklagte jedoch nach einer selbst gesetzten Regel bei der Zuteilung virtueller Aktien bewusst auf die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes zugunsten von Teilzeitbeschäftigten verzichtete, müsse sie sich hieran festhalten lassen. Der Durchschnittswert war daher nicht wegen der hälftigen Teilzeit der Klägerin zu halbieren. 

C. Praxishinweis

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung.

Sie bestätigt zunächst, dass ein Arbeitgeber die aus einem Paarvergleich folgende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegen kann, indem er aufzeigt, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege ein Spitzenverdiener innerhalb seiner Vergleichsgruppe ist.

Es genügt allerdings nicht allein der Verweis auf die Gesamtsituation der Vergütung.

Vielmehr muss mindestens ein weiterer Umstand hinzukommen, etwa ein höheres vergütungsbezogenes Dienstalter. Arbeitgeber können sich insoweit zur Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung auf ein höheres vergütungsbezogenes Dienstalter des Vergleichskollegen berufen. Die Nichtberücksichtigung von Elternzeiten und die anteilige Berücksichtigung von Teilzeit beim Dienstalter sind nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH nicht diskriminierend.

Arbeitgeber sollten allerdings beachten, dass pauschale Behauptungen zu einer „Minderperformance" einer Arbeitnehmerin nicht ausreichen, um eine Widerlegung der Vermutung zu begründen. Vielmehr ist konkreter und substantiierter Sachvortrag zu einer solchen „Minderperformance" erforderlich, ebenso wie statistische Angaben zum Dienstalter der Vergleichsgruppe.

Arbeitgebern ist vor diesem Hintergrund zu raten, die objektiven Kriterien, auf denen Vergütungsentscheidungen, insbesondere Vergütungsdifferenzen bei vergleichbaren Positionen, beruhen, sorgfältig zu dokumentieren, um im Streitfall hinreichend substantiierten Sachvortrag dazu leisten zu können.