Arbeitnehmereigenschaft eines Theaterintendanten

BAG, Beschl. v. 2.12.2025 – 9 AZB 3/25

Mit Beschluss vom 2. Dezember 2025 (AZ. 9 AZB 3/25) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein als Generalintendant eines kommunalen Theaterbetriebs tätiger Kläger Arbeitnehmer im Sinne von §§ 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 611a BGB ist. Trotz weitreichender künstlerischer Freiheiten bei der Gestaltung des Spielplans, der Rollenbesetzung und der Verteilung der Regieaufgaben bejahte das Bundesarbeitsgericht die Arbeitnehmereigenschaft, da der Intendantenvertrag in Verbindung mit der Eigenbetriebssatzung und der Geschäftsordnung eine umfassende Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung begründete. Entscheidend war insbesondere, dass der Oberbürgermeister als Dienstvorgesetzter eine ablauforientierte Rechtsaufsicht ausübte und im Konfliktfall umfassende Eingriffsrechte bestanden, die die Entscheidungen des Generalintendanten ersetzen konnten.

A. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens.

Der Kläger war auf Grundlage eines am 7. Juli 2021 geschlossenen „Intendantenvertrags" für eine Zeit von fünf Jahren als Generalintendant (1. Werkleiter) eines Theaters tätig, das als Eigenbetrieb der beklagten Stadt betrieben wurde. Ihm oblag insbesondere die eigenverantwortliche Gestaltung des Spielplans, die Rollenbesetzung sowie die Verteilung der Regieaufgaben und Dirigate. Darüber hinaus war der Kläger - im Einvernehmen mit dem Verwaltungsdirektor – für den Abschluss und die Beendigung von Verträgen, insbesondere von unbefristeten Arbeits- und Dienstverträgen sowie für den Abschluss, die Erneuerung oder die Nichtverlängerung befristeter Arbeits- oder Dienstverträge, verantwortlich. Der Kläger erhielt ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 15.000,00 Euro nebst einer jährlichen Sonderzahlung in Höhe von 60 % eines monatlichen Bruttogehalts.

Der Intendantenvertrag sah vor, dass der Kläger zwar der Rechtsaufsicht des Oberbürgermeisters als seinem Dienstherrn unterlag, dass er jedoch dessen Fachaufsicht insoweit nicht unterlag, wie künstlerische Entscheidungen betroffen waren. Der Kläger war zur Anzeige und Genehmigung von Nebentätigkeiten sowie zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor Ablauf des dritten Tages der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet und hatte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von bis zu sechs Wochen sowie auf einen bezahlten Erholungsurlaub von 45 Kalendertagen jährlich, der dem Rechtsträger anzuzeigen und grundsätzlich in den Theaterferien zu nehmen war. Er war jedoch nicht zur Dokumentation seiner täglichen Arbeitszeit verpflichtet. Das ihm zur Verfügung gestellte Büro musste der Kläger ebenfalls nicht verpflichtend nutzen.

Gemeinsam mit dem Verwaltungsdirektor bildete der Generalintendant die zweiköpfige Werkleitung des Theaters. Die vertraglich in Bezug genommene Eigenbetriebssatzung und die Geschäftsordnung regelten die Organisation des Theaters, die Aufgaben der Werkleiter sowie die Befugnisse des Werkausschusses sowie des Oberbürgermeisters als Dienstherr im Einzelnen.

Die beklagte Stadt kündigte das mit dem Kläger bestandene Vertragsverhältnis mit Schreiben vom 1. August 2024 außerordentlich fristlos. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Erfurt und machte einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend.

Die Beklagte rügte die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen und beantragte die Verweisung an das Landgericht mit der Begründung, der Kläger sei kein Arbeitnehmer im Sinne der §§ 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 611a BGB, sondern sei im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses tätig gewesen.

Das Arbeitsgericht Erfurt (vgl. Beschl. v. 30.10.2024 – 5 Ca 1430/24) und – sodann in zweiter Instanz – das LAG Thüringen (Beschl. v. 27.01.2025 – 2 Ta 81/24) bejahten die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers und die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.

