Kein generelles Kontaktverbot des Arbeitgebers während des Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers

BAG Urt. v. 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25

Mit Urteil vom 4. Dezember 2025 (Aktenzeichen: 2 AZR 55/25) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, weil er während des Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers untätig bleibt und keinen Kontaktversuch zur Anhörung unternimmt. Ein generelles Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs bestehe weder nach dem Bundesurlaubsgesetz noch nach dem Unionsrecht. Vielmehr sei der Arbeitgeber dazu verpflichtet, zumindest einen Kontaktversuch zu unternehmen, etwa per Telefon, E-Mail oder Post, sofern keine besonderen Umstände entgegenstehen.

A. Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2006 zuletzt als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende beschäftigt. Die Parteien gingen übereinstimmend davon aus, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer jedenfalls vertraglich in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelung nicht mehr ordentlich kündbar war. Dem Kläger war von der Beklagten ein Diensthandy überlassen worden, wobei er während der Ruhezeiten und während Zeiten des Urlaubs nicht dazu verpflichtet war, hierüber für die Beklagte erreichbar zu sein.

Am 24. April 2023 war der Kläger als Zugchef gemeinsam mit einem anderen Zugbegleiter im Dienst. Der andere Zugbegleiter erhob am 27. April 2023 gegenüber der Beklagten den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Der Kläger befand sich bereits seit dem 25. April 2023 bis einschließlich 1. Mai 2023 in Ruhezeit und unmittelbar im Anschluss bis einschließlich 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub.

Die Beklagte wartete die Rückkehr des Klägers aus dem Urlaub ab und konfrontierte ihn erst mit Schreiben vom 22. Mai 2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie der Möglichkeit einer Kündigung und lud ihn für den Folgetag, den 23. Mai 2023, zu einem Personalgespräch ein. Bei dem Personalgespräch am 23. Mai 2023 erklärte der Kläger, sich nur schriftlich zu den Vorwürfen äußern zu wollen. Die Beklagte verlängerte die Äußerungsfrist auf Wunsch des Klägers bis zum 30. Mai 2023. Mit Schreiben von diesem Tag wies der Kläger die Vorwürfe zurück.

Mit Schreiben vom 2. Juni 2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an. Der Betriebsrat befasste sich in seiner Sitzung vom 5. Juni 2023 abschließend mit der Anhörung, woraufhin die Beklagte mit Schreiben vom 6. Juni 2023, welches dem Kläger am selben Tag zuging, das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Kläger erhob gegen die beiden Kündigungen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Karlsruhe und machte geltend, die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten und die Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt und bestritt den Vorwurf der sexuellen Belästigung.

Die Beklagte vertrat die Auffassung, die von ihr ausgesprochenen Kündigungen seien wirksam. Insbesondere sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt worden. Denn eine Kontaktaufnahme mit dem Kläger während seines Erholungsurlaubs widerspreche dem mit dem Urlaub verfolgten Erholungszweck, weshalb die Beklagte nicht zu einer Anhörung des Klägers während seines Urlaubs verpflichtet gewesen sei.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe (vgl. Urt. v. 29. Februar 2024 – 1 Ca 147/23) gab der Klage insgesamt statt. Die daraufhin von der Beklagten eingelegte Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (vgl. Urt. v. 12. Dezember 2024 – 12 Sa 25/24) zurückgewiesen.

B. Die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht wies auch die von der Beklagten eingelegte Revision zurück.

1. Versäumung der Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen, dass die ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam seien. Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen zur Kündigung berechtigenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.

Der Arbeitgeber dürfe zwar nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt, jedoch nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt (BAG 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19, NZA 2020, 1405, Rn. 30). Soll der Kündigungsgegner angehört werden, müsse dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen dürfe und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden könne.

2. Kontaktaufnahme während des Erholungsurlaubs

Das Bundesarbeitsgericht stellte in einer Weiterentwicklung seiner Rechtsprechung klar, dass auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers grundsätzlich nicht ausreicht, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB zu verhindern. Es könne insbesondere nicht angenommen werden, dass der Arbeitgeber allein wegen des gewährten Urlaubs nicht an den Arbeitnehmer herantreten darf, um zu klären, ob dieser bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit seien die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen in den Blick zu nehmen. Die Gewährleistung des Erholungszwecks des Urlaubs könne die Kontaktaufnahmemöglichkeit des Arbeitgebers zwar einschränken, schließe diese aber nicht völlig aus. Andererseits gebiete die aus § 626 Abs. 2 BGB abzuleitende Wertung eine möglichst rasche Aufklärung von Vorwürfen und frühzeitige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta der Europäischen Union ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs vorsähen. Das Bundesurlaubsgesetz enthalte weder eine ausdrückliche Regelung über die Zulässigkeit einer Kontaktaufnahme während des Urlaubs noch ergebe sich ein Kontaktverbot im Wege der Auslegung. Die Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zur Anhörung stelle kein Verlangen nach der Erbringung der geschuldeten Hauptleistung dar. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer entschließe, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen, komme er damit allenfalls einer Obliegenheit nach bzw. erbringe eine Nebenleistung im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB. Auch das Unionsrecht kenne bisher kein Recht des Arbeitnehmers auf Nichterreichbarkeit während des Urlaubs.

