„Duzen“ in einer Stellenanzeige als Diskriminierung nach dem AGG

LAG Köln, Urteil vom 10.09.2021 – 10 Sa 1264/20

Nach den §§ 1 und 7 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Nur ausnahmsweise kann eine unterschiedliche Behandlung wegen dieser Gründe nach den §§ 8, 9 und 10 AGG zulässig sein.

Das Diskriminierungsverbot gilt, wie § 11 AGG klarstellt, auch im Rahmen von Stellenausschreibungen. Schreibt ein Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, so kann dies eine Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründen, dass ein erfolgloser Bewerber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG benachteiligt wurde. So sieht § 22 AGG für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang umfassende prozessuale Erleichterungen für diejenige Partei vor, die sich auf eine verbotene Diskriminierung beruft und hierfür zumindest Indizien vorbringen kann. Diese Indizien müssen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines solchen verbotenen Grundes, trägt die beklagte Partei – in arbeitsrechtlichen Konstellationen also regelmäßig der Arbeitgeber – die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Dazu muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Tatsachen vortragen und beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.

Das Landesarbeitsgericht Köln musste sich in diesem Zusammenhang in einer aktuellen Entscheidung unter anderem mit der Frage auseinandersetzen, inwieweit die Wahl der „Duz“-Form in einer Stellenanzeige bereits ein hinreichendes Indiz für eine Altersdiskriminierung im Sinne des AGG darstellen kann.

Sachverhalt

Der 49-jährige Kläger bewarb sich auf eine Stellenanzeige der Beklagten, die im Dezember 2019 auf einer Online-Jobplattform ausgeschrieben war. Die Stellenausschreibung bezog sich auf die Position als „Legal Consultant“ bei der beklagten Arbeitgeberin. Die Stellenanzeige war auszugsweise wie folgt formuliert:

„Für den Standort in K suchen wir ab sofort ein/eine Legal Consultant, Jurist (m/w/div.)[…]“

Weiterhin hieß es zu den Anforderungen an potentielle Bewerber:

„Das solltest du mitbringen: 

• Du hast ein juristisches Studium erfolgreich abgeschlossen. Eine Anwaltszulassung ist prima, aber kein Muss.
• Du besitzt gute Kenntnisse in den relevanten Rechtsgebieten (Datenschutzrecht, E-Commerce-Recht, Verbraucherschutzrecht, Wettbewerbsrecht und AGB-Recht). 
• Es ist von Vorteil, wenn du bereits erste Erfahrung in der Rechtsberatung mitbringst - dies ist aber kein Muss. 
• Dank deiner raschen Auffassungsgabe und Know-How in der juristischen Recherche arbeitetest du dich auch in neue Rechtsgebiete schnell ein. 
• Du hast gerne Kundenkontakt und kannst auch noch komplexe Sachverhalte für Laien verständlich erklären. 
• Du arbeitest gewissenhaft, zupackend und eigenständig. Du löst Probleme, statt sie zu schaffen.

Wenn du dein Studium der Rechtswissenschaften oder des Wirtschaftsrechts abgeschlossen und jetzt Lust darauf hast, unser Team als Legal Consultant mit einem Fokus auf E-Commerce- und Datenschutz-Recht zu verstärken, dann bist du bei uns genau richtig! […]“

Die beklagte Arbeitgeberin lehnte die Bewerbung des Klägers ab. Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung in Höhe von EUR 4.900,00 gegen die Arbeitgeberin geltend. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab, so dass der Kläger sein Anliegen mit einer Zahlungsklage in Höhe von EUR 7.900,00 vor dem Arbeitsgericht Köln weiterverfolgte. Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage mit Urteil vom 13.11.2020 ab. In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Köln verfolgte der Kläger sein Anliegen erfolglos weiter. 

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Zahlungsklage des Klägers abgewiesen und festgestellt, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG wegen einer Altersdiskriminierung vorliege. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst – so das Gericht – nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Dabei müsse zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund ein Kausalzusammenhang bestehen. Schreibt ein Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, so könne dies die Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründen, dass der erfolglose Bewerber wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG benachteiligt worden ist. 

Die von der Arbeitgeberin gewählte Anrede („Du“) der potentiellen Stellenbewerber in der Stellenausschreibung könne allerdings nicht als hinreichendes Indiz für eine Altersdiskriminierung angesehen werden. Denn diese Form der Ansprache ließ sich bei der beklagten Arbeitgeberin plausibel als die gängige Unternehmenssprache zurückführen. Es bestehe somit gerade keine Anlehnung an das Alter eines Bewerbers. Auch der übrige Inhalt der Stellenausschreibung lasse eine verbotene Altersdiskriminierung nicht erkennen. Die Aufforderung, sich nach Abschluss des Studiums „jetzt“ zu bewerben, sei nicht dahingehend zu verstehen, dass eine nahe zeitliche Abfolge von Studienabschluss und Bewerbung erforderlich sein soll. Im Gegenteil werde ein bereits vorhandenes „Know-How“ hinsichtlich juristischer Recherche verlangt, das für Berufsanfänger gerade nicht typisch sei.

Deshalb lagen nach Auffassung des erkennenden Gerichts keine hinreichenden diskriminierungsbegründenden Indizien im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 22 AGG vor, so dass das Entschädigungsbegehren des Klägers keinen Erfolg hatte.

Praxishinweise

Auch wenn die beklagte Arbeitgeberin im vorgestellten Fall obsiegt hat, macht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln einmal mehr deutlich, dass Arbeitgeber bei der Anfertigung von Stellenausschreibungen deren AGG-Konformität im Blick behalten sollten, um unliebsame rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen von vornherein zu vermeiden. Nicht selten versuchen abgelehnte Bewerber, Zahlungsansprüche geltend zu machen, weil sie sich wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG benachteiligt fühlen oder dies zumindest behaupten. Um derartigen Ansprüchen keine Grundlage zu bieten, ist entsprechende Sorgfalt bei der Erstellung von Stellenanzeigen dringend geboten.