Mit der zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgte die Beklagte die von ihr begehrte Verweisung des Rechtsstreits an das Landgericht vor dem Bundesarbeitsgericht weiter.

B. Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde als unbegründet zurückgewiesen, da es den als Generalintendant beschäftigten Kläger als Arbeitnehmer im Sinne von §§ 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 611a BGB eingeordnet und in der Folge die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit bejaht hat.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gehe es in dem vorliegenden Fall um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis, sodass gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig seien.

I. Kein sic-non-Fall

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zunächst die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass es sich nicht um einen sog. sic-non-Fall handelt, bei dem die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist, so dass schon die entsprechende Rechtsbehauptung den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Da die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses am Maßstab des § 626 BGB zu überprüfen wäre, hänge der Erfolg des Hauptantrags nicht von der Arbeitnehmerstellung des Klägers ab. Die bloße Rechtsbehauptung, Arbeitnehmer zu sein, reiche daher zur Begründung der Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht aus.

II. Keine Anwendung von § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG

Der Kläger ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch kein gesetzlicher Vertreter der beklagten Stadt im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Als 1. Werkleiter und Mitglied der Werkleitung des Eigenbetriebs vertrat er nicht die Stadt als juristische Person, sondern lediglich in Angelegenheiten des von ihr gebildeten Eigenbetriebs in Abhängigkeit von den Weisungen des Oberbürgermeisters als dem eigentlichen gesetzlichen Vertreter der Stadt.  

III. Arbeitnehmerbegriff nach §§ 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 611a BGB

Das Bundesarbeitsgericht legte zur Beurteilung der Frage, ob der Kläger Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG ist, den in § 611a BGB kodifizierten Arbeitnehmerbegriff zugrunde. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass sich das arbeitsvertragliche Weisungsrecht dadurch auszeichnet, dass es personenbezogen und ablauforientiert geprägt ist – im Unterschied zur sachbezogenen und ergebnisorientierten Anweisung gegenüber einem Selbstständigen. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, sei eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen, wobei auch verfassungsrechtliche Wertungen, insbesondere die Kunstfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG, zu berücksichtigen seien (vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, NZA 2022, 623, Rn. 36 ff.). Von einem Arbeitsverhältnis könne erst dann ausgegangen werden, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben (vgl. BAG 01.12.2020 – 9 AZR 102/20, NZA 2021, 552). Zeige die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, komme es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (vgl. BAG 17.12.2024 – 9 AZR 26/24, NZA 2025, 1243, Rn. 20 ff.).

IV. Weisungsgebundenheit trotz künstlerischer Freiheiten

Trotz der weitreichenden Freiheiten im künstlerischen Bereich bejahte das Bundesarbeitsgericht die Weisungsgebundenheit des Klägers. Der Intendantenvertrag sah eine umfassende Rechtsaufsicht des Oberbürgermeisters als Vorgesetzter vor, die sich nicht nur auf Arbeitsergebnisse, sondern auch auf Verfahrensabläufe erstrecken konnte. Das Weisungsrecht war damit auch ablauforientiert. Die Geschäftsordnung regelte ein umfassendes Eingriffsrecht des Oberbürgermeisters für den Fall, dass sich Generalintendant und Verwaltungsdirektor als verantwortliche Werkleiter nicht einig sind, und zwar auch in den zur eigenverantwortlichen Gestaltung überlassenen Aufgaben. Der Oberbürgermeister konnte im Konfliktfall mithin die Entscheidung des Generalintendanten umfassend ersetzen.

