Betriebsratswahlen 2026

1. Zeitpunkt der Betriebsratswahlen

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vier Jahre. Dementsprechend finden die regelmäßigen Betriebsratswahlen alle vier Jahre deutschlandweit im selben Jahr in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Mai statt. Maßgeblich für die rechtzeitige Durchführung ist, dass der Wahltag, also die Stimmabgabe, in diesen Zeitraum fällt. Außerhalb des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums ist der Betriebsrat dagegen zu wählen, wenn

• die Belegschaftsstärke – abzustellen ist auf die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer – nach Ablauf von 24 Monaten seit der letzten Betriebsratswahl um die Hälfte, mindestens aber um 50, gestiegen oder gesunken ist,
• die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Betriebsratsmitglieder nicht mehr erreicht wird,
• der Betriebsrat zurücktritt,
• die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten worden ist,
• der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst worden ist oder
• im Betrieb bisher noch kein Betriebsrat besteht.

Die Amtszeit eines Betriebsrats, der außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitturnus gewählt worden ist, endet mit der Wahl eines neuen Betriebsrats, der grundsätzlich in dem auf die Wahl folgenden nächsten Zeitraum für die regelmäßigen Betriebsratswahlen zu wählen ist. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Zeitraum zwischen der Bekanntgabe des Wahlergebnisses und dem Beginn des für die nächsten regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums weniger als ein Jahr beträgt. In diesem Fall ist der neue Betriebsrat erst in dem übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen zu wählen, die Amtszeit des außerordentlich gewählten Betriebsrats verlängert sich somit ggf. auf ca. fünf Jahre.

2. Frühestmöglicher Zeitpunkt für die Einleitung der Wahl

Der Betriebsrat kann grundsätzlich selbst entscheiden, mit welchem zeitlichen Vorlauf er die Wahl des neuen Betriebsrats einleitet. Es besteht lediglich eine gesetzliche Regelung in Bezug auf den Zeitpunkt, in dem spätestens die Einleitung der Wahl durch Bestellung eines Wahlvorstandes zu erfolgen hat. Danach ist der Betriebsrat dazu verpflichtet, spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit die Wahleinleitung durch Bestellung eines aus mindestens drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstands vorzunehmen.

Nichtsdestotrotz ist die Frage, ab wann der Betriebsrat die Wahl einleiten darf, von großer praktischer Relevanz. Denn die ersten sechs in der Einladung oder im Antrag genannten Initiatoren einer Wahl, der Wahlvorstand sowie die Wahlbewerber genießen den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Für den Wahlvorstand sowie den Wahlbewerber gilt anschließend noch ein nachwirkender Kündigungsschutz. Mittlerweile gilt darüber hinaus auch ein Kündigungsschutz für sog. „Vorfeld-Initiatoren“. Diese Personen werden vom Schutz erfasst, wenn sie Vorbereitungsmaßnahmen (z.B. Führen von Gesprächen mit Arbeitnehmern oder Gewerkschaften) ergreifen und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgeben, dass die Absicht besteht, einen Betriebsrat zu begründen. Mithin besteht die Möglichkeit, dass geschickte Betriebsräte durch eine möglichst frühzeitige Einleitung der Wahl Trennungsprozesse oder Restrukturierungsmaßnahmen erheblich verzögern.

In Ermangelung einer gesetzlich vorgegebenen Grenze vermag selbst eine sehr frühe Wahleinleitung indes nur dann den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG nicht auszulösen, wenn die vorzeitige Bestellung des Wahlvorstandes als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren ist. Wann dies der Fall ist, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Die unterinstanzliche Rechtsprechung handhabt diese Frage bislang recht großzügig. In der Praxis werden die Voraussetzungen zur Annahme einer Rechtsmissbräuchlichkeit nur in absoluten Ausnahmefällen bejaht werden können. Es empfiehlt sich daher, bei der Planung von Restrukturierungsmaßnahmen den Zeitraum der Betriebsratswahlen zu berücksichtigen.

3. Bestimmung des Betriebs

Das Mandat des Betriebsrats ist auf den Betrieb, für den er gewählt wurde, beschränkt. Der Begriff des Betriebs wird sowohl im BetrVG als auch in der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz (WO BetrVG) vorausgesetzt, aber nicht definiert. Nach herrschender Auffassung gilt als eigenständiger Betrieb im Sinne des BetrVG jede „nach Aufgabenbereich und Organisation eigenständige betriebliche Einheit aus materiellen wie immateriellen Arbeitsmitteln, mittels derer der Arbeitgeber einen arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt“. Es ist die – in der Praxis durchaus schwierige – Aufgabe des Wahlvorstandes, den Umfang und die Grenzen der Einheit zu bestimmen, für die der Betriebsrat gewählt wird. Obschon hier eine typische Fehlerquelle liegt, besteht für den Arbeitgeber allenfalls die Möglichkeit, diese Entscheidung unterstützend zu beeinflussen, sofern der Wahlvorstand dies zulässt. Der Arbeitgeber kann jedoch, unabhängig vom Zeitpunkt der Wahl, eine gerichtliche Feststellung darüber herbeiführen, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit besteht (§ 18 Abs. 2 BetrVG).

Zur Feststellung, für welche organisatorischen Einheiten ein Betriebsrat zu wählen ist, bedarf es der korrekten Einordnung der Unternehmensstruktur. Dabei ist im Wesentlichen zwischen den folgenden Ausgestaltungen zu unterscheiden:

a. Betriebsteil

Ein Betriebsteil verfügt gegenüber einem eigenständigen Betrieb in der Regel über eine geringere Eigenständigkeit. Hier ist zwischen selbstständigen und unselbstständigen, also dem Hauptbetrieb zuzuordnenden, Betriebsteilen zu differenzieren. Ein Betriebsteil gilt als selbstständig und damit betriebsratsfähig, sofern er von dem Hauptbetrieb, dem er organisatorisch zugehört, räumlich weit entfernt und/oder durch seinen Aufgabenbereich und seine Organisation eigenständig ist und über die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern verfügt. In der Praxis ist die Frage, welche Strecke im Einzelfall als „räumlich weit entfernt“ anzusehen ist und welche nicht, zumeist nicht ohne weiteres zu beantworten. Der Rechtsprechung zufolge kommt dabei neben der bloßen Distanz der Qualität der Verkehrsanbindung eine große Bedeutung zu.

