Ausländerfeindliche Äußerung im Dienst: Keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung

LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.06.2026, Az. 3 SLa 126/26

Ausländerfeindliche Äußerungen am Arbeitsplatz können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das ist aber kein Automatismus. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 16. Juni 2026 (Az. 3 SLa 126/26) entschieden, dass auch eine schwerwiegende ausländerfeindliche Entgleisung eines ärztlichen Gutachters nicht ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen darf, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall handelt.

Sachverhalt

Der Kläger ist seit dem 1. Juli 2020 als ärztlicher Gutachter bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte erstellt im Auftrag der gesetzlichen Krankenkassen Gutachten, auf deren Grundlage die Kassen über Leistungen an ihre Versicherten entscheiden. Im August 2025 bearbeitete der Kläger einen Gutachtenauftrag zur Schulbegleitung eines Kindes. In einem etwa halbstündigen Telefonat mit einem Mitarbeiter der beauftragenden Krankenkasse soll er „unter vier Augen“ gesagt haben, „diese Menschen aus dem Ausland“ würden „den Sozialstaat schröpfen“, während Kindern aus Deutschland Leistungen vorenthalten würden. Der Vorstand der Krankenkasse informierte sodann den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten per E-Mail.

Die Beklagte sprach daraufhin zwei außerordentliche fristlose Kündigungen und hilfsweise zwei ordentliche Kündigungen aus, jeweils als Tat- und als Verdachtskündigung. Der Kläger bestritt die Äußerungen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage nach einer Beweisaufnahme ab. Es sah die Äußerungen als erwiesen an und hielt eine Abmahnung wegen der Schwere der Pflichtverletzung für entbehrlich, gerade weil ärztliche Gutachter zur Neutralität verpflichtet sind.

Entscheidung

Das LAG Düsseldorf hob das Urteil hingegen auf und gab der Klage vollständig statt. Alle Kündigungen seien unwirksam, und die Beklagte müsse den Kläger bis zum Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen. Dabei unterstellte die Kammer zugunsten der Beklagten, dass der Kläger die Äußerungen tatsächlich gemacht hat.

Das Gericht bestätigte zunächst, dass ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB und einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG darstellen können. Der Kläger habe die in Deutschland lebenden Ausländer pauschal als „unberechtigte Profiteure des Sozialstaats“ verunglimpft. Damit habe er seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB schwerwiegend verletzt und dem Ruf der Beklagten als neutrale Institution geschadet.

Die Kündigungen scheiterten nach Auffassung des LAG aber am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, denn eine Abmahnung wäre vorrangig gewesen. Nach der Rechtsprechung des BAG sei eine Abmahnung nur in zwei Fällen entbehrlich: wenn schon von vornherein erkennbar sei, dass sich das Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern werde, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer sei, dass der Arbeitgeber sie nicht einmal ein erstes Mal hinnehmen müsse. Keiner dieser Fälle habe vorgelegen.

Zum einen sei es nach Auffassung des LAG um steuerbares Verhalten gegangen, und es habe keine Hinweise auf frühere ausländerfeindliche Vorfälle oder eine verfestigte Gesinnung des Klägers gegeben.

Zum anderen sah die Kammer zwar eine vorsätzliche und schwerwiegende Pflichtverletzung. Es habe sich jedoch um eine einmalige Äußerung in einem ruhig geführten Telefonat gehandelt, nicht um eine „Hasstirade“. Die Äußerung bewege sich auf „dümmlichem Stammtischniveau“ und am „eher unteren Rand des Spektrums“ ausländerfeindlicher Äußerungen. Fälle, in denen Gerichte eine Kündigung ohne Abmahnung bestätigt hätten, hätten menschenverachtende, nationalsozialistisch geprägte Äußerungen betroffen, etwa zu Erschießungen oder Gaskammern. Diese seien mit dem gegenständlichen Fall nicht vergleichbar.

Hinzu komme laut LAG, dass es keinen Beleg dafür gegeben habe, dass die ausländerfeindliche Haltung des Klägers seine Gutachten beeinflusst habe. Ein anderer Gutachter sei später ebenfalls zu dem Ergebnis gekommen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt gewesen seien. Schließlich habe der Reputationsschaden der Beklagten zunächst nur die eine Krankenkasse betroffen. Ihr gegenüber hätte sich das Vertrauen auch durch die Mitteilung wiederherstellen lassen, dass eine Abmahnung ausgesprochen worden sei. Eine echte Drucksituation, in der nur eine Kündigung in Betracht gekommen wäre, habe sich aus der E-Mail der Krankenkasse nicht ergeben.

Nach Ansicht der Kammer sollte „aus einer einmaligen verbalen, ausländerfeindlichen Entgleisung“ kein Fall schwerwiegenden Rassismus gemacht werden, der ohne jede Abwägung zur Kündigung führt. Der Vorrang der Abmahnung gelte demnach für alle Kündigungen, gleich ob außerordentlich oder ordentlich.

Praxishinweis

Ein Freibrief für ausländerfeindliche Sprüche am Arbeitsplatz ist dieses Urteil nicht – das LAG Düsseldorf hat selbst klargestellt, dass es sich um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung auf Basis der gefestigten BAG-Rechtsprechung handelt. Die Botschaft an Arbeitgeber ist dennoch deutlich: Wer bei diskriminierenden Äußerungen reflexartig zur fristlosen Kündigung greift, riskiert, vor Gericht zu verlieren. Denn einen eigenen Kündigungsgrund „Ausländerfeindlichkeit“ gibt es nicht; auch hier gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Vor jeder Kündigung steht deshalb die Frage, ob eine Abmahnung ausreicht oder ausnahmsweise entbehrlich ist. Um sie zu beantworten, lohnt ein genauer Blick auf den Vorfall: War es eine einmalige Äußerung oder eine menschenverachtende, vielleicht sogar strafbare Hetze? Ist der Mitarbeiter schon früher einschlägig aufgefallen? Hat sich seine Haltung konkret auf seine Arbeit ausgewirkt? Und wie groß ist der Schaden tatsächlich? Am Ende ist anhand aller Umstände des Einzelfalls abzuwägen, ob schon die erstmalige Hinnahme des Verhaltens unzumutbar wäre oder ob eine Besserung selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Nur dann darf der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung kündigen.