Entzug der Homeoffice-Tätigkeit durch Weisung des Arbeitgebers

ArbG Düsseldorf Urt. v. 11. Februar 2026 - 3 Ca 6587/25

Mit Urteil vom 11. Februar 2026 (Az.: 3 Ca 6587/25) hat das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden, dass die Weisung der Arbeitgeberin, wonach der Kläger von montags bis donnerstags seine Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen habe, unwirksam ist, weil die Arbeitgeberin nicht hinreichend dargelegt hatte, dass die Präsenzpflicht billigem Ermessen entspricht.

A. Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Weisung der Arbeitgeberin, nach der der Kläger nur noch freitags außerhalb der Betriebsstätte arbeiten durfte und im Übrigen im Betrieb erscheinen musste.

Der Kläger ist seit dem 1. April 2014 bei der Beklagten im IT-Bereich beschäftigt und hatte bis Sommer 2025 zumindest 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice gearbeitet, insbesondere montags und freitags. Im August 2025 teilte der nächsthöhere Vorgesetzte dem Kläger per E-Mail mit, „EA“ sei für ihn gestrichen, bis ein Releasewechsel „in trockenen Tüchern“ sei, und begründete dies mit aus seiner Sicht gravierenden Missständen in der Abteilung. Die Beklagte verwies auf erhebliche organisatorische Defizite, eine mangelhafte Projektsteuerung beim SAP-Releasewechsel, Kommunikations- und Koordinationsprobleme sowie aus ihrer Sicht bestehende Führungsschwächen des Klägers. Der Kläger machte demgegenüber geltend, es habe keinen Anlass für die Streichung der Homeoffice-Möglichkeit gegeben, er habe über eine dauerhafte Genehmigung verfügt und die Tätigkeit im Homeoffice sei jedenfalls mit seiner unmittelbaren Vorgesetzten abgesprochen gewesen. Außerdem berief er sich auf gesundheitliche und familiäre Umstände, insbesondere Reha- bzw. physiotherapeutische Termine sowie die Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte. Der Kläger verlangte zunächst, ihm 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice zu gestatten, hilfsweise montags und freitags für die Dauer seiner Reha-Maßnahme im Homeoffice arbeiten zu dürfen, und beantragte außerdem die Feststellung der Unwirksamkeit der Präsenzweisung.

B. Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Düsseldorf

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies den Antrag auf Gestattung von 50 % Homeoffice als unbegründet ab, weil sich ein solcher Anspruch weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus der internen Mitteilung zum „externen Arbeiten“ ergab. Die Mitteilung zum externen Arbeiten stellte nach Auffassung des Gerichts keine Gesamtzusage dar, weil sie keinen Rechtsbindungswillen und kein hinreichend bestimmtes Leistungsversprechen enthielt. Für das Gericht war maßgeblich, dass „externes Arbeiten“ in der Mitteilung als „Privileg“ bezeichnet wurde, eine schriftliche Genehmigung des Vorgesetzten voraussetzte und lediglich Rahmenbedingungen bzw. Obergrenzen beschrieb. Auch eine betriebliche Übung verneinte das Gericht, weil der Kläger im Kern nur seine bisherige tatsächliche Homeoffice-Praxis schilderte, daraus aber keine auf Dauer angelegte Willenserklärung der Arbeitgeberin zur Gewährung eines Anspruchs folgte. Eine Konkretisierung des Direktionsrechts zugunsten des Klägers nahm das Gericht ebenfalls nicht an, da eine langjährige Handhabung allein nicht genüge und zusätzliche Umstände für ein schutzwürdiges Vertrauen auf Beibehaltung bestimmter Arbeitsbedingungen erforderlich seien.

Den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sah das Gericht nicht als Anspruchsgrundlage an, weil der Kläger keine sachfremde Differenzierung gegenüber vergleichbaren Beschäftigten hinreichend dargelegt hatte.

Den Hilfsantrag auf Homeoffice für montags und freitags für die Dauer der Reha-Maßnahme hielt das Gericht bereits für unzulässig, weil Zeitraum, Voraussetzungen und Ende der begehrten Gestattung nicht hinreichend von dem Kläger bestimmt waren.

Erfolgreich war dagegen der Feststellungsantrag gegen die konkrete Weisung, von montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten. Zwar erkannte das Gericht grundsätzlich an, dass die Arbeitgeberin nach § 106 GewO den Arbeitsort bestimmen kann und dass dieses Weisungsrecht gerichtlich nur auf die Wahrung billigen Ermessens zu überprüfen ist. Die Arbeitgeberin trug jedoch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ihre Weisung billigem Ermessen entsprach. Nach Auffassung des Gerichts hatte die Beklagte nicht nachvollziehbar erläutert, weshalb die Anwesenheit des Klägers im Betrieb geeignet sein sollte, die behaupteten organisatorischen Defizite, Kommunikationsprobleme oder Leistungsdefizite zu beheben. Insbesondere überzeugte das Gericht nicht, dass die Präsenz des Klägers die Kommunikation verbessern könne, wenn wesentliche Ansprechpartner weiterhin remote arbeiteten und sich die Kommunikationswege dadurch nicht änderten. Das Gericht wertete die Maßnahme deshalb eher als Entzug eines Privilegs bzw. als eine Sanktionierung, denn als nachvollziehbar begründete organisatorische Maßnahme.

Mangels ausreichender Verknüpfung zwischen Präsenzpflicht und dem verfolgten betrieblichen Zweck war die Weisung ermessensfehlerhaft und unwirksam.

C. Praxishinweis

Die Entscheidung zeigt, dass aus Homeoffice-Richtlinien nicht ohne Weiteres ein individueller Anspruch auf Homeoffice folgt, wenn die Regelung nur Rahmenbedingungen, Obergrenzen und Genehmigungsvorbehalte enthält.

Arbeitgeber sollten daher klar formulieren, ob eine Homeoffice-Regelung lediglich einen genehmigungsabhängigen Rahmen schafft oder einen einklagbaren Anspruch begründen soll. Beim Entzug oder bei der Einschränkung bereits praktizierter Homeoffice-Möglichkeiten genügt es nicht, pauschal auf organisatorische Defizite, Kommunikationsprobleme oder Kontrollinteressen zu verweisen. Vielmehr sollten Arbeitgeber konkret dokumentieren, weshalb gerade die angeordnete Präsenz geeignet und erforderlich ist, um die benannten betrieblichen Ziele zu erreichen.

Für Arbeitnehmer ist bedeutsam, dass ein allgemeiner Anspruch auf einen bestimmten Homeoffice-Umfang schwerer durchsetzbar sein kann als die gezielte Feststellung, dass eine konkrete Präsenzweisung ermessensfehlerhaft ist.