Praxishinweis:

Beteiligt sich die Belegschaft eines betriebsratslosen Betriebsteils aufgrund einer Abstimmung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb, verliert der Betriebsteil seine gesetzlich fingierte Eigenständigkeit und wird Teil des Hauptbetriebs (BAG, 17. September 2013 – 1 ABR 21/12). Dies kann weitreichende Folgen nach sich ziehen (u. a. für die Voraussetzung der Aufstellung eines Sozialplans).

b. Gemeinschaftsbetrieb

Ein gemeinsamer Betrieb, dessen Arbeitnehmer nur von einem Betriebsrat vertreten werden, liegt dann vor, wenn mehrere Unternehmen einen Betrieb mithilfe eines einheitlichen Leitungsapparats gemeinsam führen. Dazu bedarf es einer entsprechenden (ggf. auch nur konkludenten) Vereinbarung über die gemeinsame Führung.

Indizien für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs sind u. a.:

• die gemeinsame Nutzung der technischen und immateriellen Betriebsmittel sowie deren gemeinsame räumliche Unterbringung, 
• das Vorhandensein einer unternehmensübergreifenden Leitungsstruktur zur Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke insbesondere zur Wahrnehmung der Weisungsbefugnisse, 
• die gemeinsame Führung von Personalakten und Erstellung von Arbeitsverträgen, ein koordinierter Diensteinsatz bzw. eine Koordination der Urlaubsplanung,
• ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz bzw. der Austausch von Arbeitskräften, gemeinsame zentrale Betriebseinrichtungen, 
• die personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe, die gemeinsame Ausbildung von Auszubildenden, und
• die personelle Verflechtung auf Gesellschafter- und Geschäftsführerebene bzw. die Personenidentität der Geschäftsführung.

c. Zusammenfassung von Betrieben oder Betriebsteilen

§ 3 BetrVG eröffnet dem Arbeitgeber die rechtliche Möglichkeit zur Definition des Betriebs und damit auch des Wahlkreises des Betriebsrats. Danach kann durch den Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages oder – soweit die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vorliegen – auch durch Betriebsvereinbarung und Mehrheitsbeschluss der Belegschaft vereinbart werden, dass mehrere Betriebe eines Unternehmens zu einer Einheit zusammengefasst werden. Dies hat den Vorteil, dass Unternehmen die von ihnen geführten Betriebe, die sich an unterschiedlichen Standorten befinden können, einheitlich organisieren können.

4. Wahlrecht – aktives und passives

Das aktive Wahlrecht besitzen alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 16. Lebensjahr (am Wahltag) vollendet haben. Um passiv wahlberechtigt zu sein, müssen Arbeitnehmer darüber hinaus – am Wahltag – das 18. Lebensjahr vollendet und mindestens sechs Monate dem Betrieb angehört haben.

Die Bestimmung der aktiv wie auch der passiv Wahlberechtigten ist für die korrekte Durchführung – und zur Vermeidung einer späteren Anfechtbarkeit – von entscheidender Bedeutung. Insbesondere hängen sowohl die Größe als auch die Zusammensetzung des Betriebsrats davon ab, welche und wie viele Mitarbeiter aktiv sowie passiv wahlberechtigt sind. Die Bestimmung der aktiv sowie der passiv Wahlberechtigten obliegt dem Wahlvorstand.

Dabei kommt es gerade im Falle der nachfolgenden Personengruppen immer wieder zu Missverständnissen:

a. Leitende Angestellte

Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer. Im Hinblick auf ihre Stellung im „Arbeitgeberlager“ sind leitende Angestellte aber dem Schutz des Betriebsrats entzogen und daher auch nicht wahlberechtigt. Wer leitender Angestellter ist, „definiert“ das Gesetz in § 5 Abs. 3 BetrVG und sorgt damit für eine Fülle von Streitigkeiten. Zu deren Beilegung im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen ist in § 18a BetrVG ein besonderes Zuordnungsverfahren vorgesehen.

b. Leiharbeitnehmer

Gemäß § 7 Satz 2 BetrVG sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden, aktiv wahlberechtigt.

Dagegen sind Leiharbeitnehmer erst dann auch in den Betriebsrat wählbar (d.h. passiv wahlberechtigt), wenn sie im Anschluss an ihren Einsatz in ein Arbeitsverhältnis beim Entleiher übernommen werden. In diesem Fall wird die im Rahmen der Überlassung abgeleistete Einsatzzeit auf die erforderliche Mindestbetriebszugehörigkeit von sechs Monaten angerechnet.

Einfluss von Leiharbeitnehmern auf die Größe des Betriebsrats

Das BAG hat unter Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung in seiner Entscheidung vom 13. März 2013 (7 ABR 69/11) festgestellt, dass Leiharbeitnehmer, sofern sie im Entleiherbetrieb regelmäßig beschäftigt werden, bei den Schwellenwerten des § 9 Satz 1 BetrVG mitzuzählen sind. Dies ist seit dem 1. April 2017 in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG nunmehr gesetzlich verankert. Leiharbeitnehmer sind daher stets bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten zu berücksichtigen (z.B. § 111 BetrVG, § 23 KSchG, § 38 BetrVG etc.). Bei unternehmensbestimmungsrechtlichen Schwellenwerten gilt dies nur dann, wenn die Gesamtdauer der Entleihung einen Zeitraum von sechs Monaten übersteigt.

c. Auszubildende

Diejenigen Auszubildenden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, sind wie „normale“ Arbeitnehmer des Betriebs anzusehen und verfügen daher über das aktive wie passive Wahlrecht (letzteres allerdings erst ab Vollendung des 18. Lebensjahrs).

d. Altersteilzeit

Wird die Altersteilzeit im Blockmodell abgeleistet, ist das Folgende zu beachten: Während der Aktivphase ist der Arbeitnehmer in Altersteilzeit wie jeder andere Arbeitnehmer aktiv wie passiv wahlberechtigt. Ist er hingegen in die Ruhephase eingetreten, hat er den Betrieb endgültig verlassen und damit sein aktives wie passives Wahlrecht verloren. Für Arbeitnehmer, die ihre Altersteilzeit als „normale“ Teilzeittätigkeit ausgestalten, gelten keine Besonderheiten.

e. Elternzeit

Da ein Arbeitnehmer, der sich in Elternzeit befindet, nach dem gesetzgeberischen Ansatz (irgendwann) wieder aktiv in den Betrieb zurückkehrt, steht ihm während der gesamten Elternzeit das aktive wie passive Wahlrecht zu – gleichgültig, ob er während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet oder nicht.

f. Gekündigte Arbeitnehmer

Auch gekündigten Arbeitnehmern steht – in jedem Fall bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – das aktive wie passive Wahlrecht zu.

Nach der Rechtsprechung des BAG bleibt außerdem ein ordentlich gekündigter Arbeitnehmer nach dem Ablauf seiner Kündigungsfrist aktiv wahlberechtigt, wenn er Kündigungsschutzklage erhebt und während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt wird.

Um dem Arbeitgeber die Möglichkeit abzuschneiden, durch den Ausspruch (unwirksamer) außerordentlicher und fristloser Kündigungen auf das Wahlgeschehen Einfluss zu nehmen, bleiben auch fristlos gekündigte Arbeitnehmer aktiv wie passiv wahlberechtigt. Voraussetzung dafür ist allerdings nach der BAG-Rechtsprechung, dass (rechtzeitig) Kündigungsschutzklage erhoben wird. Andernfalls stände nämlich das Ausscheiden aus dem Betrieb und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses schon fest. Hintergrund der unterschiedlichen Behandlung ordentlich und außerordentlich gekündigter Arbeitnehmer ist, dass verhindert werden soll, dass der Arbeitgeber durch (unwirksame) außerordentliche Kündigungen die Wahl beeinflussen kann.

Kandidatur in der Probezeit

Kandidiert ein Arbeitnehmer in der Probezeit, so genießt auch er den besonderen Kündigungsschutz des Wahlbewerbers, sofern er am Wahltag eine Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten aufweist.

5. Zahl der Betriebsratsmitglieder

Die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats richtet sich nach der in § 9 BetrVG festgelegten Staffelung und hängt von der im Betrieb in der Regel beschäftigten Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer ab; beispielsweise besteht der Betriebsrat bei 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus sieben Mitgliedern.

Praxishinweis:

Gibt es weniger kandidierende Arbeitnehmer als im Betriebsrat vorgesehene Sitze, kann trotzdem ein Betriebsrat gewählt werden. Die Größe des Betriebsrats ist dann entsprechend zu reduzieren, bis eine ungerade Zahl von Mitgliedern aus den vorhandenen Kandidaten entsteht (BAG, 24. April 2024 – 7 ABR 26/23).

6. Auswahl des richtigen Wahlverfahrens

In allen Betrieben, in denen mehr als 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist die Durchführung des normalen Wahlverfahrens gemäß § 14 BetrVG und §§ 1 bis 27 der Wahlordnung („WO BetrVG“) durchzuführen. Für kleinere Betriebe mit bis zu 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist das vereinfachte Wahlverfahren obligatorisch (siehe Ziffer 7. unten). In Betrieben mit zwischen 101 und 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht eine Wahlmöglichkeit zwischen beiden Verfahrensarten gemäß § 14a Abs. 5 BetrVG.

7. Normales Wahlverfahren

Das normale Wahlverfahren kann in fünf Hauptabschnitte unterteilt werden, nämlich

• Bestellung des Wahlvorstandes,
• Aufstellung der Wählerliste,
• Bekanntmachung des Wahlausschreibens,
• Einreichung, Überprüfung und Bekanntmachung der Vorschlagslisten sowie Durchführung des eigentlichen Wahlvorgangs sowie die Auszählung der Stimmen und Bekanntmachung des Wahlergebnisses.

a. Bestellung des Wahlvorstandes

Ob und wie der Wahlvorstand bestellt wird, ist davon abhängig, ob in dem Betrieb bereits ein Betriebsrat besteht oder nicht. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser nach § 16 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit einen Wahlvorstand zu bestellen. Kommt der Betriebsrat dieser Pflicht nicht oder nicht spätestes zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit nach, kann der Wahlvorstand entweder vom Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat oder aber alternativ auf Antrag entweder von mindestens drei Wahlberechtigen oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft vom Arbeitsgericht bestellt werden. Voraussetzung für die „alternativen Bestellungsmöglichkeiten“ ist bei Existenz eines Betriebsrats stets, dass ein Wahlvorstand auch acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit noch nicht besteht.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat bislang noch nicht besteht, kann der Wahlvorstand unmittelbar vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat bestellt werden. Existieren diese Gremien nicht oder bleiben sie untätig, ist der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung – von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer – zu wählen. Zu dieser Betriebsversammlung können entweder drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebes oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einladen. Kommt eine Betriebsversammlung nicht zustande oder lehnt diese die Wahl eines Wahlvorstands ab, kann auch in diesem Falle die Bestellung des Wahlvorstandes durch das Arbeitsgericht erfolgen – auch gegen den Mehrheitswillen der Belegschaft.

