Diskriminierung durch „Sekretärin“-Stellenanzeige

LAG Hessen Urt. v. 26. Januar 2026 – 7 SLa 435/25

Mit Urteil vom 26. Januar 2026 (Az.: 7 SLa 435/25) hat das Landesarbeitsgericht Hessen entschieden, dass die beklagte Arbeitgeberin dem Kläger wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 1 AGG eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen hat. Die nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenausschreibung begründet eine Vermutung für eine unmittelbare Diskriminierung. Der von der Beklagten erhobene Einwand des rechtsmissbräuchlichen AGG-Hoppings greift nicht durch, da die Beklagte die hierfür erforderlichen Tatsachen nicht ausreichend dargelegt und bewiesen hat.

A. Sachverhalt

Der Kläger bewarb sich am 23. Mai 2023 über die Online-Plattform "Indeed" auf eine von der Beklagten veröffentlichte Stellenanzeige mit dem Titel "kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ per E-Mail, wobei die Ausschreibung im Fließtext zwar keine geschlechtsspezifische Differenzierung hinsichtlich der Anforderungen oder der Ausgestaltung der Tätigkeit enthielt, jedoch als Vollzeitstelle mit einem vorgesehenen Bruttomonatsgehalt von 3.300,00 Euro ausgeschrieben war. Der Kläger, der eine Ausbildung zum Industriekaufmann/-frau absolviert hatte, fügte seiner Bewerbung ein Anschreiben, einen Lebenslauf sowie weitere Bewerbungsunterlagen bei. Mit Schreiben vom 26. Mai 2024 erhielt er eine Absage von der Beklagten. Der Kläger vertrat die Auffassung, er sei wegen seines Geschlechts abgelehnt worden, was eine nach § 1 AGG verbotene Ungleichbehandlung darstelle, und dass sich aus der Stellenausschreibung unter Beachtung des § 11 AGG die Vermutung einer Diskriminierung ergebe. Er hielt eine Entschädigung in Höhe von mindestens zwei Bruttomonatsvergütungen, also in Höhe von mindestens 6.600,00 Euro, für angemessen und begründete dies damit, dass er immer noch ohne eine Beschäftigung sei. Er verwies zudem darauf, dass die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG grundsätzlich der Höhe nach nicht auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzt sei. Er wies den von der Beklagten erhobenen Einwand des Rechtsmissbrauchs zurück und machte geltend, dass allein der Umstand, sich auf mehrere Stellen auch in größerer Entfernung vom Wohnort beworben zu haben, keinen Rechtsmissbrauch begründe, zumal weiterhin ein ernsthaftes Interesse an einem Vollzeit-Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten bestehe.

Der Kläger legte ferner dar, dass die Entfernung zwischen seinem Wohnort und dem möglichen Arbeitsplatz bei der Beklagten der Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung nicht entgegenstehe, da ein Arbeitsplatzwechsel eine gewisse örtliche Mobilität voraussetze, und dass auch die Vielzahl gerichtlicher Entschädigungsverfahren, die der Kläger gegen verschiedene Beklagte führt, nicht gegen die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung spreche. Als alternative Erklärung für sein Bewerbungsverhalten verwies er auf seine Verpflichtung zur Meldung als arbeitslos gemäß § 141 Abs. 1 S. 3 SGB III sowie auf die drohenden Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld bei ungenügenden Eigenbemühungen nach § 159 Abs. 1 Nr. 3 SGB III. Auch sein Fernstudium stehe einer Bewerbung nicht entgegen, da es bereits abgeschlossen sei.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (vgl. Urt. v. 2. April 2025 - 14 Ca 4541/24) hatte zunächst ein klageabweisendes Versäumnisurteil verkündet, gegen das der Kläger form- und fristgerecht Einspruch einlegte. Die Beklagte erhob den Einwand des Rechtsmissbrauchs und behauptete, der Kläger sei ein sogenannter "AGG-Hopper" mit einem systematischen Geschäftsmodell, da er mehrere Gerichtsverfahren ausschließlich zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen gegen verschiedene Beklagte führe. Sie stützte dies unter anderem auf ein angeblich nur oberflächliches Bewerbungsschreiben, die Unvereinbarkeit der Stelle mit dem Fernstudium des Klägers, eine fortlaufende Anpassung seines Prozess- und Bewerbungsverhaltens sowie die erhebliche Entfernung des Arbeitsortes der Stelle von dem Wohnort des Klägers, wozu dieser keine Umzugspläne dargelegt habe.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main verurteilte die Beklagte sodann zur Zahlung einer Entschädigung an den Kläger in Höhe von 4.500,00 Euro, da die Vermutungswirkung des § 22 AGG wegen der fehlerhaften, nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung gemäß § 11 AGG eingreife und dies unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urt. v. 19. September 2024 - 8 AZR 21/24) eine unmittelbare Diskriminierung begründe. Es sah weder die Bewerbungsunterlagen noch die Anzahl der von dem Kläger gegen verschiedene Beklagte geführten Entschädigungsverfahren als ausreichendes Indiz für einen Rechtsmissbrauch an.

