Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

ArbG Heilbronn, Urteil vom 20. März 2026 – 7 Ca 440/25

Nach Ablauf der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Das Arbeitsgericht Heilbronn hatte sich mit der praxisrelevanten Frage auseinanderzusetzen, ob eine nach der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umgedeutet werden kann.

Sachverhalt

Zwischen den Parteien bestand seit dem 1. September 2024 ein Berufsausbildungsverhältnis. Der minderjährige Kläger sollte zum Metallbauer mit der Fachrichtung Konstruktionstechnik ausgebildet werden. Die vereinbarte Probezeit von vier Monaten endete am 1. Januar 2025. Am 27. und 28. Oktober 2025 erschien der Kläger unentschuldigt nicht im Betrieb der Beklagten. Die Beklagte übersandte der alleinigen gesetzlichen Vertreterin des Klägers am 27. Oktober 2025 eine Abmahnung wegen des unentschuldigten Fehlens im Betrieb. Mit Schreiben vom 14. November 2025 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis „fristgerecht“ zum 14. Dezember 2025 unter Verweis auf das wiederholte unentschuldigte Fehlen und die nicht ordnungsgemäße Führung der Ausbildungsberichte. Am 19. Januar 2026 erfuhr die Geschäftsführerin der Beklagten vom Schulleiter der Berufsschule, dass der Kläger im Zeitraum vom 5. November 2024 bis 2. Februar 2026 insgesamt 26 Fehltage hatte, davon acht unentschuldigt. Mit Schreiben vom 27. Januar 2026 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos wegen der unentschuldigten Fehlzeiten in der Berufsschule.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen. Er machte geltend, die ordentliche Kündigung sei nach der Probezeit unzulässig und die außerordentliche Kündigung nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt, da er wegen des Fehlens in der Berufsschule nicht einschlägig abgemahnt worden sei.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Heilbronn gab der Klage vollumfänglich statt und stellte fest, dass keine der beiden Kündigungen das Berufsausbildungsverhältnis aufgelöst hat.

Hinsichtlich der Kündigung vom 14. November 2025 legte das Gericht die Erklärung nach §§ 133, 157 BGB aus Sicht des objektiven Empfängers als ordentliche Kündigung aus. Maßgeblich hierfür war die Überschrift „Fristgerechte Kündigung zum 14. Dezember 2025“ sowie die einmonatige Kündigungsfrist, die sich erkennbar an § 622 Abs. 1 BGB orientierte. Da die viermonatige Probezeit bereits am 1. Januar 2025 abgelaufen war, verstieß die ordentliche Kündigung gegen § 22 Abs. 2 BBiG und war unwirksam. Eine Umdeutung gemäß § 140 BGB in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist lehnte das Arbeitsgericht Heilbronn ab. Zum einen sei der hypothetische Wille des Kündigenden, das Vertragsverhältnis in jedem Fall beenden zu wollen, für den Empfänger einer ordentlichen Kündigung gerade nicht erkennbar. Zum anderen stehe das Schriftformerfordernis des § 22 Abs. 3 BBiG entgegen, das dem Zweck der Rechtsklarheit und Beweissicherung dient. Selbst bei unterstellter Umdeutungsmöglichkeit wäre die außerordentliche Kündigung mangels Wahrung der Frist des § 22 Abs. 4 S. 1 BBiG und mangels Einhaltung der Begründungspflicht nach § 22 Abs. 3 BBiG unwirksam gewesen.

Die außerordentliche Kündigung vom 27. Januar 2026 erachtete das Gericht ebenfalls als unwirksam. Zwar stelle das unentschuldigte Fernbleiben vom Berufsschulunterricht eine Pflichtverletzung gemäß §§ 13 Nr. 2, 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG dar, und ein „beharrliches Schwänzen“ sei als wichtiger Grund „an sich“ geeignet. Die gebotene Interessenabwägung fiel jedoch zugunsten des minderjährigen Klägers aus. Das Arbeitsgericht Heilbronn berücksichtigte, dass bei minderjährigen Auszubildenden die oft noch fehlende charakterliche, geistige und körperliche Reife in Rechnung zu stellen ist. Die Abmahnung vom 27. Oktober 2025 betraf nur das Fehlen im Betrieb, und es fehlte an einer expliziten Abmahnung wegen der Berufsschulfehlzeiten. Zudem sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte erzieherisch auf den Kläger eingewirkt habe, wozu sie nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 und Nr. 5 BBiG verpflichtet gewesen wäre. Von einem „beharrlichen Schwänzen“ könne in Ermangelung einer weiteren Abmahnung nicht ausgegangen werden.

Praxistipp

Die Entscheidung verdeutlicht die hohen Hürden, die bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit bestehen. Ausbildende sollten folgende Punkte beachten: Erstens ist nach der Probezeit ausschließlich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig. Eine ordentliche Kündigung ist unwirksam und kann nach Auffassung des Arbeitsgerichts Heilbronn auch nicht in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umgedeutet werden. Zweitens muss das Kündigungsschreiben eindeutig erkennen lassen, dass von der besonderen Kündigungsbefugnis nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG Gebrauch gemacht wird. Formulierungen wie „fristgerechte Kündigung“ deuten auf eine – unzulässige – ordentliche Kündigung hin. Drittens erfordern Pflichtverletzungen minderjähriger Auszubildender eine besonders sorgfältige Vorbereitung: Vor einer außerordentlichen Kündigung wegen Fehlzeiten ist regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich, und der Ausbildende muss zuvor erzieherische Maßnahmen ergriffen haben.