EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Folgen der nicht fristgerechten Umsetzung in nationales Recht zum 7. Juni 2026

Mit Ablauf des 7. Juni 2026 endete die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht. Ziel der Richtlinie ist es, den unionsrechtlichen Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch mehr Transparenz und verbesserte Durchsetzungsmechanismen zu stärken.

Da der deutsche Gesetzgeber die europäische Richtlinie bislang nicht in deutsches Recht umgesetzt hat, stellt sich für Arbeitgeber die Frage, welche rechtlichen Auswirkungen sich hieraus ergeben und ob bereits jetzt Handlungsbedarf besteht.

Aktuelle Rechtslage

Die Entgelttransparenzrichtlinie richtet sich – wie jede EU-Richtlinie – grundsätzlich an die Mitgliedstaaten und bedarf ihrer Umsetzung in nationales Recht. Für private Arbeitgeber führt der Ablauf der Umsetzungsfrist daher nicht automatisch dazu, dass sämtliche Vorgaben der Richtlinie unmittelbar gelten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber die Vorgaben der Richtlinie bis zu einer nationalen Umsetzung außer Acht lassen können. Anders kann dies für öffentliche Arbeitgeber sein, soweit einzelne Regelungen hinreichend bestimmt und unbedingt formuliert sind.

Die fehlende Umsetzung bedeutet jedoch keinen rechtsfreien Raum. Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art. 157 AEUV gilt bereits heute unmittelbar. Darüber hinaus sind die Gerichte verpflichtet, das bestehende nationale Recht – insbesondere das Entgelttransparenzgesetz – unionsrechtskonform auszulegen. Die Wertungen der Richtlinie können daher bereits jetzt Einfluss auf arbeitsgerichtliche Verfahren nehmen.

Auch wenn derzeit keine uneingeschränkte unmittelbare Bindung privater Arbeitgeber an sämtliche Vorgaben der Richtlinie besteht, empfiehlt die arbeitsrechtliche Literatur bereits jetzt eine Überprüfung bestehender Vergütungssysteme. Mit der späteren Umsetzung in nationales Recht und einer weiteren Konkretisierung durch die Rechtsprechung dürfte die praktische Bedeutung der Richtlinie weiter zunehmen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

1. Vergütungssysteme frühzeitig überprüfen

Auch wenn das nationale Umsetzungsgesetz noch aussteht, sollten Unternehmen ihre bestehenden Vergütungssysteme bereits jetzt überprüfen. Besonderes Augenmerk sollte darauf liegen, ob Entgeltentscheidungen auf objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Kriterien beruhen. Eine frühzeitige Überprüfung erleichtert die spätere Umsetzung gesetzlicher Anforderungen und kann zugleich helfen, bestehende Diskriminierungsrisiken frühzeitig zu erkennen und zu beseitigen. Gleichzeitig lassen sich potenzielle Diskriminierungsrisiken reduzieren.

2. Transparenz- und Dokumentationsprozesse stärken

Die Entgelttransparenzrichtlinie legt einen deutlich stärkeren Fokus auf nachvollziehbare Vergütungsentscheidungen. Unternehmen sollten daher bereits jetzt sicherstellen, dass die maßgeblichen Kriterien für Entgeltfestsetzung und Gehaltsentwicklung dokumentiert werden. Eine transparente Dokumentation erleichtert nicht nur die spätere Umsetzung der Richtlinie, sondern kann auch im Falle von Auskunftsersuchen oder arbeitsgerichtlichen Verfahren eine wichtige Grundlage für die Darlegung diskriminierungsfreier Vergütungsentscheidungen bilden.

3. Interne Prozesse auf künftige Auskunftsansprüche vorbereiten

Die Richtlinie sieht erweiterte Informations- und Auskunftsrechte vor. Unternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen, ob bestehende HR- und Vergütungsprozesse geeignet sind, entsprechende Anfragen effizient und rechtssicher zu bearbeiten. Dazu gehört insbesondere die Überprüfung von Zuständigkeiten, internen Abläufen sowie der Verfügbarkeit relevanter Vergütungsdaten.

4. Rechtsprechung und Gesetzgebung aufmerksam verfolgen

Die weitere Entwicklung bleibt dynamisch. Neben dem noch ausstehenden Umsetzungsgesetz wird insbesondere die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung die praktische Anwendung der Entgelttransparenz weiter konkretisieren. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz näher ausgestaltet und dessen betriebsbezogenen Charakter hervorgehoben. Auch wenn die Entscheidung noch das geltende Recht betrifft, verdeutlicht sie die zunehmende Bedeutung transparenter Vergütungsstrukturen. 

5. Vorbereitungsmaßnahmen nicht bis zum Umsetzungsgesetz aufschieben

Auch wenn derzeit noch kein nationales Umsetzungsgesetz vorliegt, empfiehlt es sich, notwendige Vorbereitungsmaßnahmen bereits jetzt einzuleiten. Auch wenn der konkrete Inhalt eines künftigen Umsetzungsgesetzes abzuwarten bleibt, dürfte sich dieses weitgehend an den unionsrechtlichen Vorgaben orientieren. Unternehmen, die ihre Vergütungsstrukturen und internen Prozesse frühzeitig überprüfen, können auf die neuen gesetzlichen Anforderungen schneller reagieren und den späteren Umsetzungsaufwand deutlich reduzieren. 

Fazit

Die nicht fristgerechte Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt zwar nicht dazu, dass sämtliche Richtlinienvorgaben unmittelbar für private Arbeitgeber gelten. Gleichwohl sollten Unternehmen die Entwicklung nicht unterschätzen. Der bereits unmittelbar geltende Equal-Pay-Grundsatz des Art. 157 AEUV sowie die unionsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts verleihen den Zielen der Richtlinie bereits heute praktische Relevanz. Auch ohne das nationale Umsetzungsgesetz empfiehlt es sich daher, bestehende Vergütungssysteme sowie interne HR-Prozesse bereits jetzt auf ihre Vereinbarkeit mit den künftigen Transparenzanforderungen zu überprüfen und erforderliche Anpassungen frühzeitig vorzubereiten.