B. Entscheidungsgründe des Landesarbeitsgerichts Hessen

Die gegen das Urteil gerichtete Berufung der Beklagten zum Landesarbeitsgericht Hessen blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung und wies die Berufung der Beklagten als unbegründet zurück, da der Kläger aufgrund der von der Beklagten vorgenommenen Stellenausschreibung wegen seines Geschlechts benachteiligt worden sei, was nach der Absage die Annahme einer unmittelbaren Diskriminierung gemäß § 3 Abs. 1 AGG begründe.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG sei eröffnet, da der Kläger Beschäftigter im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG und die Beklagte Arbeitgeberin im Sinne des § 6 Abs. 2 AGG sei. Der Entschädigungsanspruch sei auch form- und fristgerecht geltend gemacht worden (vgl. § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG, § 167 ZPO).

I. Vorliegen einer Diskriminierung

Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte die streitige Stelle entgegen § 11 AGG nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben habe, was eine Ungleichbehandlung indiziere, und dass der Kläger durch die Ablehnung seiner Bewerbung eine weniger günstige Behandlung erfahren habe als eine vergleichbare Person, sodass die Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG vorlägen.

Der Vortrag der Beklagten, es habe sich lediglich um einen sprachlichen Formulierungsfehler ohne geschlechtsbezogene Vorauswahl gehandelt, genügte nach Auffassung des Gerichts nicht, um die nach § 22 AGG angeordnete Beweislastumkehr zu widerlegen, zumal die wiederholte Verwendung der weiblichen Form typischerweise eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts indiziere. Die Beklagte hätte konkrete Umstände darlegen müssen, die ein objektives, standardisiertes und ausschließlich auf die Stellenbesetzung bezogenes Auswahlverfahren belegen, was sie jedoch unterlassen habe. Auch die Behauptung, die Stelle sei letztlich mit einem männlichen Bewerber besetzt worden, oder der Hinweis auf zahlreiche später geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeigen im Zeitraum August 2023 bis Oktober 2024 änderten hieran nichts, da das streitgegenständliche Bewerbungsverfahren bereits im Juni 2024 mit der Absage beendet gewesen sei und die Beklagte keine Auswahlkriterien offengelegt habe.

II. Kein Rechtsmissbrauch gemäß § 242 BGB

Das Gericht führte weiterhin aus, dass ein Entschädigungsverlangen zwar dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt sein könne, wenn sich der Bewerber nicht um die Stelle, sondern nur um den formalen Bewerberstatus mit dem ausschließlichen Ziel der Anspruchsgeltendmachung beworben habe, wofür ein objektives und ein subjektives Element erforderlich seien. Für das Vorliegen dieser Voraussetzungen sei der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet und müsse entsprechende Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen.

Die bloße Bezeichnung des Klägers als "AGG-Hopper" begründe für sich genommen keinen Rechtsmissbrauchseinwand und stelle kein geeignetes Indiz dar.

Auf Rechtsmissbrauch könne nicht bereits daraus geschlossen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt habe, da sich ein solches Verhalten auch mit einem ernsthaften Stelleninteresse und der zulässigen Wahrnehmung von Rechten nach dem AGG erklären lasse. An die Annahme eines durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands seien daher hohe Anforderungen zu stellen. Erforderlich sei ein im Einzelfall festzustellendes systematisches und zielgerichtetes Verhalten, das auf der Erwägung beruhe, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde ein auskömmlicher "Gewinn" verbleiben.

Die Berufungskammer unterstellte zugunsten der Beklagten, dass sich der Kläger laufend und deutschlandweit auf offensichtlich nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen als "Sekretärin" oder "Bürokauffrau" beworben und nach erfolgten Absagen jeweils Entschädigungsansprüche gerichtlich durchzusetzen versucht habe, konnte jedoch aus dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten weder ableiten, wie die konkreten Bewerbungsvorgänge im Einzelnen abgelaufen seien, noch welche Anpassungen der Kläger an seinen Bewerbungsunterlagen oder seinem Verhalten vorgenommen habe. Auch die Bezugnahme der Beklagten auf gerichtliche Entscheidungen belegte keine solche Anpassung oder Veränderung des Verhaltens. Unter Verweis auf die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urt. v. 19. September 2024 - 8 AZR 21/24) zur Sachverhaltsaufklärung stellte das Gericht fest, dass es mangels entsprechender Ermittlungen der Beklagten auf der Grundlage des Beibringungsgrundsatzes keine weiteren Feststellungen zu einem etablierten Geschäftsmodell des Klägers treffen könne.

