Vergütung und Schadensersatz für einen als Servicekraft in einer Gaststätte beschäftigten Jurastudenten

LAG München Urt. v. 04.06.2025 und 16.04.2025 - 11 Sa 456/23

In seinen Urteilen vom 4. Juni 2025 und 16. April 2025 hatte sich das Landesarbeitsgericht München auf Grundlage eines bilderbuchartigen Sachverhaltes mit zahlreichen Arbeitnehmeransprüchen zu beschäftigen, die in der Praxis häufig vorkommen. So hat das Gericht entschieden, dass einem in einer Gaststätte als Servicekraft beschäftigten Jurastudenten, der von seinem Arbeitgeber infolge von ihm initiierter Aktivitäten zur Wahl eines Betriebsrats nicht mehr zum Dienst eingeteilt wurde, sowohl Vergütungs- und Annahmeverzugslohnansprüche als auch ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 20 Abs. 2 BetrVG und § 612a BGB gegen den Arbeitgeber zustehen.

A. Sachverhalt

Der Kläger war Jurastudent und war bei der Beklagten, die eine Gaststätte in München betrieb, seit Oktober 2018 als Servicekraft beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien nicht abgeschlossen. Es existierte lediglich ein Personalfragebogen, ausweislich dessen der Kläger als „Aushilfe“ mit einem Beschäftigtenstatus „Student (familienversichert) bis 450 €“ mit der „Hauptbeschäftigung: Kellner/Bar“ eingestellt wurde. Der Kläger war bei der Beklagten in verschiedenen Schichten tätig. Die Einteilung des Klägers zur Arbeit erfolgte auf Grundlage eines Dienstplanes, der wöchentlich von der Beklagten erstellt wurde, nachdem der Kläger der Beklagten jeweils mitgeteilt hatte, an welchen Tagen eine Einteilung nicht möglich sei. Der Dienstplan wurde zum Teil kurzfristig abgeändert auch in Form einer einseitigen Streichung von Schichten durch die Beklagte, wenn Personal kurzfristig nicht benötigt wurde. Bei Dienstantritt wurde in den Dienstplan jeweils handschriftlich von der Beklagten die konkret geleistete Schicht vermerkt. Von Seiten der Beklagten gab es jedoch die Anweisung an die bei ihr beschäftigten Servicekräfte, in einem näher bestimmten Umfang bereits vor Schichtbeginn bzw. noch nach Schichtende anwesend zu sein. Derartige Anwesenheitszeiten wurden von der Beklagten jedoch nicht vergütet. Daneben berechnete die Beklagte den bei ihr beschäftigten Servicekräften pro Einsatztag ein sog. „Gläsergeld“ in Höhe von 2,00 Euro, welches sie von der Vergütung einbehielt. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern auch in Bezug auf die Dienstpläne und die Einteilung lief über eine WhatsApp-Gruppe.

Im Jahr 2021 initiierte der Kläger zusammen mit zwei anderen Mitarbeitern der Beklagten Aktivitäten zur Wahl eines Betriebsrats. Zu diesem Zweck luden der Kläger sowie die beiden anderen Mitarbeiter zu einer Betriebsversammlung ein, in der ein Wahlvorstand gewählt werden sollte. Kurz nach Aushang des Einladungsschreibens zu der Betriebsversammlung entfernte der Betriebsleiter der Beklagten den Kläger für kurze Zeit aus der betrieblichen WhatsApp-Gruppe und bat ihn anschließend, die Initiative zur Wahl eines Betriebsrats wieder zurückzunehmen. Gleichwohl fand am 5. Juli 2021 die Betriebsversammlung statt. Neben den Arbeitnehmern des Betriebs waren dort auch weitere Personen anwesend, die nicht im Betrieb beschäftigt waren, wie beispielsweise die Ehefrau sowie der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten sowie zwei Gesellschafterinnen, die für die Personalabrechnung verantwortlich waren. Diese Personen weigerten sich, die Betriebsversammlung zu verlassen. Bei der Betriebsversammlung konnte daher kein Wahlvorstand gewählt werden. Einer der beiden Mitarbeiter, der neben dem Kläger an der Initiative beteiligt war, wurde von der Beklagten am 7. Juli 2027 außerordentlich fristlos gekündigt. Daraufhin führten der Kläger sowie der verbleibende andere Mitarbeiter die Aktivitäten allein fort. Am 27. August 2021 unterhielt sich der Kläger mit einer anderen Person über die gescheiterte Wahl eines Wahlvorstands sowie über die Möglichkeiten einer Fortführung. Daraufhin erteilte die anwesende Ehefrau des Geschäftsführers der Beklagten dieser Person Hausverbot. Ab diesem Zeitpunkt wurde der Kläger nicht mehr zum Dienst eingeteilt.

