Kündigung nach geschmacklosem Scherz in WhatsApp-Gruppe

LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 19.08.2025 - 1 Sa 104/25

Mit Urteil vom 19. August 2025 (Az. 1 Sa 104/25) hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass die gegenüber einem Arbeitnehmer wegen eines geschmacklosen Scherzes innerhalb einer kleinen, internen WhatsApp Gruppe ausgesprochenen fristlosen Kündigungen mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB unwirksam waren. Der klagende Arbeitnehmer hatte während einer Arbeitspause ein Video gedreht, das eine Traueransprache für einen angeblich verstorbenen Kollegen enthielt und dieses in einer WhatsApp Gruppe verbreitet. Zwar sei die Äußerung des Arbeitnehmers in der WhatsApp Gruppe als geschmacklos zu werten, jedoch habe es sich erkennbar nicht um eine ernsthafte Herabwürdigung, sondern um einen Scherz gehandelt, welchem im Einzelfall keine Außenwirkung zukam. Das Nachschieben eines neuen Sachverhalts als Kündigungsgrund scheiterte vorliegend daran, dass der beim Arbeitgeber bestehende Betriebsrat zu diesem Sachverhalt nicht angehört wurde. Auch die hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen fristgerechten Kündigungen seien mangels vorheriger Abmahnung sozial ungerechtfertigt.

A. Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier außerordentlich fristloser und hilfsweise ordentlich fristgerechter Kündigungen des klägerischen Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger war seit dem 1. Februar 2018 bei der Beklagten im Bereich Logistik / Patiententransport beschäftigt und in die Werkfeuerwehr des UKSH eingebunden. Die tägliche Arbeitszeit des Klägers wird durch eine feste Pause zwischen 10:45 Uhr und 11:15 Uhr unterbrochen. Am 21. Juli 2024 verkündete der Kläger während seiner festen Pause (um 10:52 Uhr), bekleidet mit der Uniform der Werkfeuerwehr, in einer Halle und unter Nutzung des Lautsprechers eines Gerätewagens eine knapp zweiminütige persiflierende „Traueransprache“ über einen angeblich verstorbenen Kollegen unter Nennung von dessen Namen, die er musikalisch mit dem Song „Ave-Maria“ unterlegte. Die Ansprache wurde von einem Kollegen gefilmt. Tatsächlich war der in der Ansprache benannte Kollege nicht verstorben. Der Kläger stellte das Video anschließend während der Arbeitszeit in eine WhatsApp Gruppe ein, der insgesamt fünf Arbeitskollegen einschließlich des in der Ansprache benannten Kollegen angehörten. Später folgte ein Bild mit einer als Vorschau gestalteten Traueranzeige. Der namentlich benannte Kollege reagierte in der Gruppe mit lachenden Emojis und einer humorvollen Textnachricht mit dem Inhalt „Ich Atme noch ein wenig Und etwas Körper ist auch noch da, welcher durchblutet wird…“ sowie einer Sprachnachricht, in der er das Video erkennbar als Scherz einordnete, indem er immer wieder von seinem eigenen Lachen unterbrochen wurde und die Worte „… ihr seid so … geil…“ äußerte.

Die Geschäftsführerin der Beklagten erlangte von dem Vorfall am 4. Oktober 2024 Kenntnis und veranlasste eine Aufklärung des Sachverhalts. Der namentlich benannte Kollege bestätigte am 9. Oktober 2024, das Video mit der Traueransprache sowie das Bild mit der Traueranzeige als Scherz eingeordnet zu haben. Der Kläger wurde nach einer betriebsbedingten Abwesenheit am 21. Oktober 2024 angehört. Er schilderte, in der WhatsApp Gruppe seien vergleichbare Späße unter den Kollegen üblich. Mit E-Mail vom 25. Oktober 2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen fristgerechten Kündigung des Klägers aufgrund von dessen geschmacklosen menschenverachtenden Äußerungen in der WhatsApp Gruppe an. Der Betriebsrat widersprach den beabsichtigten Kündigungen mit Schreiben vom 25. Oktober 2024. Mit Schreiben vom 30. Oktober 2024 sprach die Beklagte eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger aus. Das Kündigungsschreiben war von dem Personalleiter der Beklagten mit der veralteten Funktionsbezeichnung als „Dezernent Arbeits- und Personalrecht“ unterzeichnet. Nach Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger wegen fehlender Vollmachtsvorlage folgte ein weiteres Kündigungsschreiben gleichen Datums, welches dem Kläger am 7. November 2024 zuging. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen die ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigungen.

Die Beklagte sah in dem Verhalten des Klägers eine schwerwiegende Pflichtverletzung mit Störung des Betriebsfriedens und ehrverletzender Komponente. Sie machte ferner geltend, der Kläger habe den Gerätewagen zur Videoaufnahme aus der vorgesehenen Einsatzposition in die Halle umgeparkt und damit die Einsatzfähigkeit der Werkfeuerwehr gefährdet.

Der Kläger bestritt das Umparken des Gerätewagens. Er verwies auf den Umstand, dass er das Video während seiner Pause aufgenommen habe, auf den sehr begrenzten Empfängerkreis der WhatsApp Gruppe und die nur Sekunden dauernden Uploads während der Arbeitszeit. Die Aufzeichnung sei von sonstigen Mitarbeitern der Beklagten nicht wahrgenommen worden. Er rügte außerdem die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, Mängel der Betriebsratsanhörung sowie die fehlende Vollmachtsvorlage.

Das Arbeitsgericht Lübeck (vgl. Urt. v. 26.03.2025 - 6 Ca 2158/24) gab der Klage stat. Es erklärte die gegenüber dem Kläger ausgesprochenen außerordentlichen fristlosen und hilfsweise ordentlichen fristgerechten Kündigungen für unwirksam und verurteilte die Beklagte zur Weiterbeschäftigung.

Gegen dieses Urteil wandte sich die Beklagte im Wege der Berufung zum Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.

B. Entscheidungsgründe das Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück und bestätigte die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen sowie den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

Zunächst verneinte die Kammer das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche fristlose Kündigung vom 30. Oktober 2024. Maßgeblich stellte sie dabei auf folgenden, als erwiesen angesehenen Sachverhalt ab: Das Video, in dem der Kläger eine Traueransprache für seinen angeblich verstorbenen Kollegen gehalten hatte, wurde in der Pause aufgenommen; der Kläger hat für die Aufnahme den Gerätewagen und damit ein Betriebsmittel der UKSH verwendet; das Video wurde ausschließlich in einer kleinen WhatsApp Gruppe mit maximal fünf Kollegen verbreitet; eine Wahrnehmung der Aufnahme durch außenstehende Dritte fand nicht statt; der Kläger hat das Video sowie das Bild einer Traueranzeige anschließend während seiner Arbeitszeit in die WhatsApp Gruppe eingestellt; die Lautstärken sei moderat gewesen; das Tor der Halle sei geschlossen gewesen, da ein Gegenbeweis der hierfür darlegungsbelasteten Beklagten fehle. Die Frage eines Umparkens des Gerätewagens ließ die Kammer aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen ausdrücklich offen.

In seiner rechtlichen Würdigung bejahte das Gericht zwar eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs.  2 BGB durch den Kläger, da eine fingierte Todesnachricht objektiv dazu geeignet sei, den Betriebsfrieden zu stören und den sozialen Geltungsanspruch des Betroffenen zu beeinträchtigen. Die unzutreffende Mitteilung, jemand sei verstorben, sei objektiv dazu geeignet, den Betroffenen zutiefst zu verunsichern und könne die weiteren Teilnehmer der WhatsApp Gruppe zu einer ähnlichen Reaktion veranlassen und damit den Betroffenen ausgrenzen. Denn die Aussage „Du bist für mich gestorben“ indiziere aus Sicht der Kammer, dass man mit einer Person nichts mehr zu tun haben möchte. Zugleich ordnete die Kammer das Verhalten jedoch als erkennbar „geschmacklosen Scherz“ ein, nicht als Herabwürdigung oder Abwertung der Person des betroffenen Kollegen. Insbesondere sei der Tod des betroffenen Kollegen in der Ansprache nicht als wünschenswert dargestellt worden, sodass dem Kollegen letztlich weder das Existenzrecht noch der Wert, als Person zu leben, abgesprochen worden sei. Eine Schädigungsabsicht habe nicht vorgelegen, denn die Wortwahl, der Tonfall, die durch die Hintergrundmusik bewirkte Dramatisierung, das Fehlen jeglicher Anzeichen von Trauer bei dem die Ansprache haltenden Kläger sowie das unmittelbare, humorvolle Feedback des betroffenen Kollegen belegten eine Persiflage. Gegen eine Schädigungsabsicht spreche auch die Aussage des Klägers, wonach derartige Scherze in der WhatsApp Gruppe unter den Beteiligten üblich seien, was die übrigen Gruppenmitglieder bestätigten. Eine rufschädigende Außenwirkung zu Lasten der Beklagten oder des UKSH schied trotz der Nutzung des Gerätewagens als Betriebsmittel und trotz der Tatsache, dass der Kläger in dem Video ein Poloshirt mit der Aufschrift „Werkfeuerwehr UKSH“ trug aufgrund des rein internen, sehr kleinen Empfängerkreises aus, zumal das Video in der internen WhatsApp Gruppe lediglich von fünf Arbeitskollegen wahrgenommen werden konnte und eine Wahrnehmung durch außenstehende Dritte ausgeschlossen war.

Das etwaige Umparken des Gerätewagens durfte die Beklagte im Kündigungsschutzprozess nicht als eigenständige Pflichtverletzung heranziehen. Denn es handle sich dabei um einen neuen, selbständig tragenden Kündigungssachverhalt (Gefährdung der Einsatzfähigkeit der Werkfeuerwehr), der qualitativ etwas anderes schütze als der der Kündigung zugrunde gelegte Vorwurf der Störung des Betriebsfriedens. Dieser zusätzliche Vorwurf war dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG jedoch nicht als Kündigungsgrund mitgeteilt worden. Nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitsgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitzuteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung zwar ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe in der Anhörung nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung und damit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG führt. Eine solche objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber jedoch, im Kündigungsschutzprozess neue Kündigungsgründe nachzuschieben, die über den in der Anhörung mitgeteilten Sachverhalt hinausgehen (vgl. BAG Urt. v. 07.11.2002 - 2 AZR 599/01 -, juris, Rn 23). Um kein Nachschieben von Kündigungsgründen handelt es sich aber, wenn der Arbeitgeber die dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe im Prozess nur weiter erläutert und konkretisiert, ohne dass dies den Kündigungssachverhalt wesentlich verändert (vgl. BAG Urt. v. 27.02.1997 - 2 AZR 302/96 - juris, Rn 25). Bei dem Vortrag der Beklagten, der Kläger habe mit der Nutzung des Gerätewagens als Betriebsmittel der UKSH die Funktionsfähigkeit der Werkfeuerwehr gefährdet, handelt es sich um einen neuen, eigenständigen Kündigungssachverhalt und nicht um eine bloße Konkretisierung. Dieser konnte nicht wirksam als Kündigungsgrund nachgeschoben werden, da sich aus der Betriebsratsanhörung nicht ergab, dass die Beklagte die Kündigung (auch) auf diesen Umstand stützen wollte.

Das Hochladen von Video und Traueranzeige während der Arbeitszeit des Klägers begründe aus Sicht der Kammer keine zusätzliche Pflichtverletzung. Der Kläger ist aufgrund seiner Tätigkeit im Patiententransport nicht ununterbrochen im Einsatz, sondern von konkreten Einsätzen bzw. Aufträgen abhängig. Das Hochladen von Video und Traueranzeige dauerte jeweils nur wenige Sekunden und beeinträchtigte die Arbeitsleistung des Klägers, der zu diesem Zeitpunkt keinen Einsatz hatte, daher nicht konkret. Mit dem lediglich wenige Sekunden dauernden Hochladen von Video und Traueranzeige verletzte der Kläger mithin nicht seine Pflicht zur ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitsaufgaben. Auch das nachträgliche Hochladen der Traueranzeige war nicht mehr dazu geeignet, den Betriebsfrieden zu stören, da der betroffene Kollege zuvor in der Gruppe klargestellt hatte, dass es sich um einen Scherz handelte, der von ihm auch als solcher aufgefasst wurde. Es handele sich dabei mithin nicht um eine eigenständige Pflichtverletzung.

Im Rahmen der Interessenabwägung verneinte das Gericht die Erforderlichkeit und damit die Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Insgesamt wiege die von dem Kläger begangene Pflichtverletzung nicht so schwer, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt wäre. Angesichts der fehlenden Schädigungsabsicht des Klägers, der innerbetrieblich begrenzten Reichweite des Videos, der sechsjährigen störungsfreien Betriebszugehörigkeit des Klägers und der erkennbaren Einordnung des Videos als „geschmackloser Scherz“ wäre eine Abmahnung das geeignete, mildere Mittel gewesen. Hätte die Beklagte dem Kläger durch eine Abmahnung vor Augen geführt, dass das Video, auch wenn es scherzhaft gemeint gewesen sei, eine Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellt, gäbe es auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger ein derartiges Verhalten wiederholen würde. Auf die vom Arbeitsgericht bejahte Versäumung der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, die behaupteten Mängel der Betriebsratsanhörung sowie die Frage der wirksamen Zurückweisung der Kündigung kam es daher für die Entscheidung nicht mehr an.

Aus denselben Gründen erklärte die Kammer auch die weitere außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam. Die hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen fristgerechten Kündigungen seien ebenfalls sozial ungerechtfertigt. Verhaltensbedingte Gründe lägen nicht vor, da es vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ebenfalls einer Abmahnung bedurft hätte. Mangels wirksamer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bejahte die Kammer schließlich den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts.

C. Praxishinweis und Fazit

Bei der vorliegenden Entscheidung handelt es sich aufgrund des speziell gelagerten Sachverhalts um eine Einzelfallentscheidung. Aus der Entscheidung lässt sich daher insbesondere kein sicherer Schluss darauf ziehen, dass ein „geschmackloser Scherz“ in anderen Fallkonstellationen ebenfalls keine wirksame Kündigung ohne vorherige Abmahnung begründen kann. Daher ist Arbeitnehmern von derartigen Verhaltensweisen auch vor dem Hintergrund der vorliegenden Entscheidung weiterhin abzuraten. Arbeitgebern ist zu raten, in jedem Einzelfall sorgfältig zu prüfen, ob ein solcher „geschmackloser Scherz“ unmittelbar zur Kündigung berechtigt, oder ob zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Gleichwohl nimmt das Gericht am Beispiel dieses speziellen Sachverhalts in anschaulicher Weise die Abgrenzung zwischen einem Nachschieben neuer Kündigungsgründe und einer Konkretisierung bzw. Erläuterung von dem Betriebsrat bereits in der Anhörung mitgeteilten Kündigungsgründen anhand der allgemein geltenden Kriterien vor. Die Entscheidung verdeutlicht mithin, dass die Grenzen zwischen der zulässigen Konkretisierung und dem unzulässigen Nachschieben neuer Kündigungsgründe strikt zu ziehen sind. Arbeitgeber sind gehalten, sämtliche für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Umstände vollständig und geordnet in die Betriebsratsanhörung einzubringen, um die spätere prozessuale Verwertbarkeit zu sichern. Arbeitnehmern eröffnet das Urteil zugleich die Möglichkeit, im Prozess gezielt einzuwenden, dass vermeintliche Kündigungsgründe mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats unbeachtlich sind. Die Entscheidung unterstreicht somit erneut die hohe formelle Bedeutung der Betriebsanhörung und bestätigt, dass nur die dem Gremium mitgeteilte Tatsachenbasis für die Wirksamkeitsprüfung einer Kündigung herangezogen werden darf.