Auch in der Berufungsinstanz ergab sich nach Auffassung des Gerichts nichts anderes: Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten folge nicht bereits daraus, dass ein Bewerbungsschreiben standardisiert oder oberflächlich abgefasst sei, da es weder einen Erfahrungssatz gebe, wonach nur ein sorgfältig verfasstes Bewerbungsschreiben ernsthaftes Interesse belege, noch den umgekehrten Erfahrungssatz.

Auch der Umstand, dass der Kläger in einem Gütetermin eine Frage des Prozessbevollmächtigten nicht beantwortet und sich anschließend auf eine weitere geschlechtsneutral ausgeschriebene Stelle beworben habe, genügte nicht, um ein Geschäftsmodell nachzuweisen, da die Beklagte auch insoweit die erforderliche Sachverhaltsaufklärung nicht geleistet habe.

Zu der Frage der fehlenden Umzugswilligkeit stellte das Gericht klar, dass diese für sich genommen schwerlich ein Indiz für einen Rechtsmissbrauch sein könne, zumal der Kläger auf seine Arbeitslosigkeit, seine gesetzliche Bewerbungspflicht und seine Bereitschaft, die Stelle anzutreten, verwiesen habe und ihm nach Art. 12 Abs. 1 GG sowie nach den sozialrechtlichen Vorgaben gestattet sei, sich im gesamten Bundesgebiet zu bewerben.

Auch die von der Beklagten behauptete Unvereinbarkeit der Bewerbung mit dem Fernstudium des Klägers verfing nicht, da der Kläger dargelegt hatte, das Studium sei bereits abgeschlossen, ohne dass die Beklagte dem substantiiert entgegengetreten wäre.

Schließlich nahm die Berufungskammer eine Gesamtwürdigung der von der Beklagten angeführten Umstände (= Anzahl der von dem Kläger geführten Gerichtsverfahren, weitere Verfahren gegen die Beklagte, bundesweite Bewerbungen, Entfernung vom Wohnort, fehlende Umzugspläne) vor, kam jedoch zu dem Ergebnis, dass sich auch aus deren Kumulation kein Nachweis eines auf einen auskömmlichen Gewinn gerichteten Geschäftsmodells ergebe, da die hierfür erforderliche Sachverhaltsaufklärung, etwa durch Datenerhebung zu früheren Bewerbungsverfahren, von der Beklagten nicht geleistet worden sei. 
Auch im Hinblick auf das subjektive Element des Rechtsmissbrauchs stellte das Gericht fest, dass der individuelle Tatsachenvortrag des Klägers zu seiner Ausbildung, seiner Betroffenheit von der Geschlechtsdiskriminierung sowie seiner Situation der Arbeitslosigkeit und des Bezugs von Grundsicherung eine rein generalpräventive Motivation zumindest relativiere. Der Rechtsmissbrauchseinwand ergebe sich daher wegen fehlender weiterer Sachverhaltsaufklärung durch die Beklagte nicht.

C. Praxishinweis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber, die sich gegenüber einer AGG-Entschädigungsklage auf den Einwand des rechtsmissbräuchlichen "AGG-Hoppings" berufen wollen, die volle Darlegungs- und Beweislast für ein objektives und ein subjektives Element des Rechtsmissbrauchs tragen, wobei hierfür hohe Anforderungen bestehen.

Weder eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen und Entschädigungsprozesse noch die erhebliche Entfernung des Arbeitsplatzes vom Wohnort, eine standardisierte oder oberflächliche Bewerbung oder fehlende Umzugspläne des Klägers genügen nach der Entscheidung für sich genommen oder kumulativ, um ein systematisches, gewinnorientiertes Geschäftsmodell zu belegen, wenn der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweislast für ein objektives und ein subjektives Rechtsmissbrauchselement - wie vorliegend mangels ausreichender Sachverhaltsaufklärung - nicht ausreichend nachkommen kann. Erforderlich sei vielmehr eine konkrete Sachverhaltsaufklärung durch den beklagten Arbeitgeber, etwa durch eine "Datenerhebung" zu anderen Bewerbungsverfahren des jeweiligen Klägers sowie der Nachweis von Strategieanpassungen zwischen den einzelnen geführten Klageverfahren zur Minimierung von Risiken. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ein auf Gewinnerzielung gerichtetes Geschäftsmodell des Klägers substantiiert darlegen und beweisen kann.

Insgesamt stellt die Entscheidung hohe Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für Arbeitgeber für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten in Form des sog. „AGG-Hoppings“. In der Praxis wird ein derartiger Detailgrad bei der Sachverhaltsaufklärung von Arbeitgebern - vor allem im Hinblick auf mögliche parallele Bewerbungs- und/oder Gerichtsverfahren des Klägers gegen andere potenzielle Arbeitgeber - nur schwerlich zu leisten sein. Es ist zu befürchten, dass der Rechtsmissbrauchseinwand aufgrund der erheblichen Anforderungen, die von den Gerichten hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast an Arbeitgeber gestellt werden, praktisch entwertet wird.