Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam

BAG, Urt. v. 25. März 2026 – 5 AZR 108/25

Eine pauschale arbeitsvertragliche Klausel, nach der ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (einseitig) bezahlt freistellen kann, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt. Dies hat das BAG in einem Fall entschieden, in dem mit der Freistellung auch ein Entzug des Dienstwagens einherging.

Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig. Im Rahmen dieser Tätigkeit stellte ihm der beklagte Arbeitgeber einen privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Dessen Nutzung konnte jedoch laut Arbeitsvertrag im Falle einer Freistellung 

„bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ 

vom Arbeitgeber widerrufen werden. Nach fristgemäßer Kündigung stellte der Arbeitgeber den Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf.

Dieser Aufforderung kam der Kläger zwar nach, klagte jedoch auf Nutzungsausfallentschädigung i. H. v. monatlich 510,00 € brutto. Er machte geltend, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel sei unwirksam. 

Das Arbeitsgericht hat die Klage noch abgewiesen, vor dem LAG Niedersachsen bekam der Kläger hingegen Recht (Urt. v. 22. Mai 2025, Az. 5 SLa 249/25). 

Entscheidung des BAG vom 25. März 2026

Auf die Revision des Arbeitgebers gab das BAG dem Kläger insoweit Recht als es die Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag als unwirksam ansah:

• Die Klausel unterliege als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle (§ 307 Abs. 3 BGB).
• Sie benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). 
• Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen.

Die streitgegenständliche Klausel schneide dem Arbeitnehmer schließlich die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Der Arbeitgeber habe den Mitarbeiter daher auf dieser Grundlage nicht einseitig freistellen können.

Das Berufungsgericht habe allerdings nicht geprüft, ob die Freistellung im konkreten Fall wegen überwiegender schützenswerter Interessen des Arbeitgebers unabhängig von der unwirksamen Klausel wirksam gewesen wäre. Daher hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Exkurs: Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch (§§ 611, 613 i.V. m. § 242 BGB). Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer danach einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und ihm dem Arbeitsvertrag entsprechende Arbeiten zuweisen (BAG, Urteil v. 21. Januar 1993, 2 AZR 309/92). Der Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch noch nach Ausspruch einer Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist von der Entgeltzahlung unabhängig.

Eine einseitige Freistellung ist daher nur zulässig, wenn:

• überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen,
• und diese konkret und einzelfallbezogen sind.

Das Bundesarbeitsgericht sieht als nicht ausreichend an, wenn:

• rein abstrakte Gefährdungen der Interessen des Arbeitgebers und/oder,
• Verweise auf das gekündigte Arbeitsverhältnis wegen einer möglichen Konkurrenzsituation und/oder Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers pauschal behauptet werden.

Verstoß gegen das Transparenzgebot

Zusätzlich beanstanden die Richter in Erfurt einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 2 BGB):

• Die streitige Klausel nennt keine konkreten Voraussetzungen für die Freistellung.
• Sie kehrt das Regel-Ausnahme-Verhältnis um: Beschäftigung wird zur Ausnahme, Freistellung zum Regelfall.

Auswirkungen auf Nebenleistungen (z. B. Entzug des (auch privat genutzten) Dienstwagens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist)

Da die Freistellung unwirksam war, fehlte zugleich die rechtliche Grundlage für den ersatzlosen Widerruf der (privaten) Dienstwagennutzung.

Rechtliche Auswirkungen und Praxishinweis:

• Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (Nutzungsausfallentschädigung für den Verlust der (privaten) Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens),
• Praxisrelevant ist deshalb bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass die Freistellung und der Entzug von Zusatzleistungen rechtlich eng miteinander verknüpft sind (siehe dazu auch HEUKING Pressemeldung vom 1. Juli 2025 und HEUKING Newsletter vom 28. Mai 2025).

Die Entscheidung des fünften Senats des BAG wonach die in der Praxis weit verbreiteten arbeitsvertraglichen Freistellungsklauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben, nach Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam sind, hat Auswirkungen auf (i) die Vertragsgestaltung und (ii) die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers (mit besonderer Bedeutung für den Fall, in dem es an einer wirksamen arbeitsvertraglichen Freistellungsklausel fehlt):

Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist nur wirksam, wenn konkrete, überwiegende Interessen vorliegen, etwa:

• Gefahr der Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen
• konkrete Anhaltspunkte für Wettbewerbstätigkeit
• Risiko der Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern
• Zugriff auf sensible Daten oder Systeme

Wesentlich ist:

• Die Gefahr muss konkret und belegbar sein.
• Eine bloß abstrakte Möglichkeit genügt nicht.

Eine arbeitsvertragliche Klausel mit folgendem Wortlaut:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung freizustellen“

ist auch in bestehenden Arbeitsverträgen regelmäßig unwirksam.

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages sollten deshalb:

• keine pauschalen Freistellungsklauseln mehr verwendet werden, sondern stattdessen:
• differenzierte Regelungen mit Bezug auf typische Risikokonstellationen
• ggf. Kombination mit Verschwiegenheits- und Wettbewerbsklauseln.