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28.10.2021Fachbeitrag

Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages – Gebot des fairen Verfahrens bei Verhandlungen während Arbeitsunfähigkeit

Update Arbeitsrecht Oktober 2021

LAG Hessen 11.06.2021 - 10 Sa 1221/20

Sachverhalt

Der Kläger war mehrere Jahre als Projektingenieur bei der Beklagten tätig. Nachdem eine Ermahnung und zwei Abmahnungen gegenüber dem Kläger ausgesprochen wurden, nahmen die Parteien Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf. Dem Kläger wurde ein Entwurf eines Aufhebungsvertrags zugesandt und ihm wurde eine Bedenkzeit von einigen Tagen eingeräumt. Innerhalb dieser Bedenkzeit nahm der Kläger anwaltliche Hilfe in Anspruch. Der Kläger stimmte dem Entwurf fristgerecht zu und der Vertrag wurde Mitte Januar 2018 beiderseits unterzeichnet. Vor Gericht machte der Kläger die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages geltend. Er sei zur maßgeblichen Verhandlungszeit wegen psychischer Probleme arbeitsunfähig erkrankt und infolge Medikation zumindest teilweise geschäftsunfähig gewesen. Der Kläger berief sich zudem auf das Gebot des fairen Verhandelns.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hessen

Das Landesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Klägers im Ergebnis nicht. Insbesondere lag nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Hessen kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vor.

  1. BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18: Bis zur Entscheidung des BAG vom 7. Februar 2019 wurde das Gebot des fairen Verhandelns zwar vereinzelt vom BAG angesprochen, jedoch gab es in der Rechtsprechung des BAG keinen Fall, in dem das Gebot des fairen Verhandelns entscheidungserheblich gewesen wäre oder auch nur ernsthaft als Prüfmaßstab in Erwägung gezogen wurde.

    Dem BAG lag folgender „Extremfall“ vor: Die Arbeitgeberin suchte die Arbeitnehmerin zu Hause auf und legte ihr den Aufhebungsvertrag vor. Danach wurde das Arbeitsverhältnis noch am gleichen Tag ohne Zahlung einer Abfindung beendet. Die Arbeitnehmerin behauptete, dass sie an diesem Tag krank im Bett gelegen habe, als die Arbeitgeberin klingelte. Ihr Sohn habe die Tür geöffnet und sie geweckt. Sie habe den Vertrag unter dem Einfluss von Schmerzmitteln unterschrieben.

    Das BAG führte in seiner Entscheidung vom 7. Februar 2019 aus, dass als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB) im Vorfeld des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags ein Mindestmaß an Fairness gewahrt sein müsse. Das BAG hat Fallgruppen herausgearbeitet, die zwar nicht abschließend, aber dennoch prägend dafür sein sollen, wann eine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns vor allem in Betracht kommt. Eine Verhandlungssituation ist nach Auffassung des BAG dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung).

    Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist nach Auffassung des BAG aber noch allein nicht gegeben, weil dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt wird. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich.
     
  2. Vorliegender Fall: Das LAG Hessen betonte, dass der Unterschied zum Grundsatzurteil des BAG darin lag, dass der Arbeitgeber hier gerade nicht zu Hause beim Arbeitnehmer unerwartet aufgetaucht ist, um Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu führen. Es lag daher kein besonderes Überraschungsmoment vor. Die Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gingen über mehrere Wochen von ca. November 2017 bis Januar 2018. Aus dem vorgelegten E-Mail-Verkehr war ersichtlich, dass der Kläger jederzeit Einfluss auf den Inhalt der Verhandlungen nehmen konnte und diesen auch wahrgenommen hat. Der Kläger hat sogar anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen. Für eine Fristverlängerung hätte der Kläger auf seine vermeintliche Arbeitsunfähigkeit hinweisen müssen.

Fazit

In der Rechtsliteratur wird die Entscheidung des BAG vom 7. Februar 2019 als „Allheilmittel im Kampf gegen unliebsame Aufhebungsverträge“ kritisiert. Die klare gesetzliche Wertung der §§ 123 I Alt. 2, 138 I BGB, wonach Verträge, die unter Druck zustande kommen, nur dann anfechtbar bzw. unwirksam sind, wenn dieser Druck eine widerrechtliche Drohung darstellt oder so gravierend ist, dass er gegen die guten Sitten verstößt, kann unter Umständen durch das Gebot des fairen Verhandelns unterlaufen werden. Die Rechtsliteratur sieht vor allem die Gefahr darin, dass Gerichte Aufhebungsverträge unter Verweis auf das unfaire Verhandeln „vom Tisch wischen“, weil die Gerichte sich die lästigen Fragen, ob eine Drohung ausgesprochen wurde und ob diese widerrechtlich war, ersparen können.

Das Urteil des Landesarbeitsgericht Hessen schränkt die weitgehende Reichweite des Gebots des fairen Verhandelns zumindest zum Teil ein. Anhand dieser Rechtsprechung ist Arbeitgebern zu raten, Gespräche über Aufhebungsverträge im Betrieb zu führen und zu gewähren, dass der Arbeitnehmer auch Einfluss auf die Vertragsverhandlungen nehmen kann. Holt sich der Arbeitnehmer anwaltlichen Rechtsrat ein, so wird das Risiko, dass ein Verstoß gegen das Gebot des unfairen Verhandelns vorliegt, ebenfalls minimiert. 

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