Kündigung nach Krankmeldung vor einem Personalgespräch – Beweiswert der AUB und Annahmeverzugslohnrisiko
Update Arbeitsrecht März 2026
LAG Niedersachsen, Urteil v. 11. Dezember 2025 – 5 SLa 465/25
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 11. Dezember 2025 (Az. 5 SLa 465/25) eine praxisrelevante Entscheidung zu gleich mehreren zentralen arbeitsrechtlichen Fragestellungen getroffen:
Zum einen bestätigt das Gericht, dass eine Krankmeldung im zeitlichen Zusammenhang mit einem angekündigten Personalgespräch allein den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) nicht erschüttert. Zum anderen verschärft es die Anforderungen an die Bewerbungsobliegenheiten gekündigter Arbeitnehmer und setzt einen bemerkenswert knappen zeitlichen Rahmen für die Aufnahme von Bewerbungsbemühungen.
Sachverhalt
Der Kläger war seit 2021 als Produktionshelfer bei der Beklagten, einem Personaldienstleistungsunternehmen, beschäftigt. Ab Juli 2024 befand sich der Kläger in einer einsatzfreien Zeit. Am 15. Oktober 2024 lud die Personaldisponentin der Beklagten den Kläger zu einem Mitarbeitergespräch ein, zunächst ohne den Grund zu nennen. Am Folgetag konkretisierte sie, es solle um einen neuen Einsatz gehen.
Der Kläger gab daraufhin an, das Gespräch nur in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds zu führen, was die Beklagte zusagte. Als das angefragte Betriebsratsmitglied dem Kläger am 16. Oktober 2024 mitteilte, es sei verhindert, erklärte der Kläger der Beklagten, er sei soeben beim Arzt gewesen und arbeitsunfähig erkrankt. Noch am selben Tag meldete er sich per E-Mail für den Zeitraum vom 16. bis 18. Oktober 2024 krank und fügte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei. Am darauffolgenden Montag, dem 21. Oktober 2024, ließ er sich erneut für den Zeitraum vom 21. bis 25. Oktober 2024 krankschreiben.
Die Beklagte wertete die Krankmeldungen als vorgetäuscht, hörte den Kläger an und kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 6. November 2024 außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich mit Wirkung zum 31. Dezember 2024. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 7. November bis 31. Dezember 2024 geltend.
Das Arbeitsgericht Braunschweig gab dem Kläger erstinstanzlich vollumfänglich Recht.
Entscheidung
Das LAG bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung, wich von dieser allerdings im Hinblick auf den zugesprochenen Annahmeverzugslohn in wesentlichen Punkten ab. Im Einzelnen:
Beweiswert der AUB nicht erschüttert – Kündigungen unwirksam
Das LAG stellte zunächst klar, dass der Beweiswert einer AUB erschüttert werden kann, wenn nach den Gesamtumständen des Einzelfalls Indizien vorliegen, die ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen. Als anerkannter Beispielsfall gilt die Konstellation, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder Eigenkündigung „passgenau" bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses AUBs vorlegt (BAG, Urt. v. 18.09.2024 – 5 AZR 29/24).
Der Beklagten gelang es nach Auffassung des LAG jedoch nicht, den Beweiswert der AUBs zu erschüttern. Die bloße zeitliche Koinzidenz zwischen der Ankündigung des Personalgesprächs und der Krankmeldung genüge hierfür nicht. Ein Personalgespräch sei „zunächst einmal nichts per se Unangenehmes", zumal die Beklagte klargestellt hatte, dass es um den Einsatz des Klägers ging. Der Gedanke, sich durch dauernde Krankmeldungen einem geplanten Personalgespräch zu entziehen, erscheine „fernliegend".
Da der Beweiswert der AUB nicht erschüttert war, verbot sich nach Auffassung des LAG auch die von der Beklagten beantragte Vernehmung des behandelnden Arztes als Zeuge.
Die Kündigungen waren mangels wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) bzw. mangels sozialer Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG) unwirksam.
Anrechnung hypothetischen Verdienstes wegen unterlassener Bewerbungsbemühungen
Hinsichtlich des Annahmeverzugslohns wich das LAG jedoch von der erstinstanzlichen Entscheidung ab.
Grundsätzlich habe der Kläger Anspruch auf Annahmeverzugslohn, da sich die Beklagte durch den Ausspruch der unwirksamen Kündigung im Annahmeverzug befand (§§ 615 S. 1, 611a Abs. 2, 293 ff. BGB). Allerdings treffe einen gekündigten Arbeitnehmer die Obliegenheit, sich umfassend um eine andere Erwerbsmöglichkeit zu bemühen. Es genüge nicht, sich lediglich arbeitslos zu melden und auf Arbeitsangebote der Agentur für Arbeit zu warten; vielmehr müsse der Arbeitnehmer rechtzeitig und sorgfältig Stellenangebote sichten und sich darauf bewerben.
Gegen diese Obliegenheit habe der Kläger verstoßen, weil er sich nach eigener Darstellung erstmals am 5. Dezember 2024 – also etwa einen Monat nach Erhalt der fristlosen Kündigung – beworben habe. Dies sei zu spät. Die unterlassene rechtzeitige Erwerbsbemühung führe allerdings nicht zur vollständigen Aberkennung des Verzugslohnanspruchs, sondern lediglich zur Anrechnung des hypothetischen Verdienstes gemäß § 11 Nr. 2 KSchG. Das LAG schätzte gemäß § 287 ZPO, dass der Kläger bei rechtzeitigen Bewerbungsbemühungen ab Mitte Dezember 2024 eine neue Stelle hätte finden können. Dies begründete es damit, dass er als Produktionshelfer vielfältig einsetzbar sei und für seine Tätigkeit keine besondere Qualifikation erforderlich war. Zugleich räumte das LAG dem Kläger eine gewisse „Schonfrist" ein, um den Ausspruch der fristlosen Kündigung zu verarbeiten, Stellen zu sichten und sich zu bewerben. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestand daher nur bis zum 15. Dezember 2024.
Praxishinweise
Arbeitgeber sollten vor einer Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit sorgfältig prüfen, ob die Indizien über eine bloße zeitliche Koinzidenz hinausgehen.
Zudem ist aus Arbeitgebersicht zu begrüßen, dass Arbeitnehmer Bewerbungsbemühungen nach einer fristlosen Kündigung nahezu sofort aufnehmen müssen, da anderenfalls die Anrechnung hypothetischen Verdienstes droht. Arbeitgebern empfiehlt es sich zudem, gekündigten Arbeitnehmern frühzeitig Jobangebote zukommen zu lassen, um das Annahmeverzugslohnrisiko zu minimieren.
