BAG: Kein Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen
Update Arbeitsrecht Februar 2026
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.01.2026 – 8 AZR 49/25
In seiner Entscheidung vom 29. Januar 2026 (8 AZR 49/25) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich ein weiteres Mal mit der Frage zu befassen, ob ein aus Gründen der Religion getragenes Kopftuch am Arbeitsplatz erlaubt ist. Das BAG stellt klar: Auch als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle besteht keine Rechtfertigung für ein pauschales Kopftuchverbot. Lehnt ein Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion. Zugleich verneint der Achte Senat ein pauschales Neutralitätsgebot für beliehene Unternehmen in diesem Bereich und bestätigt einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.
Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung liegen die schriftlichen Urteilsgründe noch nicht vor. Die tragenden Leitlinien ergeben sich aus der Pressemitteilung des BAG.
Hintergrund
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen u. a. wegen der Religion (§§ 7, 1 AGG) und gewährt im Falle von Verstößen durch Arbeitgeber Entschädigung in Geld (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Darlegungs- und Beweislast ist durch § 22 AGG erleichtert: Trägt die benachteiligte Person Indizien vor, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen.
In engen Ausnahmefällen kann eine unterschiedliche Behandlung, z.B. wegen der Religion, zulässig sein. Dies ist dann der Fall, wenn die in Rede stehende Eigenschaft eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (§ 8 Abs. 1 AGG).
Sachverhalt
Die Klägerin, muslimischen Glaubens, bewarb sich als Luftsicherheitsassistentin bei einem von der Bundespolizei beliehenen Sicherheitsunternehmen am Flughafen Hamburg. Sie trägt in der Öffentlichkeit aus Gründen der Religion ein Kopftuch. Im Bewerbungsverfahren reichte Sie ein Lichtbild mit Kopftuch ein. Kurz darauf erhielt sie ohne Begründung eine Absage.
Im Prozess berief sich die Beklagte darauf, die Klägerin sei wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden – nicht wegen des Tragens des Kopftuches. Im Übrigen greife jedoch eine Konzernbetriebsvereinbarung, die Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Ferner berief sich die Beklagte auf ein staatliches Neutralitätsgebot, dem Luftsicherheitsassistentinnen als von der Bundespolizei Beliehene unterlägen.
Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt und sprachen eine Entschädigung in Höhe von 3.500,00 Euro zu.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Unter Berücksichtigung aller Gesamtumstände habe die Klägerin ausreichende Indizien im Sinne des § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion vermuten lassen. Diese Vermutung habe die beklagte Arbeitgeberin nicht widerlegen können.
Das Gericht betont dabei, dass das Nichttragen eines Kopftuchs keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG für die Tätigkeit an der Passagier- und Gepäckkontrolle sei. Genauso wenig tragen abstrakte Befürchtungen, religiöse Zeichen könnten eine ohnehin konfliktsensible Situation an Kontrollstellen verschärfen. Objektive Anhaltspunkte für vermehrte Konflikte durch kopftuchtragende Luftsicherheitsassistentinnen seien nicht ersichtlich. Die Entschädigungsentscheidung der Vorinstanzen blieb daher bestehen.
Praxishinweise
Für Arbeitgeber – auch im Sicherheits- und Dienstleistungsbereich – verdeutlicht die Entscheidung die Grenzen pauschaler Neutralitätsvorgaben. Interne Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen, die Kopfbedeckungen oder religiöse Symbole generell untersagen, sind rechtlich risikobehaftet, wenn ihnen keine tragfähige Grundlage zugrunde liegt. Sämtliche Einschränkungen im Hinblick auf das freie Ausüben der Religion sollten daher sehr kritisch geprüft werden, um keine Indizienlage für eine Benachteiligung zu schaffen.
Da die Beweislast regelmäßig beim Arbeitgeber liegt, ist bereits frühzeitig im Bewerbungsprozess besondere Vorsicht geboten. Die Entscheidung des BAG verdeutlicht anschaulich, dass bereits eine Absage potenziell genügen kann, um einen Entschädigungsanspruch eines Bewerbers oder einer Bewerberin auszulösen.