Entscheidend sei – so das Bundesarbeitsgericht –, dass es auf die prognostizierte tatsächliche Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers ankomme. Der Einwand der Beklagten, im Fall des Urlaubs könne der Arbeitgeber anders als bei Krankheit mit der Rückkehr des Arbeitnehmers verlässlich rechnen, verfange nicht. Das Interesse des Arbeitnehmers, während seines Erholungsurlaubs keinen Kontakt mit seinem Arbeitgeber zu haben, habe insoweit hinter dem Gebot der Rechtssicherheit zurückzutreten. Dabei sei es letztlich der Disposition des Arbeitnehmers überlassen, zu entscheiden, ob und wie er auf einen entsprechenden Kontaktversuch seines Arbeitgebers reagiert. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht erreiche oder dieser mit Hinweis auf den Urlaub eine Äußerung ablehne, lägen regelmäßig besondere Umstände vor, die seine Anhörung während des Urlaubs ausschlössen.

3. Anwendung auf den konkreten Fall

Im konkreten Fall hatte die Beklagte am 27. April 2023 Kenntnis von den gegen den Kläger erhobenen Vorwürfen erlangt. Die Kündigungsschreiben gingen dem Kläger jedoch erst am 6. Juni 2023 zu und damit erst nach Verstreichen der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. In dem dazwischen liegenden Zeitraum hatte die Beklagte die von ihr für erforderlich gehaltene Aufklärung des Sachverhalts nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben und insbesondere nicht innerhalb einer angemessenen Frist versucht, mit dem Kläger Kontakt aufzunehmen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wäre während des Urlaubs eine Kommunikation mit dem Kläger über das dienstliche Mobiltelefon grundsätzlich möglich gewesen. Gegebenenfalls wäre auch ein Kontaktaufnahmeversuch per Post an die Privatanschrift in Betracht gekommen. Besondere Umstände, die den Versuch einer Kontaktaufnahme während des Urlaubs als aussichtslos erscheinen ließen, hatte die Beklagte nicht vorgetragen.

4. Keine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung

Eine Umdeutung der verfristeten außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung kam nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht in Betracht. Der Betriebsrat war ausweislich der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur zu den außerordentlichen Kündigungen angehört worden. Da sich die Beklagte bereits selbst keiner vorbehaltlosen Zustimmung des Betriebsrats berühmt hatte, schied eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung bereits aus diesem Grund aus.

C. Praxishinweis

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts enthält wichtige Klarstellungen für die Praxis der außerordentlichen Kündigung bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB während des Urlaubs des Arbeitnehmers gehemmt wird, wenn sie schlicht untätig bleiben. Der Erholungsurlaub des Arbeitnehmers stellt keinen besonderen Umstand dar, der es dem Arbeitgeber ohne Weiteres erlaubt, mehrere Wochen bis zur Kontaktaufnahme abzuwarten. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, zumindest einen Kontaktversuch zu unternehmen – etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdienste oder per Post – um den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anzuhören. Der Arbeitnehmer ist freilich nicht dazu verpflichtet, während seines Urlaubs auf einen solchen Kontaktversuch zu reagieren. Lehnt er eine Äußerung mit dem Hinweis auf seinen Urlaub ab oder ist er nicht erreichbar, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die den Fristlauf hemmen.

Für die Praxis ergibt sich daraus folgende Handlungsempfehlung: Erhält der Arbeitgeber während des Urlaubs eines Arbeitnehmers Kenntnis von einem außerordentlichen Kündigungsgrund, sollte er umgehend und dokumentiert versuchen, den Arbeitnehmer zu kontaktieren – auch während dessen laufenden Urlaubs. Dabei empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, mehrere Kontaktwege parallel zu nutzen (z. B. Diensthandy, private E-Mail-Adresse, postalische Zustellung an die Privatanschrift). Jeder Kontaktversuch sollte sorgfältig dokumentiert werden, um im Streitfall nachweisen zu können, dass die Anhörung mit der gebotenen Eile betrieben wurde. Zudem verdeutlicht das Urteil, dass starre Fristen für die Dauer einer zulässigen Wartezeit nicht gelten. Eine kürzere Urlaubsabwesenheit darf unter Umständen abgewartet werden, bei längerer Abwesenheit ist jedoch ein Kontaktversuch innerhalb einer angemessenen Frist zwingend erforderlich. Schließlich sollten Arbeitgeber den Betriebsrat zur Sicherheit stets auch zu einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung anhören, um sich die Möglichkeit einer Umdeutung offenzuhalten, falls die außerordentliche Kündigung aus formalen Gründen scheitert.