Urlaubsabgeltung bei unentschuldigtem Fehlen des Arbeitnehmers

Mit Urteil vom 24. Juni 2026 (Aktenzeichen: 7 SLa 890/25) hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden, dass unentschuldigtes Fehlen in den letzten 13 Wochen des Arbeitsverhältnisses nicht dazu führt, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch vollständig entfällt, wenn der Arbeitnehmer im Übrigen im Bezugszeitraum gearbeitet hat oder arbeitsunfähig erkrankt war. Der Urlaubsanspruch ist für Zeiten unentschuldigten Fehlens jedoch anteilig zu kürzen. 

Sachverhalt

Der Kläger war bis zum 31. Januar 2025 als Vertriebsmitarbeiter in einer 5-Tage-Woche bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung des Klägers vom 18. November 2024. 

Ab dem 17. März 2023 war der Kläger jedenfalls bis zum 31. Oktober 2024 arbeitsunfähig erkrankt. Für die Zeit ab dem 1. November 2024 gingen bei der Beklagten weder Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen noch Krankmeldungen ein. Nachdem die Beklagte dies über ihr Steuerberaterbüro und die Krankenkasse verifiziert und anwaltlichen Rat eingeholt hatte, teilte sie dem Kläger mit E-Mail vom 21. November 2024 mit, dass ihm noch 26 Urlaubstage für 2023, 28 für 2024 und 2 für 2025 zustünden. Sie erläuterte die gesetzlichen Verfallfristen einschließlich der Besonderheiten bei krankheitsbedingter Verhinderung und forderte ihn auf, den Urlaub zeitnah zu beantragen. Nach den Feststellungen des Gerichts standen dem Kläger bis zum Jahresende noch 26 Arbeitstage zur Verfügung, an denen er den verbliebenen Urlaub hätte nehmen können. Der Kläger antwortete noch am selben Tag, er sei weiterhin krankgeschrieben, weshalb sein Urlaub nicht verfalle.
Mit seiner Klage verlangte der Kläger die Abgeltung von 56 Urlaubstagen (7.551,84 EUR). Zum Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum vom 1. November 2024 bis zum 31. Januar 2025 legte er ein nachträglich ausgestelltes hausärztliches Attest vom 25. April 2025 vor. 

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Hiergegen richtete sich die Berufung des Klägers.

Entscheidung 

Die Berufung des Klägers hatte teilweise Erfolg. Das LAG Niedersachsen sprach ihm die Abgeltung von lediglich 24 Urlaubstagen zu. Im Einzelnen:

Kein Nachweis der Arbeitsunfähigkeit = unentschuldigtes Fehlen

Der Arbeitnehmer ist für die Voraussetzungen des Urlaubsabgeltungsanspruchs darlegungs- und beweispflichtig; hierzu gehört nach Auffassung des Gerichts auch, dass eine unverschuldete Arbeitsversäumnis vorlag. Diesen Nachweis konnte der Kläger nicht führen. Der als Zeuge vernommene Hausarzt hatte den Kläger im fraglichen Zeitraum nicht gesehen und stützte seine Einschätzung lediglich auf frühere Termine und einen Reha-Entlassungsbericht, dessen Wahrnehmungen am 1. November 2024 bereits mehr als vier Monate zurücklagen. Das Gericht gelangte daher nicht zu der nach § 286 ZPO erforderlichen Überzeugung und ging für die Zeit vom 1. November 2024 bis zum 31. Januar 2025 von unentschuldigtem Fehlen aus.

Anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs

Für die Höhe der Urlaubsabgeltung ist auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen (BAG 16. April 2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 40). Da das unentschuldigte Fehlen exakt diesen Referenzzeitraum betraf und § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG seinem Wortlaut nach nur Verdienstkürzungen infolge unverschuldeter Arbeitsversäumnis unberücksichtigt lässt, ergäbe sich bei reiner Wortlautauslegung ein Geldfaktor von 0,00 EUR, sodass keine Urlaubsabgeltung gezahlt werden müsste.

Ein solches Ergebnis hielt das LAG für unionsrechtswidrig. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei ein bedeutsamer Grundsatz und umfasse auch den Anspruch auf finanzielle Vergütung nicht genommenen Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es könne nicht sein, dass das unentschuldigte Fehlen am Ende des Arbeitsverhältnisses jegliche Abgeltung ausschließe, nachdem der Kläger einen erheblichen Teil seines Urlaubs krankheitsbedingt nicht habe nehmen können.

Zugleich verlange das Unionsrecht nach Auffassung des LAG keine Gleichstellung von Zeiten unentschuldigten Fehlens mit Zeiten tatsächlicher Arbeit oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Da sich in Zeiten unentschuldigten Fehlens die arbeitsbedingte Belastung verringere, sei es – wie bei der Kurzarbeit null (BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21) – mit dem Urlaubszweck vereinbar, den Urlaubsumfang an die herabgesetzte Arbeitsleistung anzupassen. Für 2024 ergab sich danach ein aufgerundeter Urlaubsanspruch von 24 Tagen. Für Januar 2025 entstand aufgrund des unentschuldigten Fehlens kein Urlaubsanspruch.

Zudem: Verfall des Resturlaubs 2023 durch nachgeholten Hinweis

Der Resturlaub aus 2023 (26 Arbeitstage) war wegen der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit bis Ende Oktober 2024 zunächst nicht verfallen. Mit der E-Mail vom 21. November 2024 ist die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten im Sinne der Rechtsprechung des BAG (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16) jedoch nachgekommen: Sie hat die konkrete Zahl der Urlaubstage benannt, zur Urlaubsnahme aufgefordert und klar über die Verfallfristen belehrt. Da der Kläger im Zeitraum vom 22. November bis 31. Dezember 2024 noch 26 Arbeitstage Urlaub hätte nehmen können, verfiel der Urlaub in diesem Umfang mit Ablauf des 31. Dezember 2024 (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).

Praxishinweis

Die Entscheidung ist für Arbeitgeber in zweifacher Hinsicht bedeutsam. Zum einen zeigt sie, dass sich unentschuldigtes Fehlen am Ende des Arbeitsverhältnisses zwar nicht vollständig anspruchsvernichtend auf die Urlaubsabgeltung auswirkt, wohl aber zu einer anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs führen kann. 

Zum anderen bestätigt sie, dass Arbeitgeber versäumte Hinweise zum Urlaubsverfall nachholen und so das Kumulieren von Urlaubsansprüchen begrenzen können – vorausgesetzt, dem Arbeitnehmer verbleibt danach tatsächlich ausreichend Zeit, den Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist allerdings: Ob die Grundsätze zur Kurzarbeit null auf Fälle unentschuldigten Fehlens übertragbar sind, ist bislang höchstrichterlich nicht abschließend geklärt. Das BAG hat die Frage nach den Auswirkungen unentschuldigten Fehlens in den letzten 13 Wochen auf den Abgeltungsanspruch in seinem Urteil vom 16. April 2024 (9 AZR 165/23) ausdrücklich offengelassen; das LAG hat deshalb die Revision zugelassen. Arbeitgeber sollten sich bis zu einer Entscheidung des BAG nicht ohne Weiteres auf eine Kürzung verlassen.