Kein Auskunftsanspruch zu Bewerbungen auf Stellenangebote
Update Arbeitsrecht September 2026
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2025 – 5 AZR 37/25 (bislang nur als Pressemeldung vorliegend)
Fordert der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft darüber, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat. Ein weitergehender – selbständig einklagbarer – Anspruch auf Auskunft, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese beworben hat, steht dem Arbeitgeber dagegen nicht zu. Das hat das BAG jüngst entschieden und damit seine Rechtsprechung zum Annahmeverzugsanspruch weiter präzisiert.
Sachverhalt
Der klagende Arbeitnehmer verlangt nach einer unwirksamen Kündigung von dem beklagten Arbeitgeber Annahmeverzugsvergütung. Der Arbeitgeber wendet unter anderem ein, der Arbeitnehmer habe es im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Im Rahmen einer Stufenwiderklage hatte der Arbeitgeber deshalb umfassende Auskünfte darüber verlangt, welche Stellenangebote dem Arbeitnehmer von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreitet worden sind und auf welche Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem soll er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangt der Arbeitgeber Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung. Das Landesarbeitsgericht hat im Wege eines Teilurteils über die Auskunftsbegehren der Beklagten entschieden und diesen nur in geringem Umfang stattgegeben.
Entscheidung
Der Fünfte Senat des BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf die Revision der Beklagten aus prozessualen Gründen aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Teilurteil durfte nicht ergehen, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.
Das BAG hat dem Berufungsgericht zudem Hinweise erteilt, die es im fortgesetzten Berufungsverfahren zu beachten hat. So erstrecke sich ein auf die Einwendung des § 11 Nr. 2 KSchG bezogener Auskunftsanspruch des Arbeitgebers aus § 242 BGB (Treu und Glauben) nur auf die Mitteilung der Umstände, die der Arbeitgeber vortragen müsse, um im Rahmen eines Annahmeverzugsprozesses die sekundäre Darlegungslast des Arbeitsnehmers auszulösen.
Die Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trage grundsätzlich der Arbeitgeber. Um dieser zu genügen, müsse er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden hätten. Wenn er sich hierzu auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen wolle, wisse er weder, ob solche Vorschläge unterbreitete wurden, noch welchen Inhalt sie hätten. Daher stehe ihm nach der Rechtsprechung des Fünften Senats auf der Grundlage von § 242 BGB ein – ggf. selbständig einklagbarer – Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben habe, bestehe nicht. Der Arbeitnehmer habe ausschließlich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen, wie er auf die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er insoweit mit welchem Ergebnis unternommen habe. Der Arbeitgeber benötige die begehrten Informationen nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben. Aus diesem Grund bestehe auch kein Anspruch auf Auskunft gegen den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.
Einordnung / Fazit
Auch nach dieser Entscheidung des BAG bleibt es dabei, dass Arbeitnehmer aktiv nach neuen Stellen suchen müssen, wollen sie nicht riskieren, nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ohne Annahmeverzugslohnansprüche dazustehen. Klargestellt ist nun aber, dass dem Arbeitgeber hinsichtlich der Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers kein unbegrenzter Auskunftsanspruch zusteht. Das BAG löst die Problematik des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes vielmehr über die Darlegungs- und Beweislast. Zunächst genügt es, wenn der Arbeitnehmer mitteilt, welche Stellenangebote er erhalten hat. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass es sich um eine geeignete Stelle gehandelt hat, auf die sich der Arbeitnehmer hätte bewerben müssen.
Arbeitgeber sollten dennoch an der Praxis festhalten, dem Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses geeignete Stellenangebote zuzusenden. Die Entscheidung des BAG zeigt jedoch, dass hier Qualität über Quantität geht: Es sollte sich um Stellen handeln, die auch tatsächlich geeignet sind. Nur wenn der Arbeitgeber dies im Annahmeverzugslohnprozess vortragen kann, muss der Arbeitnehmer im Rahmen seiner sekundären Beweislast darlegen, ob und gegebenenfalls mit welchem Ergebnis er sich hierauf beworben hat.
