Ordentliche Kündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 09.09.2025 – 5 SLa 9/25

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß erfassen. Eine bewusst fehlerhafte Arbeitszeiterfassung kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, auch ohne vorherige Abmahnung. Das LAG Mecklenburg‑Vorpommern hat jüngst eine Kündigung für wirksam erklärt, weil die Mitarbeiterin eigenverantwortlich Zeiten nachgetragen und dabei vorsätzlich falsche Angaben gemacht hat.

Sachverhalt

Die Klägerin, Diplomingenieurin für Heizungs‑, Lüftungs‑ und Sanitärtechnik, ist seit dem 1. Januar 2021 als Sachbearbeiterin Maschinenbau/Technische Gebäudeausrüstung im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg‑Vorpommern beschäftigt. Die Arbeitszeit wurde aufgrund einer Dienstvereinbarung elektronisch mittels personenbezogenem Chip an Terminals erfasst. Nachbuchungen, insbesondere bei Dienstreisen, bedurften der Genehmigung des Vorgesetzten. Am 12. Oktober 2023 besuchte die Klägerin zunächst das Innenministerium (Wachbuch 08:15–09:45 Uhr), buchte sich erst um 10:05 Uhr in der Dienststelle ein und beantragte dennoch eine Kommen‑Buchung auf 07:00 Uhr sowie eine Gehen‑Buchung auf 07:01 Uhr („Dienstreise“). Die Dienststelle folgte dem Antrag. Am 19. Oktober 2023 und 20. Oktober 2023 beantragte die Klägerin wiederum rückwirkende Korrekturen mit Bezug auf „Direkt zum Innenministerium“. Am 20. Oktober 2023 verzeichnete das Wachbuch keinen Aufenthalt. Nach Aufforderung durch den Vorgesetzten zur Aufgabenaufstellung korrigierte die Klägerin am 23. Oktober 2023 die Buchung vom 12. Oktober 2023. Die Klägerin gab in diesem Zusammenhang fehlerhafte Arbeitszeiten an. Das Land kündigte zunächst am 12. Februar 2024 nach Zustimmung des Personalrats, später – nach erneuter Anhörung und Beteiligung des Personalrats – vorsorglich erneut am 13. August 2024.

Entscheidung

Das LAG bestätigte die Abweisung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 13. August 2024. Die Klägerin habe am 12. Oktober 2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen lassen, um eine halbe Stunde mehr Arbeitszeit vorzutäuschen. Derartiger vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug verletzt in erheblicher Weise die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und stellt einen schweren Vertrauensmissbrauch dar, der eine verhaltensbedingte Kündigung an sich rechtfertigt. Ein Irrtum sei ausgeschlossen, weil die Nachbuchung kurz nach Dienstaufnahme beantragt und doppelt falsch angegeben wurde. Die spätere Korrektur erfolgte erst nach Aufforderung des Vorgesetzten. Eine Abmahnung war entbehrlich, da schon die erstmalige bewusste Falschangabe erkennbar unzumutbar ist. Das Interesse des Landes an der Beendigung überwog, zumal die Beschäftigungsdauer überschaubar und besondere Schutzgesichtspunkte nicht ersichtlich waren.

Die vorangegangene Kündigung vom 12. Februar 2024 erklärte das LAG hingegen wegen fehlerhafter Personalratsunterrichtung gemäß § 68 Abs. 7 PersVG MV für unwirksam, da die Stellungnahme der Klägerin vom 23. November 2023 zwar erwähnt, aber weder beigefügt noch inhaltlich wiedergegeben worden war, sodass die Personalvertretung die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe nicht eigenständig bewerten konnte. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Praxistipp

Arbeitgeber, die die Arbeitszeiterfassung auf Arbeitnehmer verlagern, müssen sich auf redliche Angaben verlassen können. Vorsätzliche Falschbuchungen begründen regelmäßig einen gravierenden Vertrauensbruch und rechtfertigen – je nach Interessenabwägung – eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung.

In der Praxis ist entscheidend, zeitnah Anhaltspunkte für Manipulationen zu sichern, dokumentierte Anhörungen durchzuführen und (sofern gebildet) den Betriebs- bzw. Personalrat so zu unterrichten, dass dieser den vollständigen, aus Arbeitgebersicht tragenden Sachverhalt einschließlich maßgeblicher Einlassungen der Arbeitnehmerseite nachvollziehen kann.

Materiell-rechtlich trägt die Entscheidung die Linie der höchstrichterlichen Rechtsprechung mit, wonach vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug bereits als einmaliger Vorfall kündigungsrelevant sein kann. Die Verhältnismäßigkeit bleibt gleichwohl durch Prüfung milderer Mittel und die umfassende Interessenabwägung abzusichern.