V. Fremdbestimmung durch organisatorische Einbindung

Das Bundesarbeitsgericht stellte ferner fest, dass die Tätigkeit des Klägers durch seine Einbindung in die stark arbeitsteilig ausgerichtete Organisation des Theaters fremdbestimmt war. Die Führungsstruktur des Theaters sah ein enges Zusammenwirken von Generalintendant und Verwaltungsdirektor vor sowie eine Kontrolle durch den Oberbürgermeister und den Werkausschuss, deren Entscheidungen im Konfliktfall die des Generalintendanten ersetzen konnten. Auch der Verwaltungsdirektor konnte in allen Bereichen erwirken, dass die Entscheidung des Oberbürgermeisters an die Stelle der Entscheidung des Generalintendanten tritt. Daneben war eine enge Zusammenarbeit und Abstimmung mit dem Werkausschuss des Theaters erforderlich, der von der Werkleitung jederzeit Auskunft über den Gang der Geschäfte und die Lage des Eigenbetriebs verlangen konnte. Die Pflicht zur Anzeige und Genehmigung von Nebentätigkeiten sowie die Vorlagepflicht einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem dritten Tag im Krankheitsfall verdeutlichten die Eingliederung in die Betriebsorganisation zusätzlich.

VI. Gesamtbetrachtung

In der erforderlichen Gesamtbetrachtung kam das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Weisungsbefugnisse des Oberbürgermeisters und das Maß an Fremdbestimmung aus der starken Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation des Theaters erheblich ins Gewicht fallen und die Tätigkeit nicht als im Wesentlichen frei erscheinen lassen. Aspekte, die für ein freies Dienstverhältnis sprechen – etwa die freie Arbeitszeitgestaltung und die fehlende Vorgabe des Arbeitsorts – treten demgegenüber in den Hintergrund. Die Besonderheit des Falls liege darin, dass der Verwaltungsdirektor im Konfliktfall in allen Aufgabenbereichen die Entscheidung anderer Organe erwirken konnte und dies die Freiheit des Generalintendanten erheblich einschränke. Selbst die Kunstfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG und ein etwaiger strengerer Prüfungsmaßstab vermögen daran nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nichts zu verändern, da sich die Tätigkeit aufgrund der vertraglichen Gestaltung nicht als so frei erweise, dass das Rechtsverhältnis als freies Dienstverhältnis anzusehen wäre. Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass die Eigenart der Tätigkeit des Generalintendanten keinen bestimmenden Einfluss auf die Einordnung des Rechtsverhältnisses habe, da die Tätigkeit je nach Ausgestaltung sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses wahrgenommen werden könne.

Da bereits die Auslegung des Vertrags (nach §§ 133, 157 BGB) das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ergebe, komme es auf die Frage der tatsächlichen Vertragsdurchführung im vorliegenden Fall nicht an.

C. Praxishinweis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Einordnung eines Mitarbeitenden als Arbeitnehmer oder freier Dienstleister nicht von der Vertragsbezeichnung oder der Eigenart der Tätigkeit abhängt, sondern allein von der konkreten tatsächlichen Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses. Entscheidend ist dabei, ob das Weisungsrecht des Arbeitgebers eher personenbezogen und ablauforientiert – und damit arbeitnehmertypisch – oder eher sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet ist.

Verträge, die – wie im vorliegenden Fall – eine umfassende Rechtsaufsicht sowie weitreichende Eingriffsrechte des Dienstherrn vorsehen und den Mitarbeitenden in eine stark arbeitsteilige Organisationsstruktur einbinden, führen regelmäßig zur Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft – selbst dann, wenn im künstlerischen Kernbereich weitreichende Freiheiten bestehen. Auch die Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG vermag eine de facto bestehende arbeitnehmertypische Einbindung mithin nicht zu kompensieren.

Die Entscheidung dürfte über den konkreten Fall hinaus Ausstrahlungswirkung auf vergleichbare Konstellationen in der Kultur- und Kreativwirtschaft haben – etwa auf leitende Funktionen anderer Kultureinrichtungen, Festivalleiter oder Museumsdirektoren in ähnlich arbeitsteiligen Organisationsstrukturen. Rechtsträger von Kultureinrichtungen sollten ihre bestehenden Organisationsstrukturen überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um eine ungewollte Einordnung eines Vertragsverhältnisses als Arbeitsverhältnis zu vermeiden – oder bewusst die Konsequenzen eines Arbeitsverhältnisses akzeptieren, insbesondere die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, des Entgeltfortzahlungsgesetzes und weiterer arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften.