Wirksamer Kündigungsausschluss für drei Jahre als Individualvereinbarung
Update Arbeitsrecht April 2026
LAG Niedersachsen vom 19. Dezember 2025 – 17 SLa 430/25
Sachverhalt
Der Fall behandelt ein Arbeitsverhältnis eines ehemaligen Geschäftsführers in der Rüstungsbranche. Die Parteien vereinbarten auf ausdrücklichen Wunsch des ehemaligen Geschäftsführers einen Arbeitsvertrag sowie eine Klausel, wonach das Recht zur ordentlichen Kündigung für beide Seiten für die Dauer von drei Jahren ausgeschlossen wird. Noch innerhalb des vereinbarten Dreijahreszeitraums erklärte der Mitarbeiter gleichwohl die ordentliche Kündigung um zu einem Wettbewerber zu wechseln. Der Arbeitgeber berief sich auf den Kündigungsausschluss und machte geltend, das Arbeitsverhältnis bestehe fort. Der Mitarbeiter hingegen vertrat die Auffassung, der Kündigungsausschluss sei unwirksam, weil er eine unzulässige Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses darstelle und weil die Klausel einer Inhaltskontrolle nach AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB) nicht standhalte und ihn unangemessen benachteilige.
Entscheidung
Das Gericht entschied in allen Punkten zugunsten der Wirksamkeit des Kündigungsausschlusses, das Arbeitsverhältnis ist fortzusetzen.
Die ordentlichen Kündigungen des Mitarbeiters konnten das Arbeitsverhältnis nicht auflösen, da das Recht zur ordentlichen Kündigung wirksam für drei Jahre ausgeschlossen war. Der dreijährige Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung stellt nach Auffassung des Gerichts keine (verdeckte) Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses dar, die den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes genügen müsste. Das Arbeitsverhältnis blieb unbefristet bestehen; lediglich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit war temporär suspendiert. Die Möglichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB blieb jederzeit unberührt, sodass auch während des Ausschlusszeitraums keine unzumutbare Bindung der Parteien entstand. Die Klausel unterlag nach Auffassung des Gerichts zudem nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Da die Vereinbarung nachweislich auf den Wunsch und die Initiative des Mitarbeiters zurückging, handelte es sich um eine echte Individualvereinbarung im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 3 BGB. Der Fall grenzt sich damit von der Entscheidung des BAG vom 26. Oktober 2017 (Az. 6 AZR 158/16) ab, in der ein dreijähriger Kündigungsausschluss, der vom Arbeitgeber vorformuliert worden war, als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB eingestuft wurde.
Praxishinweis
Wie oft kommt es vor, dass ein Mitarbeiter selbst darum bittet, drei Jahre lang nicht ordentlich kündigen zu dürfen – und der Arbeitgeber dann auch noch klagt, um genau das durchzusetzen? Für die Praxis interessant ist jedoch, dass der Kündigungsausschluss als echte Individualvereinbarung funktionieren kann. Keine AGB-Kontrolle und auch keine Befristungsproblematik. Das kann relevant sein, etwa bei echten Know-how-Trägern, Schlüsselpersonal oder in Konstellationen, in denen der Arbeitgeber erheblich in die Einarbeitung oder Qualifizierung investiert hat. Hier kann ein zeitlich begrenzter Kündigungsausschluss im Gegenzug für attraktive Konditionen ein taugliches Bindungsinstrument sein. Doch das Ganze ist teuer. Ein Mitarbeiter, der nicht mehr will, arbeitet selten motiviert. Wer einen Kündigungswilligen gerichtlich am Gehen hindern muss, hat in der Regel ein größeres Problem als nur die Wirksamkeit der Kündigung. Für die meisten Fälle dürfte daher ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot das Mittel der Wahl sein. Der Mitarbeiter kann gehen, darf aber nicht direkt zur Konkurrenz. Das schützt das Know-how, ohne einen unmotivierten Mitarbeiter am Schreibtisch festzuhalten.
