Wirksamer Schutz durch das Repressalienverbot und die Beweislastumkehr des HinSchG? – Zum Urteil des LAG Niedersachsen vom 11.11.2024

Wesentlicher Bestandteil des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) ist der Schutz hinweisgebender Personen vor Repressalien, wie beispielsweise vor einer Kündigung oder Abmahnung. Um hinweisgebende Personen von einer Meldung nicht abzuschrecken, sieht das HinSchG in diesem Zusammenhang auch eine Beweislastumkehr vor: Wenn eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit erleidet und sie geltend macht, diese Benachteiligung infolge einer Meldung oder Offenlegung nach dem HinSchG erlitten zu haben, wird vermutet, dass diese Benachteiligung auch eine Repressalie für diese Meldung oder Offenlegung ist.

Zu den Anforderungen an den Repressalienschutz und die Beweislastumkehr nach HinSchG hat nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 11. November 2024 (Az. 7 SLa 306/24) entschieden, dass diese Schutzmechanismen zugunsten hinweisgebender Personen nur greifen, wenn die hinweisgebende Person selbst hinreichend substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen kann, dass der von ihr gemeldete Verstoß in den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fällt:

Repressalienschutz des HinSchG

Das HinSchG sieht in § 36 HinSchG als wesentlichen Bestandteil des Schutzes hinweisgebender Personen den Schutz dieser Personen vor arbeitsrechtlichen Repressalien, das heißt vor ungerechtfertigten benachteiligenden Handlungen oder Unterlassungen, vor. Diese Repressalien, wie etwa die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die vorzeitige Beendigung eines Werk- oder freien Dienstvertrages, eine Abmahnung eines Arbeitnehmers, Disziplinarmaßnahmen, eine Schädigung (einschließlich Rufschädigung) oder das Herbeiführen finanzieller Verluste der hinweisgebenden Person, sind ausdrücklich verboten. Dieses Verbot gilt auch für die Androhung und den Versuch derselben und unabhängig davon, von wem diese ergriffen werden.

Rechtsgeschäfte, wie auch arbeitsrechtliche Sanktionsmaßnahmen, beispielsweise Kündigung und Abmahnung, die gegen das Repressalienverbot verstoßen, sind zudem nichtig im Sinne des § 134 BGB.

Wird entgegen diesem Verbot dennoch eine Repressalie ergriffen, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die sowohl gegenüber den verantwortlichen Personen als auch dem Beschäftigungsgeber selbst, das heißt beispielsweise dem Unternehmen, mit erheblichen Bußgeldern sanktioniert werden kann.

Des Weiteren kann die hinweisgebende Person in einem solchen Fall Schadensersatzansprüche gemäß § 37 HinSchG geltend machen.

Beweislastumkehr zugunsten hinweisgebender Personen

Um diesen Repressalienschutz sicherzustellen, sieht das HinSchG in § 36 Abs. 2 HinSchG für Arbeits- bzw. Zivilverfahren (aufgrund der Unschuldsvermutung nicht auch für Bußgeldverfahren!) zudem eine Beweislastumkehr zugunsten hinweisgebender Personen vor: Bei Anwendbarkeit der Beweislastumkehr des HinSchG wird die kausale Verknüpfung zwischen Meldung oder Offenlegung und Repressalie sowie die ungerechtfertigte Benachteiligung vermutet. Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, diese Benachteiligung infolge einer Meldung oder Offenlegung nach dem HinSchG erlitten zu haben, so besteht somit die gesetzliche Vermutung, dass diese Benachteiligung eine Repressalie für diese Meldung oder Offenlegung ist. In diesem Fall muss der Beschäftigungsgeber, der die hinweisgebende Person benachteiligt hat, beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte.

Hintergrund dieser Beweislastumkehr ist gemäß der Gesetzesbegründung des HinSchG, dass hinweisgebende Personen nicht durch die schwierige Beweisführung in einem Prozess von vornherein von einer Meldung oder Offenlegung eines Verstoßes abgeschreckt werden sollen. Einer benachteiligten Person sei es nach Ansicht des Gesetzgebers – im Gegensatz zu dem benachteiligenden Beschäftigungsgeber – oft nicht möglich, den kausalen Zusammenhang zwischen Meldung oder Offenlegung und Benachteiligung nachzuweisen. Daher sei die Beweislastumkehr des HinSchG zugunsten hinweisgebender Personen sach- und interessengerecht.

Mit der Frage der Anforderungen an den Repressalienschutz und die Beweislastumkehr beziehungsweise mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sich hinweisgebende Personen auf diese berufen können, hatte sich nunmehr das LAG Niedersachsen zu befassen:

Urteil des LAG Niedersachsen vom 11. November 2024 (Az. 7 SLa 306/24)

Hintergrund des Rechtsstreits vor dem LAG war die Frage der Wirksamkeit der durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung des Leiters Recht (Kläger) während der Probezeit. Die Parteien vertraten insbesondere unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich der Frage, ob die streitgegenständliche Kündigung gegen das in § 36 HinSchG geregelte Verbot von Repressalien verstieß und damit nichtig war.

Dem Rechtsstreit lag der folgende Sachverhalt zugrunde:

Das beklagte Unternehmen hatte eine interne Meldestelle und ein Meldesystem eingerichtet, über das gemäß dem geltenden Code of Conduct „Bedenken jeglicher Art“ gegenüber dem Vorgesetzten, dem Compliance Officer oder über das digitale Meldesystem (anonym) gemeldet werden konnten. Laut Code of Conduct sollten hinweisgebende Personen vor Nachteilen und Vergeltungsmaßnahmen aufgrund ihrer Meldung ausdrücklich geschützt sein.

Im Rahmen seiner Tätigkeit wurden dem Kläger Rechtsverstöße bekannt, die er direkt an den Geschäftsführer der Beklagten meldete. Dazu zählten unter anderem Verstöße gegen sanktionsrechtliche, strafrechtliche und unternehmensinterne Vorschriften, unter anderem auch ein aus Sicht des Klägers bestehender Kartellrechtsverstoß.

Wenige Wochen nach der Meldung des Klägers, noch während der Probezeit, kündigte das beklagte Unternehmen das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich.  Zu den Kündigungsgründen gab das Unternehmen an, dass der Kläger die Erwartungen nicht erfüllt habe; seine Arbeitsergebnisse seien nicht ausreichend pragmatisch und bedarfsgerecht und seine Arbeitsweise sei unstrukturiert.

Mit seiner gegen die Kündigung erhobenen Kündigungsschutzklage machte der Kläger unter Anderem geltend, dass die Kündigung als Repressalie aufgrund seiner Meldungen gemäß § 36 HinSchG nichtig sei. Die vorgebrachten Kündigungsgründe seien nur vorgeschoben und tatsächlicher Anlass der Kündigung seien die von ihm gemeldeten Rechtsverstöße. Er habe bei Abgabe der Meldung jedoch Grund zu der Annahme gehabt, dass die gemeldeten Informationen wahr gewesen seien und in den Anwendungsbereich des HinSchG gefallen seien.  

Das beklagte Unternehmen wandte hiergegen ein, dass weder der sachliche noch der persönliche Anwendungsbereich des HinSchG eröffnet seien. Der sachliche Anwendungsbereich sei nicht eröffnet, da keine Meldung im Sinne des HinSchG vorliege: Es habe zu den originären Aufgaben des Klägers gehört, Verträge der Beklagten zu prüfen und auf kritische Vertragspassagen hinzuweisen – der Kläger habe keine Meldung im Sinne des HinSchG erstattet, sondern seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt. Der persönliche Anwendungsbereich sei ebenfalls nicht eröffnet, da sich der Kläger nicht an die interne Meldestelle des beklagten Unternehmens im Sinne des § 33 Abs. 1 HinSchG gewandt hätte, sondern direkt auf den Geschäftsführer zugegangen sei. Die Möglichkeit von Meldungen an den Vorgesetzten mache diesen nicht zur Meldestelle; auch sei der Geschäftsführer keine geeignete Meldestelle. Im Übrigen sei tatsächlich keiner der von dem Kläger gemeldeten Umstände kündigungsbegründend gewesen.

Das Arbeitsgericht Osnabrück folgte der Ansicht des beklagten Unternehmens und wies die Klage ab. Im Rahmen der Entscheidungsbegründung führte das Gericht aus, dass die Kündigung nicht – wie von dem Kläger vorgebracht – nach § 36 Abs. 1 HinSchG i. V. m. § 134 BGB nichtig sei. Der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG sei nicht eröffnet. Soweit der Kläger geltend mache, er habe Verstöße der Beklagten im sachlichen Anwendungsbereich im Sinne des § 2 HinSchG gemeldet, sei das Vorbringen unsubstantiiert; konkrete Tatsachen habe der Kläger dafür nicht vorgetragen. Sein Vorbringen erschöpfe sich in der bloßen Wiederholung des Gesetzeswortlauts.

Auf die diesbezüglich eingelegte Berufung des Klägers bestätigte das LAG die Entscheidung dem Grunde nach und wies die zulässige Berufung des Klägers ebenfalls als unbegründet zurück, da der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG nicht eröffnet sei:

Das LAG begründete seine Entscheidung damit, dass eine ordentliche Kündigung nicht automatisch nichtig sei, wenn der Arbeitnehmer sich im Nachgang zu einer Hinweisgebermeldung – unabhängig von deren Inhalt – und einer nachteiligen Entscheidung des Arbeitgebers auf das HinSchG berufe. Erforderlich zur Öffnung des Anwendungsbereichs und damit des Schutzes des HinSchG sei, dass die weitergegebenen Informationen Verstöße gegen mindestens eine der in § 2 HinSchG abschließend in Bezug genommenen Rechtsnormen zum Gegenstand hätten und insoweit keiner der in § 5 HinSchG genannten Ausnahmetatbestände einschlägig sei. Der Arbeitnehmer müsse somit zunächst substantiiert und schlüssig darlegen und beweisen, dass eine rechtmäßige Meldung oder Offenlegung im Sinne des HinSchG vorliege, mithin der Anwendungsbereich des HinSchG eröffnet sei, und dass eine zeitlich nachfolgende Benachteiligung stattgefunden habe. Dies sei dem Kläger vorliegend jedoch nicht gelungen, sodass weder das Repressalienverbot noch die Beweislastumkehr des § 36 HinSchG greife und die Kündigung nicht gemäß dem HinSchG nichtig sei.

Da das LAG bereits den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG ablehnte, ließ es die ebenfalls streitige Frage dahinstehen, ob im Falle einer Meldung an eine vorgesetzte Person, die nicht interne Meldestelle ist, die jedoch in den internen Regularien als Kontaktperson für Meldungen benannt wurde, eine Meldung im Sinne des HinSchG sein und dessen Schutz unterfallen kann.

Mit dieser Frage hatte sich jedoch erst im Februar 2024 das Arbeitsgericht Hamm auseinandergesetzt (hierzu sogleich).

Praxishinweis

Das LAG setzt sich in der dargestellten Entscheidung mit der in der Praxis immer wieder auftretenden Frage der Voraussetzungen an den Repressalienschutz des HinSchG für hinweisgebende Personen auseinander:

Das LAG bestätigt in dem genannten Urteil die bereits im Rahmen der Gesetzesbegründung des HinSchG aufgezeigte Tatsache, dass hinweisgebende Personen sich nur dann auf den unmittelbaren Schutz des HinSchG, insbesondere das Repressalienverbot nebst Beweislastumkehr, berufen können, wenn die in Rede stehende Meldung oder Offenlegung in den Anwendungsbereich des HinSchG fällt. Voraussetzung ist somit, dass die hinweisgebende Person zunächst substantiiert darlegt und ggf. beweist, dass sie nach der Meldung oder Offenlegung eines Verstoßes nach dem HinSchG, das heißt im sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG, eine Benachteiligung erlitten hat. Auch wenn das LAG sich im vorliegenden Fall hinsichtlich der Frage der Öffnung des persönlichen Anwendungsbereichs einer Entscheidung enthalten hat, da es bereits den sachlichen Anwendungsbereich nicht als eröffnet angesehen hat, ist davon auszugehen, dass dies entsprechend auch für die Öffnung des persönlichen Anwendungsbereichs des HinSchG gilt.

Dies bedeutet, dass eine hinweisgebende Person, die sich im Nachgang einer Meldung auf den Schutz der Vorschriften des HinSchG berufen möchte, zunächst substantiiert darlegen und ggf. beweisen muss, dass sie zu dem gemäß HinSchG geschützten Personenkreis gehört, dass sie sich mit ihrer Meldung an eine interne Meldestelle im Sinne des HinSchG gewendet hat und dass der Inhalt der Meldung „meldefähig“ im Sinne des § 2 HinSchG ist.
 
Im Ergebnis wird damit der Schutz der hinweisgebenden Person gemäß den Vorschriften des HinSchG im ersten Schritt auf die hinweisgebende Person abgewälzt und in ihre eigenen Hände gelegt. Insbesondere müssen hinweisgebende Personen, die sicher sein wollen, sich später auf den Schutz des HinSchG berufen zu können, die beabsichtigte Meldung anhand der entsprechenden Rechtsvorschriften prüfen.

Grundsätzlich dürfte es sich in dem Urteil des LAG zugrundeliegenden Verfahren bzw. dem dortigen Ergebnis aufgrund des Ausspruchs der Kündigung während der Probezeitwohl eher um eine besondere Sachverhaltskonstellation handeln. Denn da das Arbeitsverhältnis der hinweisgebenden Person noch nicht länger als sechs Monate bestand, waren das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die daraus folgenden Beweislastregelungen nicht anwendbar. Danach hat in der Regel der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt erfolgte.  In einem solchen Fall wäre in diesem Zusammenhang sicherlich auch die Tatsache zu berücksichtigen gewesen, dass die Kündigung nach einer Hinweisgebermeldung erfolgte, die das beklagte Unternehmen ausdrücklich auch außerhalb des sachlichen Anwendungsbereichs des HinSchG zugelassen und sogar erbeten hatte. Auf diese Weise besteht, wenn das KSchG anwendbar ist, im Falle einer Kündigung nach einer Meldung auch ohne die Anwendbarkeit des HinSchG eine mit der dort normierten vergleichbare Beweislastverteilung.

Dennoch wirft das vorliegende Urteil die Frage auf, ob eine solche strenge Unterscheidung zwischen Meldungen im und außerhalb des Anwendungsbereichs des HinSchG hinsichtlich des Repressalienschutzes beispielsweise im Falle von gemeldeten schweren Verstößen, an deren Kenntnisnahme der Beschäftigungsgeber dennoch ein erhebliches Interesse hat (bspw. schwere Diskriminierung oder ein Kartellrechtsverstoß wie vorliegend) tatsächlich sinnvoll ist – insbesondere wenn der Beschäftigungsgeber, wie hier, Meldungen auch hinsichtlich anderer Verstöße als den im HinSchG genannten, ausdrücklich zulässt. Auch ist zweifelhaft, inwieweit das vom Gesetzgeber erklärte Ziel des Hinweisgeberschutzes, hinweisgebende Personen nicht von einer Meldung oder Offenlegung eines Verstoßes abzuschrecken, unter diesen Umständen, unter denen diesen die rechtliche Prüfung ihres Meldeinhaltes aufgebürdet wird, tatsächlich erreicht werden kann. Fälle wie der vorliegende könnten jedenfalls abschreckende Wirkung für andere potentiell hinweisgebenden Personen entfalten.

Es bleibt daher abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung und langfristig auch die Gesetzgebung zu dieser Thematik verhalten werden. Das Bundesarbeitsgericht hat sich – soweit ersichtlich – bisher nicht mit den streitgegenständlichen Rechtsfragen einer Kündigung im Nachgang zu einer Hinweisgebermeldung und des Anwendungsbereichs des HinSchG auseinandergesetzt.

In einer der ersten Entscheidungen zum persönlichen Anwendungsbereich des HinSchG hatte auch bereits das Arbeitsgericht Hamm am 16. Februar 2024 (Az. 2 Ca 1229/23) entschieden, dass „hinweisgebende Person“ im Sinne des HinSchG nur sein und sich damit auf die Schutzvorschriften des HinSchG nur berufen könne, wer intern gemäß § 17 HinSchG – an die vorgesehene interne Meldestelle gemäß dem HinSchG bei dem jeweiligen Beschäftigungsgeber – oder extern gem. § 28 HinSchG – an die vorgesehenen externen Meldestellen gemäß dem HinSchG – eine Meldung erstattet hat. Meldungen beispielsweise an vorgesetzte Personen unterfallen danach nicht dem Anwendungsbereich und auch nicht dem Schutz des HinSchG, selbst wenn der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG eröffnet ist. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, die Berufung ist derzeit beim LAG Hamm anhängig.

Im Ergebnis zeigen die dargestellten Urteile, dass die Fragen des Repressalienschutzes und der Beweislast in Zusammenhang mit Meldeverfahren immer eine sorgfältigen Einzelfallbeurteilung erfordern, sowohl hinsichtlich der Anwendbarkeit des HinSchG als auch hinsichtlich anderer arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften. Beschäftigungsgeber müssen sich in jedem Fall bewusst sein, dass ihre Entscheidungen zur Einrichtung und Betreibung interner Meldestellen (beispielsweise Besetzung der Meldestellen, Kommunikation der meldefähigen Verstöße) Auswirkungen auch auf spätere Meldeverfahren haben, indem sie Einfluss darauf nehmen, in welchen Fällen Meldungen dem sachlichen sowie persönlichen Anwendungsbereich des HinSchG unterfallen oder aber im Sinne einer „Selbstverpflichtung“ anderweitig Repressalienschutz gewährleisten. Beschäftigungsgeber sollten vor diesem Hintergrund (nochmals) kritisch hinterfragen, für wen und bei wem sie eine oder mehrere Meldestellen einrichten und wen sie als Kontaktpersonen für Meldungen angeben (persönlicher Anwendungsbereich) beziehungsweise für welche Fälle und Meldeinhalte sie die Meldestelle öffnen (sachlicher Anwendungsbereich). Diese Entscheidungen können, dies zeigt der aufgezeigte Fall, sanktions-, arbeits- und zivilrechtliche Konsequenzen weit über die eingegangene Meldung und ein durchgeführtes Meldeverfahren hinaus haben.