Versetzung als Entlassung im Sinne einer Massenentlassung

EuGH 4. Juni 2026 – C-907/24

Kann eine einseitige Versetzung des Arbeitsorts eine Entlassung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie darstellen? Der EuGH hat diese Frage mit einem weitreichenden Grundsatzurteil bejaht. Dies könnte erhebliche praktische Konsequenzen für Arbeitgeber bei Standortverlagerungen und Restrukturierungen haben.

A. Sachverhalt

Ein italienisches Unternehmen beschloss, die Produktion an seinem Standort in Süditalien einzustellen und vollständig auf einen mehr als 600 Kilometer entfernten Standort auf Sardinien zu verlagern. Die im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften wurden über die Verlagerungsentscheidung informiert. Den betroffenen Arbeitnehmern wurde die Mitteilung über die Versetzung ca. eine Woche später zugestellt. Die Versetzungen sollten bereits zwei weitere Wochen später wirksam werden.

Die acht betroffenen Arbeitnehmer fanden sich am neuen Standort auf Sardinien nicht ein. Daraufhin leitete der Arbeitgeber gegen sämtliche Betroffene Disziplinarverfahren wegen unentschuldigten Fehlens von mehr als 30 Tagen ein und kündigte die Arbeitsverhältnisse einen Monat später. Die klagenden Arbeitnehmer machten geltend, die Verlagerungsentscheidung komme einer Massenentlassung gleich, weshalb zuvor ein Konsultationsverfahren mit den Gewerkschaften gemäß dem italienischen Gesetz Nr. 223/1991 hätte durchgeführt werden müssen.

Das erstinstanzlich zuständige Gericht von Neapel Nord stellte bereits im Eilverfahren die Rechtswidrigkeit der Versetzungsentscheidung fest. Im Hauptsacheverfahren erklärte es sodann die Entlassungen für rechtswidrig und ordnete die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer an. Das Berufungsgericht Neapel hatte jedoch Zweifel, ob die in Rede stehenden Versetzungen und die nachfolgenden Kündigungen unter den Begriff der sogenannten „indirekten Entlassung" im Sinne der Richtlinie 98/59/EG fallen, und legte dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens insgesamt vier Fragen zur Auslegung von Art. 1 Abs. 1 der Massenentlassungsrichtlinie vor.

B. Vorlagefragen

Im Kern wollte das vorlegende Gericht Folgendes wissen: 

1. Fällt die Kündigung eines Arbeitsvertrags, die der Arbeitgeber ausspricht, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, einer einseitigen Verlegung des Arbeitsorts an einen weit entfernten Standort zu folgen, unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG? [Zusammenfassung Vorlagefragen 1-3]
2. Steht es mit der Richtlinie in Einklang, wenn ein Mitgliedstaat solche Kündigungen bei der Berechnung der Schwellenwerte für Massenentlassungen vollständig unberücksichtigt lässt?

C. Entscheidung des EuGH

1. Kündigungen nach verweigerter Standortverlegung als „Entlassung"

Der Gerichtshof beantwortete die ersten drei Fragen zusammengefasst und stellte klar: Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, fällt unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG. 

Der EuGH betonte, dass der Begriff der Entlassung unionsautonom auszulegen ist und nicht eng interpretiert werden darf, da die Richtlinie ausweislich ihres zweiten Erwägungsgrundes den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken soll. 
Zudem umfasst eine „Entlassung" im Sinne der Richtlinie jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags (unter Verweis auf EuGH, Urt. v. 4. September 2025 – C-249/24, Ineo Infracom, Rn. 39).

Die Richtlinie ist außerdem dahin auszulegen, dass eine vom Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommene erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags unter den Entlassungsbegriff fällt (ebenfalls unter Verweis auf Ineo Infracom, Rn. 41). 