Ist der Wahlvorstand einmal bestellt oder gewählt, obliegt ihm die weitere Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl. Gemäß § 2 Abs. 5 WO BetrVG hat er dafür zu sorgen, dass ausländische Arbeitnehmer, sofern sie die deutsche Sprache nicht (hinreichend) verstehen, über die Wahl, das Wahlverfahren sowie alle damit zusammenhängenden rechtlichen Aspekte in ihrer eigenen Sprache unterrichtet werden. In Frage kommt dafür die Durchführung einer Versammlung mit den ausländischen Arbeitnehmern im Beisein von Dolmetschern oder aber die Verteilung von Merkblättern in der jeweiligen Fremdsprache. Gerade in größeren Betrieben muss man hier sorgfältig vorgehen, um Anfechtungsrisiken zu reduzieren.

Praxistipp:

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) ermöglicht den kostenlosen Download von Merkblättern zur Betriebsratswahl in den gängigsten Fremdsprachen.

b. Erstellung der Wählerliste

Der Wahlvorstand hat gemäß § 2 WO BetrVG für jede Betriebsratswahl eine (aktuelle) Liste der Wahlberechtigten, die sog. „Wählerliste“ zu erstellen. Mit Hilfe des Arbeitgebers, den hier umfassende Mitwirkungspflichten treffen, hat der Wahlvorstand die Wählerliste getrennt nach Geschlechtern in alphabetischer Reihenfolge aufzustellen und dabei Vor- und Familienname sowie Geburtsdatum der wahlberechtigten Beschäftigten aufzuführen. Besonders kenntlich zu machen sind die Leiharbeitnehmer, denen nach Maßgabe von § 7 Satz 2 BetrVG (Einsatzdauer mehr als drei Monate) lediglich das aktive, nicht jedoch das passive Wahlrecht zusteht. Bei der Wahl sind nur die Arbeitnehmer wahlberechtigt, die auf der Wählerliste aufgeführt sind; auch aus diesem Grunde ist die Richtigkeit der Wählerliste von besonderer Bedeutung für das Wahlverfahren.

Mehrfaches Wahlrecht bei Matrix-Strukturen

Nach aktueller Rechtsprechung des BAG hat ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, bei der Wahl des Betriebsrats unter Umständen in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur (BAG, 22. Mai 2025 – 7 ABR 28/24).

Achtung!

Da Wahlanfechtungen häufig erfolgreich auf die Fehlerhaftigkeit der Wählerliste gestützt werden, empfiehlt es sich, den Wahlvorstand bei der Erstellung bestmöglich zu unterstützen. Bei entsprechenden Fehlern kommen Einsprüche gegen die Wählerliste in Betracht.  

c. Erlass des Wahlausschreibens

Mit Erlass des Wahlausschreibens, spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe, wird die Wahl eingeleitet. § 3 Abs. 2 WO BetrVG definiert im Einzelnen den Mindestinhalt des Wahlausschreibens.

Im Hinblick auf den Umfang dieser Mindestangaben des Wahlausschreibens (namentlich die Angabe der Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates, der Anzahl der erforderlichen Stütz-unterschriften und die Berechnung der Mindestsitze für das Minderheitsgeschlecht) ist das Wahlausschreiben in der Praxis sehr fehleranfällig und bietet häufig Anlass zur (erfolgreichen) Anfechtung der Wahl. Besonderes Augenmerk ist auf die Definition der Fristen zur Einreichung von Vorschlagslisten zu legen, da diese oftmals fehlerbehaftet sind.

Zu beachten ist, dass offenbare Unrichtigkeiten jederzeit berichtigt werden können (und sollten). In allen anderen Fällen bedarf es eines Neuerlasses, über den die Belegschaft zu informieren ist.

Mindestinhalt des Wahlausschreibens „im normalen Wahlverfahren“

1. das Datum seines Erlasses;
2. die Bestimmung des Orts, an dem die Wählerliste und diese Verordnung (gemeint ist die Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz, die „WO BetrVG“) ausliegen, sowie im Fall der Bekanntmachung in elektronischer Form (§ 2 Abs. 4 Satz 3 und 4 WO BetrVG) wo und wie von der Wählerliste und der Verordnung Kenntnis genommen werden kann;
3. dass nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wählen oder gewählt werden können, die in die Wählerliste eingetragen sind, und dass Einsprüche gegen die Wählerliste (§ 4 WO BetrVG) nur vor Ablauf von zwei Wochen seit dem Erlass des Wahlausschreibens schriftlich beim Wahlvorstand eingelegt werden können, verbunden mit einem Hinweis auf die Anfechtungsausschlussgründe nach § 19 Abs. 3 Satz 1 und 2 des Gesetzes; der letzte Tag der Frist und im Fall des § 41 Abs. 2 zusätzlich die Uhrzeit sind anzugeben;
4. den Anteil der Geschlechter und den Hinweis, dass das Geschlecht in der Minderheit im Betriebsrat mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis vertreten sein muss, wenn der Betriebsrat aus mindestens drei Mitgliedern besteht (§ 15 Abs. 2 BetrVG);
5. die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder (§ 9 BetrVG) sowie die auf das Geschlecht in der Minderheit entfallenden Mindestsitze im Betriebsrat (§ 15 Abs. 2 BetrVG);
6. die Mindestzahl von Wahlberechtigten, von denen ein Wahlvorschlag unterzeichnet sein muss (§ 14 Abs. 4 BetrVG);
7. dass der Wahlvorschlag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft von zwei Beauftragten unterzeichnet sein muss (§ 14 Abs. 5 BetrVG);
8. dass Wahlvorschläge vor Ablauf von zwei Wochen seit dem Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand in Form von Vorschlagslisten einzureichen sind, wenn mehr als fünf Betriebsratsmitglieder zu wählen sind; der letzte Tag der Frist und im Fall des § 41 Abs. 2 zusätzlich die Uhrzeit sind anzugeben;
9. dass die Stimmabgabe an die Wahlvorschläge gebunden ist und dass nur solche Wahlvorschläge berücksichtigt werden dürfen, die fristgerecht (Nr. 8) eingereicht sind;
10. die Bestimmung des Orts, an dem die Wahlvorschläge bis zum Abschluss der Stimmabgabe aushängen;
11. Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe sowie die Betriebsteile und Kleinstbetriebe, für die schriftliche Stimmabgabe (§ 24 Abs. 3 WO BetrVG) beschlossen ist;
12. den Ort, an dem Einsprüche, Wahlvorschläge und sonstige Erklärungen gegenüber dem Wahlvorstand abzugeben sind (Betriebsadresse des Wahlvorstands);
13. Ort, Tag und Zeit der öffentlichen Stimmauszählung.

d. Wahlvorschlagslisten

Neben der Benennung von Kandidaten (mit fortlaufender Nummerierung, unter Angabe von Vor- und Nachname, Geburtsdatum und Art der Beschäftigung im Betrieb) und deren Unterschrift, mit der Kandidatur einverstanden zu sein, muss jede Vorschlagsliste auch die erforderliche Anzahl an sog. Stützunterschriften aufweisen, d. h. ein von der Größe des Betriebs abhängiges Mindestquorum (§ 14 Abs. 4 BetrVG) in der Belegschaft muss der Vorschlagsliste durch seine Unterschrift Unterstützung zusagen. Jeder Mitarbeiter darf nur für eine Vorschlagsliste kandidieren und auch nur eine Vorschlagsliste unterstützen. Mit der Stützunterschrift ist aber keineswegs eine bindende Aussage über das Stimmverhalten bei der eigentlichen Wahl verbunden. Im Betrieb vertretene Gewerkschaften können auch ohne die erforderliche Anzahl an Stützunterschriften (§ 27 WO BetrVG und § 14 Abs. 5 BetrVG) eine eigene Vorschlagsliste einreichen.

Der Wahlvorstand hat die Vorschlagslisten entgegenzunehmen, den Empfang zu quittieren und sie umgehend auf ihre Gültigkeit zu prüfen. Auch hier schlummern anfechtungsträchtige Fehler, da der Wahlvorstand letztlich über durchaus strittige Rechtsfragen zu entscheiden hat. Zur Vermeidung einer Anfechtung kann es sinnvoll sein, dem Wahlvorstand während der „heißen Phase“ einen rechtskundigen Berater dauerhaft zur Seite zu stellen. Insbesondere ist darauf zu achten, dass der Wahlvorstand die Prüfung der Vorschlagslisten nicht herauszögern darf.

Wird nur eine (gültige) Vorschlagsliste eingereicht, findet eine Mehrheits-, also Personenwahl zwischen den Kandidaten dieser Liste statt. Bei mehreren konkurrierenden Vorschlagslisten hingegen findet eine Verhältniswahl statt.

Die Einreichung von Wahlvorschlagslisten ist innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand möglich.

Der Wahlvorstand hat schließlich, spätestens eine Woche vor Stimmabgabe, die (gültigen) Vorschlagslisten bekanntzumachen, nachdem zuvor die Reihenfolge der Vorschlagslisten auf dem Wahlzettel und in der Bekanntmachung ausgelost wurde.

Hinweis:

Die Kennzeichnung als Gewerkschaftsliste darf nur erfolgen, wenn die Liste von mindestens zwei Gewerkschaftsbeauftragten unterzeichnet worden ist. Gleichwohl darf eine unberechtigterweise als Gewerkschaftsliste gekennzeichnete Liste nicht zurückgewiesen werden. Stattdessen ist das Kennwort zu streichen und durch die Namen der beiden Erstbenannten zu ersetzen (BAG vom 15. Mai 2013 – 7 ABR 40/11).

e. Eigentliche Wahl

Bei der eigentlichen Stimmabgabe muss gewährleistet sein, dass jeder Wahlberechtigte frei entscheiden kann, ob und wie er wählt. Seine Wahl hat geheim zu erfolgen; auch dies muss – etwa durch Sichtschutz bei der Wahl und eine verschlossene Urne – gewährleistet werden. Es muss ferner Gewähr dafür geboten werden, dass jeder Wahlberechtigte nur einmal wählt und dass Stimmzettel, Wahllokalität und Abstimmungszeit (Schichtarbeit, großes Werksgelände!) die Wahl nicht beeinflussen. Im gesetzlichen Rahmen muss auch eine Briefwahl ermöglicht werden, § 24 WO BetrVG.

Wahlgrundsätze

Auch die Wahl des Betriebsrats ist geheim, frei und (zumindest weitgehend) gleich.

Die Stimmauszählung hat öffentlich zu erfolgen und richtet sich nach dem jeweiligen Wahlverfahren (Listenwahl oder Personenwahl). Sodann sind die Sitze im Betriebsrat zu bestimmen, wobei an das Mindestquorum für das Minderheitsgeschlecht nach § 15 BetrVG und § 15 Abs. 5 WO BetrVG zu denken ist.

Das Ergebnis der Wahl ist in der Wahlniederschrift festzuhalten und vom Vorsitzenden des Wahlvorstands und einem weiteren (stimmberechtigten) Mitglied zu unterzeichnen. Im Anschluss daran sind die Gewählten über ihre Wahl zu unterrichten. Die Gewählten können ihre Wahl – binnen drei Tagen nach der Mitteilung über das Wahlergebnis – ablehnen. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Wahl als angenommen. Sobald die Namen der Betriebsratsmitglieder endgültig feststehen, hat der Wahlvorstand die Wahlergebnisse bekanntzumachen und den Betriebsrat zur konstituierenden Sitzung einzuberufen. Sämtliche Wahlakten hat der Betriebsrat bis zum Ende seiner Amtszeit aufzubewahren.

Achtung!

Es besteht keine Möglichkeit, eine nach Abschluss der Wahl festgestellte Diskrepanz zwischen der Anzahl der abgegebenen Stimmzettel und den in der Wählerliste vermerkten Stimmabgaben durch Befragung der Mitarbeiter und entsprechende nachträgliche Berichtigung der Vermerke zu heilen (BAG vom 12. Juni 2013 – 7 ABR 77/11). Es ist daher durch entsprechende Vorkehrungen sicherzustellen, dass jeder Wahlberechtigte nur einmal wählt.

8. Vereinfachtes Wahlverfahren

Das vereinfachte Wahlverfahren für die Wahl des Betriebsrats ist mit § 14a BetrVG angepasst und ausgeweitet worden. Danach ist das vereinfachte Verfahren zwingend in Betrieben mit in der Regel fünf bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern anzuwenden. In Betrieben mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann das vereinfachte Verfahren nun durch Vereinbarung zwischen Wahlvorstand und Arbeitgeber genutzt werden.

Das vereinfachte Verfahren nach § 14a BetrVG kann ein- oder zweistufig durchgeführt werden. Welches Verfahren Anwendung findet, hängt davon ab, wie die Betriebsratswahl initiiert wurde. Wenn ein Betriebsrat besteht, kann dieser einen Wahlvorstand einsetzen und direkt damit das einstufige Verfahren einleiten. Ansonsten gilt das zweistufige Verfahren:

a. Zweistufiges Verfahren

Das zweistufige Verfahren zur Wahl des Betriebsrats wird eingeleitet, indem eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder drei Wahlberechtigte zur Wahlversammlung einladen. Das Ein-ladungsschreiben muss bekanntgemacht werden und Hinweise darauf enthalten, wer zur Wahlversammlung (durch Unterschrift) einlädt, wann und wo die Wahlversammlung stattfinden wird, dass Vorschläge zur Betriebsratswahl bis zum Ende der Wahlversammlung eingereicht werden müssen und welche Anzahl von Stützunterschriften erforderlich ist.

Die Wahlversammlung findet sieben Tage nach dem ersten Tag der Bekanntmachung der Einladung statt. Zudem muss sichergestellt sein, dass (möglichst) alle Wahlberechtigten zur Wahlversammlung kommen können.

In der Wahlversammlung ist ein Wahlvorstand aus drei Mitgliedern zu wählen. Dieser hat dann – in der laufenden Wahlversammlung – die Wählerliste aufzustellen und das Wahlausschreiben zu erlassen. Dessen Mindestinhalt bestimmt sich nach § 31 WO BetrVG. Bis zum Ende der Wahlversammlung müssen alle Wahlvorschläge vorliegen. Die Wahlvorschläge, die in der Wahlversammlung gemacht werden, bedürfen nicht der Schriftform. Diese werden nach der Wahlversammlung vom Wahlvorstand bekanntgemacht. Wahlvorschläge in Betrieben mit in der Regel 21–100 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind von mindestens zwei wahlberechtigten Arbeitnehmern zu unterzeichnen.

Die eigentliche Stimmabgabe erfolgt dann in einer zweiten Wahlversammlung. Im vereinfachten Wahlverfahren findet ausschließlich die Mehrheits-, also Personenwahl statt. Sofern keine nachträgliche Stimmabgabe nach § 35 WO BetrVG erforderlich ist, findet die Stimmauszählung unmittelbar im Anschluss an die Stimmabgabe – öffentlich – statt. Die nachträgliche Stimmabgabe ist bis spätestens drei Tage vor der Wahlversammlung zu beantragen. Ansonsten gelten die schon oben dargelegten Grundsätze zur Geheimheit und Gleichheit der Wahl.

b. Einstufiges Verfahren

Nachdem der Wahlvorstand bestellt worden ist, hat dieser wie beim zweistufigen Verfahren die Wählerliste aufzustellen und das Wahlausschreiben zu erlassen sowie beides bekanntzumachen. Das Gesetz sieht eine Mindestfrist für die Zeitspanne zwischen Bestellung des Wahlvorstands und Durchführung der Wahlversammlung, in der der Betriebsrat zu wählen ist, (leider) nicht vor. Aus den Mindestfristen für die Einreichung der Wahlvorschläge (eine Woche vor der Wahlversammlung) ergibt sich aber, dass zumindest zwei Wochen abgewartet werden sollten.

9. Einzelfragen

Wie so häufig, liegt auch bei der Betriebsratswahl die Tücke im Detail. Die Darstellung aller relevanten Einzelaspekte würde allerdings den Rahmen dieses Newsletters sprengen. Zur Verdeutlichung der Fülle, der bei einer Betriebsratswahl zu beachtenden Rechtsfragen, sind jedoch einige häufig auftretende Problemkreise nachfolgend skizziert.

a. Rechte der Gewerkschaft

Der Gewerkschaft kommt im Rahmen von Betriebsratswahlen vor allen Dingen kontrollierende und unterstützende Funktion zu.

Unter bestimmten Voraussetzungen – ein Wahlvorstand wird nicht bestellt oder ein Betriebsrat ist erstmals zu wählen – kann die Gewerkschaft die Wahl des Betriebsrats durch die Einladung zu einer Wahlversammlung initiieren.

Zudem kann sie in einem Gerichtsverfahren die Bestellung des Wahlvorstands durchsetzen; dabei hat sie das Recht, Vorschläge zur Besetzung des Wahlvorstands zu unterbreiten. In Betrieben mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern kann das Gericht auch betriebsfremde Gewerkschaftsmitglieder zu Mitgliedern des Wahlvorstandes bestellen.

Außerdem darf die Gewerkschaft einen betriebsangehörigen Arbeitnehmer als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden (sofern nicht im Wahlvorstand ein Gewerkschaftsmitglied ist).

Ferner kann die Gewerkschaft eigene Wahlvorschläge einreichen, die von dem Erfordernis der Stützunterschriften entbunden sind.

Der Wahlvorstand ist dazu verpflichtet, neben dem Arbeitgeber auch den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften eine Abschrift der Wahlniederschrift zuzusenden.

Darüber hinaus gehört die Gewerkschaft zu den zur Anfechtung einer Betriebsratswahl berechtigten Parteien.

Die Gewerkschaft hat die Möglichkeit zu einem effektiven Schutz der Wahl vor Behinderungen, da sie einen eigenen Unterlassungsantrag beim Arbeitsgericht einreichen und sogar Strafantrag stellen kann.

Zur Absicherung der genannten Funktionen und Befugnisse hat die im Betrieb vertretene Gewerkschaft schließlich ein Zutrittsrecht zum Betrieb und unter Umständen sogar zum einzelnen Arbeitsplatz. Das Zutrittsrecht ist nur ausgeschlossen, soweit ihm unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen. Der Zutritt kann grundsätzlich während der Arbeitszeit verlangt werden. Allerdings hat die Gewerkschaft den Arbeitgeber vor ihrem Besuch darüber zu unterrichten. Sie muss den Zweck ihres Besuchs bezeichnen, damit der Arbeitgeber entscheiden kann, ob tatsächlich ein Zutrittsrecht besteht.

b. Sonderkündigungsschutz

Durch § 15 KSchG genießen die am Betriebsrat und dessen Wahl maßgeblich beteiligten Personen besonderen Kündigungsschutz, um sie vor „Sanktionen“ des Arbeitgebers zu schützen. Als an der Wahl beteiligte Personen gelten die Mitglieder des Wahlvorstandes, die Wahlkandidaten sowie die Arbeitnehmer, die zu einer Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen. Der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer.

Der besondere Kündigungsschutz beginnt jeweils mit der Übernahme der geschützten Position, also mit der Bekanntgabe der Einladung zur Wahlversammlung, der Bestellung zum Wahlvorstand und der Bekanntgabe der Wahlkandidatur.

Der Sonderkündigungsschutz dauert bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses; während dieser Phase ist eine Kündigung nur mit wichtigem Grund und unter Berücksichtigung des Zustimmungserfordernisses in § 103 BetrVG zulässig.

Wird ein Betriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz für die Einladenden bzw. die Antragsteller vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

Wahlvorstandsmitglieder und erfolglose Wahlbewerber genießen darüber hinaus nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses einen nachwirkenden Sonderkündigungsschutz für die Dauer von sechs Monaten. In dieser Phase sind nur Kündigungen aus wichtigem Grund zulässig. Eine Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG ist nicht mehr erforderlich.

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht seit einiger Zeit auch für sogenannte Vorfeldinitiatoren (vgl. § 15 Abs. 3b KSchG). In diesem Fall beginnt der Kündigungsschutz mit der Abgabe der (öffentlich zu beglaubigenden) Erklärung, eine Vorbereitungshandlung zur Errichtung eines Betriebsrates bzw. einer Bordvertretung vorzunehmen, bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung, längstens jedoch für drei Monate. Im Kontext der noch recht neuen Regelung zum Schutz von Vorfeldinitiatoren stellen sich zahlreiche Rechtsfragen, die aktuell die Landesarbeitsgerichte und zeitnah sicher auch das BAG beschäftigen (werden).

c. Freistellung

Wahlvorstandsmitglieder haben Anspruch darauf, von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freigestellt zu werden, wenn und soweit dies für ihre Tätigkeit erforderlich ist. Außerdem sind die Anwaltskosten für etwaige vom (oder gegen den) Wahlvorstand eingeleitete Gerichtsverfahren sowie die Kosten für notwendige Schulungsveranstaltungen für Wahlvorstände zu tragen.

d. Kosten

Die Kosten eines Wahlkampfes – Druck von Wahlzeitungen, Flyern etc. – trägt ebenfalls der Arbeitgeber (§ 20 BetrVG). Sofern er diese Kosten nur für ausgewählte Kandidaten übernimmt oder etwa betriebliche Infrastruktur nur für bestimmte Listen zur Verfügung stellt, greift er im Übrigen unter Umständen unzulässig in das Wahlgeschehen ein und macht sich ggf. sogar strafbar.

Kalkulieren muss der Arbeitgeber zudem die Kosten für die ausgefallene (aber zu vergütende!) Arbeitszeit der Arbeitnehmer, die sich an der Wahl beteiligen (z. B. Wahlversammlung, Teil¬nahme an öffentlicher Stimmauszählung, Stimmabgabe). Derlei Maßnahmen sind sämtlich während der normalen Arbeitszeit durchzuführen.

10. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Jedoch bestehen für den Arbeitgeber stets auch Möglichkeiten, auf die bevorstehende Wahl zu reagieren, im Rahmen der Wahl oder im Nachgang Maßnahmen zu ergreifen.

a. Vor der Wahl

Die Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers liegen vor der Wahl. Maßnahmen zur Festlegung des Wahlkreises sind mit entsprechendem zeitlichem Vorlauf durchzuführen. Gleiches gilt für den Abschluss von Vereinbarungen nach § 3 BetrVG. Hier sollte genügend Zeit für Verhandlungen und die Inanspruchnahme rechtlicher Beratung eingeplant werden. Insbesondere ist zu beachten, dass gerade, wenn dem Betriebsrat Mitwirkungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG (bspw. der Abschluss eines Sozialplans) zustehen, ein solches Vorgehen wirtschaftlich sinnlos sein kann.

Daneben können Schulungsmaßnahmen sowohl für die Vertreter auf Arbeitnehmerseite als auch für die des Unternehmens geeignet sein, Fehler bei der Durchführung der Wahl zu verhindern und einer – teuren – gerichtlichen Auseinandersetzung über die Rechtmäßigkeit der Wahl entgegenwirken.

b. Während der Wahl

Will der Arbeitgeber hingegen während der Wahl, etwa durch Benennung eigener Kandidaten (unzulässig), die finanzielle Unterstützung einzelner Kandidaten (unzulässig) oder eigene Stimmungsmache eingreifen, macht er sich der (versuchten) Wahlbeeinflussung schuldig und ggf. strafbar. Allerdings ist auch dem Arbeitgeber und seinen Repräsentanten nicht jede Meinungsäußerung im Kontext einer Wahl untersagt (BAG vom 25.10.2017 – 7 ABR 10/16). Ob bestimmte Meinungsäußerungen hiernach noch vertretbar (und sinnvoll) sind, sollte indes im konkreten Einzelfall geprüft werden.