Mitte Oktober 2021 teilte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger mit, dass er kein Vertrauen mehr in ihn habe. Am 15. Dezember 2021 teilte er dem Kläger zudem via WhatsApp mit, dass die aktuelle Situation seiner Beschäftigung entgegenstünde. Zur selben Zeit wurden jedoch neue Mitarbeiter im Service und für die Bar von der Beklagten eingestellt und beschäftigt. Der Kläger hatte zumindest ab Oktober 2021 seine Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten angeboten. Eine Beschäftigung erfolgte jedoch nicht.

Der Kläger war in dem Zeitraum 23. März 2022 bis 1. April 2022 arbeitsunfähig erkrankt. Am 5. April 2022 forderte die Beklagte den Kläger dazu auf, im Betrieb zu erscheinen und seiner Tätigkeit nachzugehen, wobei sie ausführte, dass sie Aushilfstätigkeiten an der Bar und in der Küche als gleichwertig ansehe und dass die Anweisung an den Kläger, künftig (auch) in der Küche zu arbeiten, aus ihrer Sicht von ihrem Direktionsrecht gedeckt sei. Daraufhin forderte der Kläger die Beklagte dazu auf, ihm seine Vergütung für die vorgeschriebenen Anwesenheitszeiten vor Schichtbeginn und nach Schichtende sowie die entgangene Vergütung für die Zeit, in der der Kläger von der Beklagten nicht zum Dienst eingeteilt wurde, für den Zeitraum vom 15. Oktober 2021 bis zum 31. März 2022 nachzuzahlen.

Mit Schreiben vom 12. April 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht München und verlangte für den Fall des Obsiegens seine Weiterbeschäftigung. Daneben begehrte der Kläger unter anderem die Zahlung von Vergütung, Annahmeverzugslohn sowie Schadensersatz.

Das Arbeitsgericht München gab im Wesentlichen nur dem Kündigungsschutzantrag und dem Weiterbeschäftigungsantrag statt und wies die Klage im Übrigen ab. Gegen dieses Urteil wandte sich der Kläger im Wege der Berufung zum Landesarbeitsgericht München.

B. Entscheidungsgründe des LAG München

Das Landesarbeitsgericht München hat der Berufung des Klägers weit überwiegend stattgegeben.

I. Anspruch auf Vergütung für geleistete Arbeitsstunden

Dem Kläger stehe zunächst ein Anspruch auf Vergütung restlicher von ihm geleisteter aber noch nicht vergüteter Arbeitsstunden aus dem Zeitraum Januar 2019 bis August 2021 auf Grundlage des im Zeitpunkt der Leistungserbringung jeweils geltenden Mindestlohnes gemäß § 611 BGB zu. Der Vortrag des Klägers zu den von ihm geleisteten, jedoch von der Beklagten nicht vergüteten Arbeitsstunden genüge nach Auffassung des Berufungsgerichts auch seiner Darlegungs- und Beweislast. Klagt ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung ein, so habe er darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet hat oder dass einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (vgl. BAG Urt. v. 18.04.2012 - 5 AZR 248/11). Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen sei, genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vortrage, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag müsse der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb habe der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert dazu ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden. Der Kläger habe vorliegend nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts im Einzelnen dazu vorgetragen, wie sich der Arbeitsablauf hinsichtlich der einzelnen Schichten bei der Beklagten dargestellt hat, insbesondere inwieweit und in welchem Umfang eine Anwesenheit des Klägers vor Schichtbeginn und nach Schichtende erforderlich war und sogar von Seiten der Beklagten gefordert wurde. Zudem habe der Kläger die jeweiligen Tage, an denen er derartige Arbeitsstunden geleistet habe sowie den Umfang dieser Arbeitsstunden, auch im Einzelnen unter Vorlage der Dienstpläne mitsamt der auf ihnen enthaltenen handschriftlichen Vermerke über die Anwesenheit dargelegt. Dem sei die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten.

II. Anspruch auf Rückzahlung des sog. „Gläsergeldes“

Dem Kläger stehe gegen die Beklagte ferner ein Anspruch auf Rückzahlung des von seiner Vergütung einbehaltenen sog. „Gläsergeldes“ zu. Selbst wenn zwischen den Parteien über das Gläsergeld eine Vereinbarung bestanden hätte, widerspreche diese nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung (vgl. BAG Urt. v. 17.09.1998 - 8 AZR 175/97). Danach trete eine volle Haftung des Arbeitnehmers für Schäden im Zusammenhang mit einer betrieblich veranlassten Tätigkeit nur dann ein, wenn dieser bei der Schadensverursachung vorsätzlich oder grob fahrlässige handelt. Bei nur leichter Fahrlässigkeit ergebe sich dagegen keine Haftung. Eine derartige Differenzierung nahm die Beklagte bei der Einbehaltung des sog. „Gläsergeldes“ von der Vergütung des Klägers nicht vor. Vielmehr erfolgte die Einbehaltung des Gläsergeldes sogar unabhängig davon, ob überhaupt ein Schaden entstanden ist. Genauso wie bei der Vereinbarung eines Mankogeldes, wäre eine solche Vereinbarung aber nur dann wirksam, wenn gleichzeitig die Chance des Arbeitnehmers bestünde, eine höhere Vergütung zu erzielen, wenn kein Schaden eintritt (vgl. BAG Urt. v. 02.12.1999 - 8 AZR 386/98). Eine solche Chance bestand für den Kläger jedoch unstreitig nicht. Da somit die Lohnabzüge in Höhe des sog. „Gläsergeldes“ zu Unrecht erfolgt seien, habe der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf die Auszahlung der entsprechenden einbehaltenen Beträge.

III. Kein Anspruch auf Vergütung berechnet nach dem aktuellen Mindestlohn

Jedoch stehe dem Kläger gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung der restlichen Vergütungen berechnet nach dem im Zeitpunkt der Aburteilung aktuellen Mindestlohn zu. Denn der jeweilige Lohnanspruch in Höhe des Mindestlohns entstehe mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (vgl. BAG Urt. v. 21.12.2016 - 5 AZR 374/16). Bei der Garantie des gesetzlichen Mindestlohnes handele es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um den unabdingbaren Mindestschutz auf Entgeltebene (vgl. BAG Urt. v. 25.04.2023 - 9 AZR 253/22). Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn sei mithin bereits mit Erbringung der Arbeitsleistung entstanden. Ferner handele es sich auch nicht um einen Schadensersatzanspruch, da die §§ 20, 21 MiLoG nicht als Schutzgesetze im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB anzusehen seien. Auch aus dem Zweck dieser Leistung, der in der Existenzsicherung besteht, folge kein anderes Verständnis. Denn der Zeitraum, für den die Existenzsicherung erfolgen sollte, liege vorliegend bereits in der Vergangenheit. Eine nachträgliche Existenzsicherung sei jedoch nicht mehr möglich.

