Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen
Update Arbeitsrecht Oktober 2026
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.06.2026 – 5 SLa 153/25
Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG grundsätzlich nur in Betrieben Anwendung, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte sich mit der praxisrelevanten Frage auseinanderzusetzen, unter welchen Voraussetzungen zwei rechtlich selbständige Gesellschaften mit identischer Geschäftsführung einen gemeinsamen Betrieb führen, sodass die Arbeitnehmer beider Unternehmen bei der Ermittlung des Schwellenwerts zusammenzurechnen sind.
Sachverhalt
Der im Januar 1972 geborene Kläger war seit dem 16. Januar 1991 als Rettungssanitäter und später als Notfallsanitäter beschäftigt. Seit dem 1. Februar 2015 war er zudem Wachleiter der Rettungswache L-Stadt. Zum 1. Mai 2019 ging sein Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die beklagte Rettungsdienstgesellschaft über. Seit Februar 2023 hält ein Kreisverband mehr als 50 % der Geschäftsanteile der Beklagten. Zugleich ist er alleiniger Gesellschafter einer weiteren Rettungsdienst-gGmbH in C-Stadt, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Beide Gesellschaften werden seit März 2023 von demselben Geschäftsführer geleitet. Die Rettungswache der Beklagten in L-Stadt liegt etwa 45 km von C-Stadt entfernt und verfügt über lediglich einen Rettungstransportwagen. Bei Bedarf wird ein Ersatzfahrzeug aus C-Stadt gestellt. Arbeitnehmer der C-Städter Gesellschaft wurden wiederholt in L-Stadt eingesetzt, teils für einzelne Dienste, teils über mehrere Monate hinweg (von Januar bis Oktober 2024 sowie von April bis August 2024). Im Oktober 2023 schrieben beide Gesellschaften auf einem gemeinsamen Briefbogen eine Stelle für einen Notfallsanitäter in der Rettungswache L-Stadt aus. Nach einem Konflikt über eine vom Kläger privat betriebene Sanitätsschule kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. März 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Beklagte selbst acht Vollzeitkräfte und zwei Teilzeitkräfte.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar, da die Beklagte mit der C-Städter Gesellschaft einen Gemeinschaftsbetrieb mit einheitlichem Leitungsapparat führe. Die Beklagte berief sich hingegen auf das Vorliegen eines Kleinbetriebs. Die Einsätze fremden Personals beruhten auf Dienstleistungsverträgen und seien entsprechend abgerechnet worden. Zudem warf sie dem Kläger einen Arbeitszeitbetrug vor, weil er sich für die Wachleitertätigkeit wöchentlich acht Stunden gutgeschrieben habe. Das Arbeitsgericht Rostock wies die Kündigungsschutzklage ab, da die Beklagte nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige und es an einer einheitlichen Leitung fehle.
Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab der Berufung des Klägers überwiegend statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 22. März 2024 nicht aufgelöst worden ist. Zugleich verurteilte es die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Notfallsanitäter und Wachleiter sowie zur Zahlung weiteren Weihnachtsgeldes für das Jahr 2024 in Höhe von 481,25 € brutto. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zu arbeitstechnischen Zwecken zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellte das Landesarbeitsgericht klar, dass die Personenidentität in der Unternehmensleitung zwar ein wesentliches Indiz für einen einheitlichen Leitungsapparat sein kann, für sich genommen aber nicht ausreicht. Hierfür bedürfe es vielmehr ergänzender Anhaltspunkte. Ein unternehmensübergreifender Leitungsapparat sei jedoch regelmäßig vorhanden, wenn Betriebsmittel und Personal arbeitgeberübergreifend eingesetzt werden und dies für den normalen Betriebsablauf charakteristisch ist. Der Abschluss von Dienstleistungsverträgen schließe einen solchen Leitungsapparat nicht aus.
Diese Voraussetzungen sah das Gericht als erfüllt an. Der Geschäftsführer habe beide Gesellschaften nicht getrennt voneinander geführt, sondern die kleinere Rettungswache in L-Stadt regelmäßig mit Personal der größeren Gesellschaft unterstützt, von der Übernahme einzelner Dienste bis hin zu mehrmonatigen Einsätzen. Ob und in welchem Umfang diese Einsätze verrechnet wurden, sei unerheblich. Auch die gemeinsame Stellenausschreibung unter einem Briefkopf beider Gesellschaften sei ein typisches Anzeichen für eine unternehmensübergreifende Leitung, selbst wenn darin versehentlich die falsche Adressatin für Bewerbungen angegeben gewesen sei. Hinzu komme, dass beide Gesellschaften denselben Betriebszweck verfolgten, Einstellungen und Entlassungen allein durch den Geschäftsführer erfolgten und Fahrzeuge unternehmensübergreifend eingesetzt würden. Da im Gemeinschaftsbetrieb deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren, fand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.
Die Kündigung war danach sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Verhaltensbedingte Gründe lagen mangels schuldhafter Pflichtverletzung nicht vor. Insbesondere habe die Beklagte nicht dargelegt, dass der Kläger Arbeitsstunden abgerechnet und hierfür Vergütung bezogen habe, die er tatsächlich nicht geleistet hat. Ein Arbeitszeitbetrug sei daher nicht gegeben.
Praxistipp
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Aufteilung eines Geschäftsbetriebs auf mehrere Gesellschaften nicht ohne Weiteres vor der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes schützt. Arbeitgeber in Unternehmensgruppen sollten folgende Punkte beachten: Erstens begründet die bloße Personenidentität der Geschäftsführung noch keinen Gemeinschaftsbetrieb. Wird Personal jedoch regelmäßig und als Teil des normalen Betriebsablaufs unternehmensübergreifend eingesetzt, spricht dies nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern für einen einheitlichen Leitungsapparat. Zweitens kommt es auf die tatsächlich gelebte Praxis an. Dienstleistungsverträge und eine interne Verrechnung von Personaleinsätzen ändern nichts daran, wenn die maßgeblichen personellen Entscheidungen faktisch für beide Gesellschaften in einer Hand liegen. Drittens sollten Gesellschaften, die sich auf die Kleinbetriebsklausel berufen wollen, auch nach außen getrennt auftreten, etwa bei Stellenausschreibungen. Vor Ausspruch einer Kündigung ist der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG daher unter Einbeziehung verbundener Unternehmen sorgfältig zu prüfen. Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, ist ein Kündigungsgrund, etwa ein Arbeitszeitbetrug, substantiiert darzulegen und zu beweisen.
