Entlastungsprämie gescheitert: Bundesrat verweigert Zustimmung – Was Arbeitgeber jetzt wissen und tun sollten
Am 8. Mai 2026 hat der Bundesrat dem Gesetzentwurf zur steuerfreien Entlastungsprämie überraschend die Zustimmung verweigert. Die Länder begründen ihre Ablehnung damit, dass sie gemeinsam mit den Kommunen den Großteil der daraus resultierenden Kosten hätten tragen müssen. Damit ist das Gesetz, das der Deutsche Bundestag erst am 24. April 2026 verabschiedet hatte, vorerst gescheitert. Für Arbeitgeber stellt sich nun die Frage: Was bedeutet das konkret, und wie sollte man sich jetzt positionieren?
Rückblick: Was war geplant?
Das Gesetz sah vor, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten bis zum 30. Juni 2027 eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro in Form von Zuschüssen und Sachbezügen hätten gewähren können. Die Prämie sollte zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen und folgte dem bewährten Modell der früheren Inflationsausgleichsprämie. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeitenden auf die Zahlung war nicht vorgesehen – die Entscheidung, ob und in welcher Höhe die Prämie gezahlt wird, sollte allein beim Arbeitgeber liegen.
Aktuelle Lage: Warum der Bundesrat blockiert hat
Die Ablehnung im Bundesrat hat politische Gründe. Die Länder sehen sich – gemeinsam mit den Kommunen – einer unverhältnismäßigen Kostenbelastung ausgesetzt, da die Steuerbefreiung zu erheblichen Mindereinnahmen bei der Einkommensteuer geführt hätte, deren Aufkommen Bund, Länder und Gemeinden gemeinsam zusteht. Die Bundesregierung hat inzwischen mitgeteilt, dass sie an ihrem Plan festhalte und zeitnah über das weitere Vorgehen entscheiden werde. Denkbar sind nun mehrere Szenarien: eine Anrufung des Vermittlungsausschusses und Nachverhandlungen mit den Ländern über eine Kompensation der Steuerausfälle oder – im ungünstigsten Fall – ein endgültiges Scheitern des Vorhabens.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
1. Keine Auszahlung ohne Rechtsgrundlage
Das Gesetz ist nicht in Kraft getreten. Es gibt derzeit keine Rechtsgrundlage für eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie. Zahlungen, die Arbeitgeber jetzt unter der Bezeichnung "Entlastungsprämie" leisten, sind regulär steuer- und sozialversicherungspflichtig. Arbeitgeber sollten daher von einer Auszahlung absehen und abwarten, bis das Gesetz tatsächlich verkündet und in Kraft getreten ist. Dies gilt auch dann, wenn intern bereits Budgets freigegeben oder Kommunikationsmaßnahmen vorbereitet wurden.
2. Interne Planungen auf „Standby" setzen – nicht abbrechen
Viele Unternehmen haben im Vorgriff auf das Gesetz bereits Verteilungsmodelle entwickelt, Betriebsvereinbarungen entworfen oder zumindest Budgetfreigaben angestoßen. Diese Vorarbeiten sind nicht verloren. Die Bundesregierung hat signalisiert, dass sie an dem Vorhaben festhält. Wir empfehlen daher, die internen Planungen nicht zu verwerfen, sondern in den Stand eines „abrufbereiten" Konzepts zu versetzen. Sollte das Gesetz nach einer Einigung im Vermittlungsausschuss kurzfristig in Kraft treten, verschafft dies einen erheblichen Zeitvorteil bei der Umsetzung.
3. Betriebsrat frühzeitig einbinden – auch jetzt schon
Für Unternehmen mit Betriebsrat gilt: Die Verteilung einer solchen Prämie unterliegt dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Beteiligung des Betriebsrats bei der Festlegung der Verteilungskriterien, der Bestimmung der begünstigten Mitarbeitergruppen und den Auszahlungsmodalitäten erfordert den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Dieser Abstimmungsprozess nimmt erfahrungsgemäß Zeit in Anspruch. Arbeitgeber sollten daher bereits jetzt – auf Basis eines Entwurfs einer Betriebsvereinbarung – das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, um bei Inkrafttreten des Gesetzes sofort handlungsfähig zu sein. Die Grundsatzentscheidung, ob überhaupt eine Prämie gezahlt wird und in welchem Gesamtvolumen, bleibt dabei allein beim Arbeitgeber und ist nicht mitbestimmungspflichtig.
4. Gleichbehandlung bei der Verteilung sicherstellen
Wer die Vorbereitungszeit nutzt, sollte die geplanten Verteilungskriterien bereits jetzt am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz messen. Eine Differenzierung ist zulässig – etwa eine Staffelung nach Einkommenshöhe, nach Beschäftigungsumfang oder nach tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung. Auch eine Beschränkung auf bestimmte Mitarbeitergruppen kann möglich sein, sofern objektive Gründe vorliegen. Nicht zulässig sind hingegen willkürliche Unterscheidungen oder sachfremde Gruppenbildungen. Bei Verstößen droht eine „Anpassung nach oben": Benachteiligte Beschäftigte könnten dann verlangen, ebenfalls die volle Prämie zu erhalten, was erhebliche zusätzliche Kosten verursachen kann.
Die Rechtsprechung zur früheren Inflationsausgleichsprämie bietet hierzu wertvolle Orientierung. Insbesondere ist zu beachten, dass der pauschale Ausschluss von Beschäftigten in der Freistellungsphase der Altersteilzeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig ist und befristet Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund ausgeschlossen werden dürfen.
5. Mitarbeiterkommunikation steuern
Gerade in größeren Unternehmen und Konzernen ist die Erwartungshaltung der Belegschaft nach der öffentlichen Debatte hoch. Arbeitgeber sollten proaktiv und transparent kommunizieren: Das Gesetz ist noch nicht in Kraft, die Bundesregierung verfolgt das Vorhaben aber weiter. Eine vorschnelle Zusage der Prämie – etwa in Betriebsversammlungen oder internen Mitteilungen – sollte zwingend vermieden werden.
Fazit
Die Blockade im Bundesrat ist ein Rückschlag, aber kein endgültiges Aus. Arbeitgeber sollten die Situation aufmerksam verfolgen und ihre internen Vorbereitungen aufrechterhalten, ohne voreilig Fakten zu schaffen. Wer jetzt die richtigen Weichen stellt – insbesondere bei Betriebsvereinbarungen und Verteilungskonzepten – kann bei einem Inkrafttreten des Gesetzes schnell und rechtssicher handeln.
Wir beobachten die weitere Entwicklung im Gesetzgebungsverfahren eng und werden Sie zeitnah informieren, sobald sich die Lage konkretisiert. Gerne unterstützen wir Sie bei der Vorbereitung Ihrer Betriebsvereinbarung.