IV. Anspruch auf Annahmeverzugslohn

Dem Kläger stehe ferner für die Jahre 2020 und (teilweise) 2021 ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß §§ 611, 615, 293, 296 BGB zu. Da eine Vereinbarung hinsichtlich einer bestimmten (Höchst-)Stundenzahl vorliegend nicht festgestellt werden konnte (denn es mangelte an einem schriftlichen Arbeitsvertrag und eine solche ergab sich nach Auffassung des Berufungsgerichts auch nicht aus dem von dem Kläger ausgefüllten Personalfragebogen), bestimme sich die Frage des zeitlichen Umfangs, in dem die Beklagte in Annahmeverzug geraten kann, danach, wie tatsächlich die Arbeitszeit des Klägers praktiziert wurde. Da der Kläger in den Jahren 2020 und 2021 von der Beklagten nicht in demselben Umfang beschäftigt worden sei, wie im Jahr 2019, stehe ihm in Höhe der Differenz ein Annahmeverzugslohnanspruch zu. Ein Angebot der Arbeitsleistung war nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts gemäß § 296 BGB entbehrlich, da vorliegend eine flexible Arbeitszeitgestaltung bestünde. Eine Vereinbarung dahingehend, in welchem Umfang und an welchen Wochentagen der Kläger seine Arbeitsleistung zu erbringen hatte, bestand nicht. Der Kläger hatte lediglich jeweils die Tage angegeben, an denen er keine Arbeitseinteilung wünschte. Im Übrigen erfolgte die Arbeitseinteilung jedoch einseitig durch die Beklagte, die den Dienstplan wöchentlich vorgab. Mithin lag die Verantwortung für die Arbeitseinteilung allein bei der Beklagten. Ruft der Arbeitgeber in einer solchen Situation die Arbeit vertragswidrig nicht im Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit oder vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts festzulegenden Verteilung ab, bedarf es nach ständiger Rechtsprechung gemäß § 296 BGB keines Angebots der Arbeitsleistung (vgl. BAG Urt. v. 26.01.2011 - 5 AZR 819/09; LAG Köln Urt. v. 04.03.2010 - 6 Sa 117/10). Der Kläger müsse sich auch keinen böswillig unterlassenen Zwischenverdienst gemäß § 615 S. 2 2. HS BGB anrechnen lassen. Denn die Beklagte habe nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass es eine für den Kläger geeignete und ihm zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit gegeben hätte, auf die er sich mit Erfolg hätte bewerben können.

V. Anspruch auf Schadensersatz

Dem Kläger stehe gegen die Beklagte zuletzt ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zu. Der Anspruch ergebe sich aus § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 20 Abs. 2 BetrVG, jedenfalls aber aus einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB, da die Beklagte den Kläger nachweislich infolge der von ihm initiierten Aktivitäten zur Wahl eines Betriebsrats als Konsequenz nicht mehr zum Dienst eingeteilt hat. In der Initiative des Klägers liege jedoch ein zulässiges Gebrauchmachen von dessen betriebsverfassungsrechtlichen Rechten, sodass in dem Verhalten der Beklagten eine unzulässige Maßregelung im Sinne von § 612a BGB zu sehen sei. Aus Sicht des Berufungsgerichts sei nachgewiesen, dass die fehlende Einteilung des Klägers zum Dienst ihre Ursache in dessen Aktivitäten zur Wahl eines Betriebsrates hatte. Insbesondere habe die Beklagte die Diensteinteilung des Klägers nach den Feststellungen des Berufungsgerichts auch deswegen unterlassen, um weitere Aktivitäten des Klägers, die sich unstreitig auch nach der gescheiterten Betriebsversammlung fortgesetzt haben, durch entsprechenden Druck auf den Kläger zu verhindern. Auch spreche die Begründung des Geschäftsführers der Beklagten, die Beklagte habe aufgrund seiner Initiative das Vertrauen in den Kläger verloren, für eine Kausalität der Initiative für die unterlassene Einteilung zum Dienst. In der Folge stehe dem Kläger gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung der entgangenen Vergütung berechnet nach dem im Zeitpunkt der Leistungserbringung jeweils geltenden Mindestlohn als Schadensersatz zu. Daneben stehe dem Kläger gegen die Beklagte auch ein Anspruch auf Zahlung der ihm entgangenen Trinkgelder zu, da es sich bei diesen um einen entgangenen Gewinn handele.

C. Fazit

Insgesamt handelt es sich um lesenswerte Entscheidungen, die sich mit zahlreichen in der Praxis häufig vorkommenden Arbeitnehmeransprüchen detailliert auseinandersetzen, insbesondere mit den Grundsätzen des arbeitsvertraglichen Vergütungsanspruchs, des Annahmeverzugslohns, sowie mit der Frage nach einem Schadensersatzanspruch wegen unzulässiger Beeinflussung einer Betriebsratswahl und wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB.