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30.11.2021FachbeitragCorona

Update Arbeitsrecht November 2021

Kein Arbeitsausfallrisiko des Arbeitgebers im Falle der Betriebsschließung im Zuge des Corona-Lockdowns

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.2021 - 5 AZR 211/21

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen. Diese Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Oktober 2021 dürfte wie ein Paukenschlag durch die deutsche Wirtschaft gegangen sein. 

Denn im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Dieser wird aber durch zahlreiche Ausnahmen durchbrochen. Hierzu gehört u.a., dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt und seinen Beschäftigten, die er im Falle, dass sich dieses Risiko verwirklicht, nicht einsetzen kann, nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs die Fortzahlung der Vergütung schuldet. Als im Frühjahr 2020 aufgrund der Corona-Pandemie viele Unternehmen aufgrund behördlicher Schließungsanordnung ihren Betrieb einstellen mussten, stellte sich daher für viele Arbeitgeber, die in der Folge ihre Belegschaft ganz oder zum Teil nicht beschäftigen konnten, die Frage, ob die pandemiebedingten Schließungen einen Fall des Arbeitsausfallrisikos darstellten oder nicht. 

Mit eben dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht in dem der Pressemitteilung zugrundeliegenden Fall zu befassen und kam zu dem – zugegeben überraschenden – Ergebnis, dass kein Fall des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos vorlag.

Sa­chverhalt

Die Klägerin war seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf einer Filiale der Beklagten in Bremen tätig, die einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör betreibt. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ der Freien Hansestadt Bremen vom 23. März 2020 geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage begehrte sie die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Die Klägerin vertrat die Auffassung, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen wandte sich die Beklagte und machte geltend, die von der Freien Hansestadt Bremen zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 23.03.2021 - 11 Sa 1062/20) zugelassene Revision der Beklagten hatte Erfolg.

Inhalt der Pressemitteilung

Das Bundesarbeitsgericht folgt laut seiner Pressemitteilung der Auffassung der Beklagten und führt aus, dass der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trage, wenn – wie vorliegend – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. 

Es sei daher Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet sei, beruhe dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lasse sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Ungeachtet der Tatsache, dass sich eine abschließende Beurteilung der Entscheidung ohne Lektüre der – noch nicht vorliegenden Entscheidungsgründe – verbietet, dürfte die Bedeutung der vorliegenden Entscheidung immens sein. 

Dabei erscheint die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts zunächst einleuchtend, dass sich im Falle der Corona-Pandemie kein für den jeweiligen Betrieb spezifisches Risiko verwirklicht. Weniger nachvollziehbar ist dagegen die Erwägung, dass es Sache des Staates sei, durch – wie geschehen – erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld die den Beschäftigten hierdurch entstehenden Nachteile auszugleichen. Denn ungeachtet der Tatsache, dass es im Fall der Klägerin nicht möglich war, einen Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen, ist es Sache des Arbeitgebers, den Arbeitsausfall anzuzeigen und Kurzarbeitergeld für die betroffenen Beschäftigten zu beantragen. Die Beschäftigten sind also auf die Mitwirkung des Arbeitgebers angewiesen. Auch wird üblicherweise die Initiative, die Anordnung von Kurzarbeit durch arbeitsvertragliche Regelung zu ermöglichen, vom Arbeitgeber ausgehen, der sich auf diese Weise vor den Folgen eines pandemiebedingten Arbeitsausfalls effizienter schützen kann als die Beschäftigten. Inwiefern jedoch diese Erwägung bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine Rolle gespielt hat, kann hier nicht beurteilt werden und bleibt somit abzuwarten.

Praxishinweis

Sollten Arbeitgeber – bspw. in Ermangelung des Vorliegens der Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes – Lohnfortzahlungen während der pandemiebedingten Lockdowns geleistet haben, besteht nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich die Möglichkeit, diese Zahlungen zurückzufordern. Hierbei wird neben den kollektivrechtlichen wie individuellen Voraussetzungen im Einzelfall, nicht zuletzt auch der Aspekt des Betriebsfriedens zu berücksichtigen sein.

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