Keine Pflicht zur Offenbarung einer Schwerbehinderung in Bewerbungsgesprächen

LAG Köln Urt. v. 16. April 2026 – 6 SLa 574/25

Mit Urteil vom 16. April 2026 (Az.: 6 SLa 574/25) hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass die Kündigungen und die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber unwirksam sind, da keine Offenbarungspflicht hinsichtlich der Schwerbehinderung beim Vertragsschluss bestand und die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zu den Kündigungen fehlte.

A. Sachverhalt

Die mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 60 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1. September 2021 in der Kanzlei des Beklagten als Raumpflegerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete spätestens mit der Eigenkündigung der Klägerin vom 15. Januar 2024 zum 29. Februar 2024.

Vor dieser Eigenkündigung sprach der Beklagte der Klägerin gegenüber insgesamt vier Kündigungen aus:

• eine ordentliche Kündigung vom 8. September 2023,
• eine außerordentliche fristlose Kündigung vom 27. September 2023,
• eine Kündigung vom 2. November 2023 sowie
• eine Kündigung vom 20. November 2023.

Zu keiner dieser Kündigungen lag eine Zustimmung des Integrationsamtes vor. Der Beklagte wusste zum Zeitpunkt der ersten Kündigung noch nichts von der Schwerbehinderung der Klägerin, wurde aber innerhalb von drei Wochen von ihr darüber informiert. Dem Beklagten war allerdings bereits die Krebsdiagnose der Klägerin bekannt, die sein Anlass dafür war, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Darüber hinaus erklärte der Beklagte am 1. Dezember 2023 die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung und stützte diese auf die Ansicht, die Klägerin sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dazu verpflichtet gewesen, ihm ihre Schwerbehinderung zu offenbaren. Nach dem eigenen Vortrag des Beklagten hatte er im Rahmen des Vertragsabschlusses allerdings keine entsprechende Frage nach der Schwerbehinderung gestellt.

Die Klägerin wandte sich mit ihrer am 21. September 2023 beim Arbeitsgericht Aachen anhängig gemachten Klage gegen sämtliche Kündigungen und forderte zudem die Zahlung von Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung und Annahmeverzugslohn sowie die Erteilung eines Zeugnisses.

Das Arbeitsgericht Aachen gab der Klage mit Urteil vom 11. Juli 2025 (Az.: 4 Ca 2741/23) weitgehend statt. Der Beklagte legte hiergegen Berufung ein.

B. Entscheidungsgründe des Landesarbeitsgerichts Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Beklagten zurück.

1. Unwirksamkeit der Kündigungen gemäß § 168 SGB IX i. V. m. § 134 BGB

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung und stellte fest, dass sämtliche vier Kündigungen gemäß § 168 SGB IX i. V. m. § 134 BGB mangels Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam sind. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung vom 8. September 2023 führte das Gericht aus, dass der Beklagte zwar zum Zeitpunkt des Ausspruchs dieser Kündigung noch nichts von der Schwerbehinderung der Klägerin wusste, die Klägerin ihn aber innerhalb von drei Wochen darüber informierte. Für die Kündigungen vom 27. September 2023, 2. November 2023 und 20. November 2023 hatte der Beklagte bereits Kenntnis von der Schwerbehinderung, ohne dass für die Kündigungen Zustimmungsbescheide des Integrationsamtes vorlagen.

Das Landesarbeitsgericht stellte nochmals klar, dass das Zustimmungserfordernis des § 168 SGB IX unabhängig davon gilt, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers Kenntnis hatte oder nicht.

2. Kein Anfechtungsgrund wegen fehlender Offenbarungspflicht

Die Anfechtungserklärung des Beklagten vom 1. Dezember 2023 erachtete das Landesarbeitsgericht Köln als wirkungslos, da es an einem Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 BGB fehle.

Das Gericht stellte klar, dass zwar bis zum Jahr 1995 der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet war, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten (vgl. BAG Urt. v. 5. Oktober 1995 – 2 AZR 923/94). Spätestens aber seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX (heute § 164 Abs. 2 SGB IX) im Jahr 2001 und dem Inkrafttreten der Regelungen in §§ 1, 7 AGG im Jahr 2006 bestehe keine Offenbarungspflicht für die Schwerbehinderteneigenschaft mehr. Auf die Frage nach der Schwerbehinderung dürfe seitdem von einem Arbeitnehmer gelogen werden; eine solche erlaubte Lüge komme als Anfechtungsgrund folglich nicht in Betracht.

Das Gericht betonte darüber hinaus, dass es auf ein Recht der Klägerin zur Lüge hinsichtlich ihrer Schwerbehinderung vorliegend nicht ankäme, denn bereits nach dem eigenen Vortrag des Beklagten habe er der Klägerin im Rahmen des Vertragsabschlusses nicht einmal eine entsprechende Frage gestellt. Ohne eine zuvor gestellte Frage ergebe sich eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

Die Revision wurde nicht zugelassen, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

C. Praxishinweis

Für die arbeitsrechtliche Praxis ist zu beachten, dass Arbeitgeber vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 168 SGB IX einholen müssen – unabhängig davon, ob ihnen die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bekannt war. Wird die Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung von dem Arbeitnehmer offenbart, greift der Sonderkündigungsschutz nachträglich ein. Arbeitgeber sollten daher im Zweifel stets prüfen, ob ein Schwerbehindertenstatus vorliegen könnte, und vorsorglich die Zustimmung beantragen. Bei nachträglichem Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes wegen Offenbarung der Schwerbehinderteneigenschaft durch den Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bleibt Arbeitgebern zumeist nur die Möglichkeit, die Zustimmung des Integrationsamtes zu beantragen und nach Erteilung der Zustimmung erneut zu kündigen. Denn eine ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist unheilbar unwirksam.

Die Frage nach einer Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch ist unzulässig und darf daher von Arbeitnehmern unwahr beantwortet werden, ohne dass dies einen Anfechtungsgrund für den geschlossenen Arbeitsvertrag nach § 123 BGB darstellt. Arbeitgeber sollten daher im Einstellungsprozess von Fragen nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich absehen. Auch ohne eine solche Frage besteht keine eigenständige Offenbarungspflicht des Bewerbers, wie zu Recht aus § 164 Abs. 2 SGB IX und §§ 1, 7 AGG gefolgert wird.

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB scheidet bei verschwiegener Schwerbehinderung mithin aus, da mangels Offenbarungspflicht keine rechtswidrige Täuschungshandlung des Arbeitnehmers vorliegt. Arbeitgeber können sich demnach nicht darauf berufen, bei Kenntnis der Schwerbehinderung den Vertrag nicht geschlossen zu haben.