Eine solche unzulässige und ggf. strafbare Behinderung der Wahl wird von der Rechtsprechung auch in Fällen gesehen, in denen der Arbeitgeber

• Arbeitnehmern kündigt, um deren Teilnahme an der Wahl zu verhindern,
• seinen gesetzlichen Mitwirkungspflichten – etwa bei der Erstellung der Wählerliste – nicht nachkommt,
• zulässige Wahlwerbung verhindert, indem er die Bereitstellung von Flächen zum Aushang von Wahlplakaten verweigert oder
• Arbeitnehmer an der Wahlteilnahme hindert, indem er bspw. bestimmte Aufträge bewusst auf den Wahltag legt.

Achtung!

Die Beeinflussung und Behinderung der Betriebsratswahl ist strafbar!

Hinweis:

Zum Jahreswechsel vor dem Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen wird eine Vielzahl von Schulungen zum Thema „Betriebsratswahl“ angeboten (u. a. vom DGB). Betriebsratsmitglieder sind berechtigt, auf Kosten des Arbeitgebers an diesen teilzunehmen. Es empfiehlt sich, zumindest ein (zukünftiges) Mitglied des Wahlvorstands ebenfalls an einer solchen Schulung teilnehmen zu lassen.

Es ist dem Arbeitgeber allerdings unbenommen, wenn er durch die Betonung des Umstandes, dass die Kandidatur für das Betriebsratsamt keine nachteiligen Auswirkungen auf die Karriere haben wird, eine größere Anzahl von Arbeitnehmern zur Kandidatur motivieren kann.

c. Stopp der Wahl durch einstweilige Verfügung - Wahlnichtigkeit

In wenigen Fällen, in denen in solchem Maß gegen die Wahlvorschriften verstoßen wurde, dass kein Anschein einer ordnungsgemäßen Wahl mehr besteht, ist die Wahl nichtig.

Die Nichtigkeit der Wahl kann jederzeit, auch nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist, geltend gemacht werden. Handlungen eines Betriebsrats, der aus einer nichtigen Wahl hervorgegangen ist, sind ebenfalls nichtig. Von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarungen entfalten also keine Wirkung.

Beispiele für die Nichtigkeit der Wahl

• die Bestellung des Wahlvorstands beruht auf einem schwerwiegenden Errichtungsfehler, der zur Nichtexistenz des Gremiums führt, wie z. B. ein fehlender Beschluss des Betriebsrats über die Bestellung
• die Wahl des Betriebsrats per Akklamation
• die willkürliche Verkennung des Betriebsbegriffs

In der Praxis hat der Arbeitgeber allerdings ein gesteigertes Interesse daran, eine unrechtmäßige Wahl schon während des Wahlverfahrens im einstweiligen Rechtsschutzverfahren sofort – binnen Wochenfrist – zu stoppen, um das Verfahren sodann nach der Korrektur des Fehlers fortzusetzen. Durch den frühzeitigen Abbruch können die Kosten und der Aufwand, die mit der Durchführung zweier Wahlen verbunden sind, begrenzt werden. Die erfolgreiche Durchführung eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens ist jedoch nur selten möglich. Denn nach der Rechtsprechung des BAG kann eine Wahl nur dann durch einstweilige Verfügung gestoppt werden, wenn sie voraussichtlich nichtig ist (BAG vom 27. Juli 2011 – 7 ABR 61/10).

Dies kann aber nur in ganz besonderen Ausnahmefällen angenommen werden, namentlich dann, wenn gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen wird, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr besteht. Es muss sich um einen offensichtlichen und besonders groben Verstoß gegen Wahlvorschriften handeln. Es handelt sich hierbei um Ausnahmefälle, die aber auch in der Praxis durchaus vorkommen.  

d. Nach der Wahl – Wahlanfechtung

Dagegen verspricht die nachträgliche Anfechtung der Wahl Erfolg, wenn im Laufe der Betriebsratswahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und dieser Verstoß vor Abschluss des Wahlverfahrens nicht in zulässiger Weise berichtigt worden ist.

Eine Anfechtung durch den Arbeitgeber ist im Falle der Unrichtigkeit der Wählerliste stets ausgeschlossen, soweit diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht. Der Arbeitgeber, die Gewerkschaft sowie drei wahlberechtigte Arbeitnehmer sind nach § 19 BetrVG dazu berechtigt, die Wahl binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses beim Arbeitsgericht anzufechten.

Der Arbeitgeber muss gut abwägen, ob er selbst ein Wahlanfechtungsverfahren durchführen möchte. Er trägt nämlich nicht nur die Kosten des gerichtlichen Anfechtungsverfahrens (d. h. die Kosten der beteiligten Rechtsanwälte) – ggf. über drei Instanzen hinweg – sondern auch die Kosten der Neuwahl.

Darüber hinaus kann sich ein durch eine unrechtmäßige Wahl gebildeter Betriebsrat durch die Beschreitung aller gerichtlichen Instanzen „an der Macht“ halten; er gilt nämlich erst mit Rechtskraft der Gerichtsentscheidung als abgesetzt. Während der gesamten Auseinandersetzung um die Wahlanfechtung amtiert der Betriebsrat mit allen Rechten und bleibt damit der Ansprechpartner des Arbeitgebers. Dass die Zusammenarbeit durch ein Wahlanfechtungsverfahren, in dessen Verlauf nicht selten emotionale Vorwürfe erhoben werden, belastet werden kann, liegt auf der Hand.