Im konkreten Fall prüfte der EuGH sodann, ob der Arbeitsort ein wesentlicher Vertragsbestandteil ist und ob dessen Verlegung eine „erhebliche Änderung" darstellt. Hierzu stellte er fest, dass jede Änderung des Arbeitsorts erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Folgen für den betreffenden Arbeitnehmer haben kann und der Arbeitsort folglich einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstellen kann. Die Erheblichkeit der Änderung hänge insbesondere davon ab, ob die Änderung vorübergehend oder dauerhaft ist, wie groß die Entfernung zwischen dem ursprünglichen und dem neuen Arbeitsort ist und ob Kompensationsmaßnahmen vorgesehen sind. 

Im Ausgangsfall war die Verlagerung dauerhaft (endgültige Schließung des Standorts in Kampanien), die Entfernung betrug mehr als 600 Kilometer und die Standorte waren durch das Meer getrennt – Umstände, die nach Einschätzung des EuGH für eine erhebliche Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils sprechen. Die endgültige Würdigung überließ der Gerichtshof allerdings dem vorlegenden nationalen Gericht.

Der EuGH stellte klar, dass die formale Einstufung der Kündigungen als Disziplinarmaßnahme wegen „unentschuldigten Fehlens" der Einordnung als Entlassung nicht entgegensteht, sofern die Arbeitnehmer vertraglich nicht verpflichtet waren, die Versetzung hinzunehmen. Ob eine solche Verpflichtung bestand, ist wiederum vom nationalen Gericht zu klären. 

2. Berücksichtigung bei den Schwellenwerten

Zur vierten Vorlagefrage entschied der EuGH ebenso eindeutig: Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie steht dem entgegen, dass solche Kündigungen bei der Berechnung der für die Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen nicht berücksichtigt werden. Würden derartige Kündigungen allein deshalb von der Berechnung ausgenommen, weil das nationale Umsetzungsrecht einen niedrigeren Schwellenwert vorsieht als die Richtlinie, würde den betreffenden Arbeitnehmern der durch die Richtlinie gewährleistete Schutz entzogen, was mit dem Ziel der Verstärkung des Arbeitnehmerschutzes unvereinbar wäre. 

D. Auswirkungen auf die deutsche Rechtslage

1. Entlassungsbegriff des § 17 KSchG

Die §§ 17 ff. KSchG setzen die Massenentlassungsrichtlinie in nationales Recht um. Der dort verwendete Entlassungsbegriff ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG und des EuGH richtlinienkonform auszulegen. Bereits bisher werden nach deutschem Recht Änderungskündigungen – also Kündigungen verbunden mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen – als „Entlassungen" im Sinne des § 17 KSchG mitgezählt (vgl. BAG, Urt. v. 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12).

Das hier diskutierte Urteil geht jedoch über die Änderungskündigung hinaus: Es erfasst Konstellationen, in denen der Arbeitgeber gar keine Änderungskündigung ausspricht, sondern den Arbeitsort einseitig, etwa im Wege des Direktionsrechts (§ 106 GewO), verlegt und die anschließende Kündigung als verhaltensbedingte Maßnahme deklariert. Solche Kündigungen sind nach den Maßstäben des EuGH als Entlassungen im Sinne der Richtlinie zu qualifizieren, wenn der Arbeitnehmer vertraglich nicht zur Hinnahme der Versetzung verpflichtet war und die Änderung des Arbeitsorts erheblich ist. 

Für das deutsche Recht bedeutet dies, dass auch Kündigungen, die im Zusammenhang mit einer einseitigen, erheblichen Arbeitsortverlegung stehen, bei der Berechnung der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG zwingend mitzuzählen sind.

2. Anzeigepflicht und Konsultationsverfahren

Werden die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht (bei Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern bereits bei mehr als 5 Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen), treffen den Arbeitgeber die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG sowie die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG. Die Kündigungen dürfen gemäß § 18 KSchG erst nach Ablauf einer Sperrfrist von einem Monat nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

Ein Verstoß gegen diese Pflichten hat schwerwiegende Folgen: Eine unterlassene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen (BAG, Urt. v. 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22; zuvor: EuGH, Urt. v. 30. Oktober 2025 – C-134/24 und C-402/24). Eine Heilung der fehlerhaften Anzeige durch Nachholung ist nicht möglich; der Arbeitgeber muss eine ordnungsgemäße Anzeige erstatten und sodann die Kündigungen erneut aussprechen.